תקציר העבודה:

בית ספר למינהל עסקים

הקשר בין שביעות רצון מהעבודה ואי ביטחון תעסוקתי לבין מחויבות ארגונית מותנה בסטאטוס העסקה בארגון בטחוני בענף ההי-טק

יוני 2004

כתב: 

המנחה:

דיסרטציה המוגשת

כמימוש חלקי של הדרישות לתואר בוגר במנהל עסקים

       2.          תוכן העניינים

       2.1.            תוכן העניינים

עמוד

2.           תקציר    II

3.            תוכן העניינים.. III

3.1.                                 תוכן העניינים.. III

3.2.                                 רשימת טבלאות. V

3.3.                                 רשימת תרשימים.. VI

4.           מבוא    1

4.1.                                 הצגת הבעיה. 1

4.2.                                 מטרות המחקר וחשיבותן 4

4.3.                                 סקירת ספרות. 6

4.4.                                 רציונאל המחקר. 23

4.5.                                           תיאור גרפי של מודל המחקר.. 25

4.6.                                 משתני המחקר. 26

4.7.                                           השערות המחקר.. 28

5.            שיטת המחקר. 30

5.1.                                 מערך המחקר. 30

5.2.                                 המדגם.. 31

5.3.                                 כלים.. 33

5.4.                                 הליך המחקר. 36

5.5.                                 שיטת הניתוח. 36

6.           ממצאים        38

6.1.                                 פתח הדיון 38

6.2.                                 סטטיסטיקה תיאורית. 38

6.3.                                 בדיקת השערות המחקר. 51

7.           ניתוח ודיו ן 54

7.1.                                 פתח הדיון 54

7.2.                                 בדיקת השערות המחקר. 55

8.            המלצות סיכום ומסקנות. 59

8.1.                                 סיכום ומסקנות. 59

8.2.                                 מגבלות המחקר. 61

8.3.                                 המלצות יישומיות. 63

8.4.                                 המלצות למחקרי המשך. 65

9.            רשימה ביבליוגרפית. 66

נספחים        76

נספח 1 – שאלון 77

נספח 2 –אוכלוסיית המחקר. 83

נספח 3 –מקדם המהימנות ממחקר פיילוט. 86

נספח 4 – סטטיסטיקה הסיקית לבדיקת השערות המחקר. 97

נספח 5 –מדדי המרכז והפיזור של משתני המחקר. 100

נספח 6 – ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה מחויבות ארגונית. 101

נספח 7 – ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה מחויבות ארגונית בקבוצות סטאטוס העסקה. 102

נספח 8 – ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה שביעות רצון בעבודה. 103

נספח 9 – ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה שביעות רצון בעבודה בקבוצות סטאטוס העסקה. 104

נספח 10 – ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה אי ביטחון תעסוקתי 105

נספח 11 – ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה אי ביטחון תעסוקתי בקבוצות סטאטוס העסקה. 106

 

       2.2.            רשימת טבלאות

טבלה 1: נתוני תקן וביצוע ש"ע וניתוח רווחיות בשנים 2001-03 במנהלת קו- מוצר א' 3

טבלה 2: ההשלכות העיקריות של מחויבות ארגונית על-פי R.(1999) Mowday. 3

טבלה 3: סיכום ממצאי המשתנה מחויבות ארגונית. 3

טבלה 4: ניתוח והצגת ממצאי מחויבות ארגונית אפקטיבית של עובדים קבועים ובחוזה העסקה אישי 3

טבלה 5: ניתוח והצגת ממצאי מחויבות ארגונית המשכית של עובדים קבועים ובחוזה העסקה אישי 3

טבלה 6: ניתוח והצגת ממצאי מחויבות ארגונית נורמטיבית של עובדים קבועים ובחוזה העסקה אישי 3

טבלה 7: סיכום ממצאי המשתנה שביעות רצון מהעבודה. 3

טבלה 8: ניתוח והצגת ממצאי שביעות רצון מהשכר של עובדים קבועים ובחוזה העסקה אישי 3

טבלה 9: ניתוח והצגת ממצאי שביעות רצון מהתפקיד של עובדים קבועים ובחוזה העסקה אישי 3

טבלה 10: ניתוח והצגת ממצאי שביעות רצון מיחסי עמיתים של עובדים קבועים ובחוזה העסקה אישי 3

טבלה 11: סיכום ממצאי המשתנה אי ביטחון תעסוקתי 3

טבלה 12: ניתוח והצגת ממצאי אי ביטחון תעסוקתי קוגניטיבי של עובדים קבועים ובחוזה העסקה אישי 3

טבלה 13: ניתוח והצגת ממצאי אי ביטחון תעסוקתי רגשי של עובדים קבועים ובחוזה העסקה אישי 3

טבלה 14: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה מחויבות ארגונית. 3

טבלה 15: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה מחויבות ארגונית בסטאטוס העסקת עובדים קבועים. 3

טבלה 16: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה מחויבות ארגונית בסטאטוס העסקת עובדים בחוזה העסקה אישי 3

טבלה 17: ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה מחויבות ארגונית בסטאטוס העסקת עובדים קבועים. 3

טבלה 18: ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה מחויבות ארגונית בסטאטוס העסקת עובדים בחוזה אישי 3

טבלה 19: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה שביעות רצון בעבודה. 3

טבלה 20: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה שביעות רצון בעבודה בסטאטוס העסקת עובדים קבועים. 3

טבלה 19: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה שביעות רצון בעבודה בסטאטוס העסקת עובדים בחוזה העסקה אישי 3

טבלה 22: ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה שביעות רצון מהעבודה בסטאטוס העסקת עובדים קבועים. 3

טבלה 23: ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה שביעות רצון מהעבודה בסטאטוס העסקת עובדים בחוזה אישי 3

טבלה 24: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה אי ביטחון תעסוקתי 3

טבלה 25: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה אי ביטחון תעסוקתי בסטאטוס העסקת עובדים קבועים. 3

טבלה 26: ניתוח מדדי המרכז והפיזור של המשתנה אי ביטחון תעסוקתי בעבודה בסטאטוס העסקת עובדים בחוזה העסקה אישי 3

טבלה 27: ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה אי ביטחון תעסוקתי בסטאטוס העסקת עובדים קבועים. 3

טבלה 28: ניתוח מדדי מרכז ופיזור של היגדי המשתנה אי ביטחון תעסוקתי בסטאטוס העסקת עובדים בחוזה העסקה אישי 3

טבלה 29: מטריצת קורלציה לבדיקת הקשר בין משתני המחקר. 3

טבלה 30: מטריצת קורלציה לבדיקת הקשר בין משתני המחקר בסטאטוס העסקה של עובדים קבועים. 3

טבלה 31: מטריצת קורלציה לבדיקת הקשר בין משתני המחקר בסטאטוס העסקה של עובדים בחוזה העסקה אישי 3

טבלה 32: מטריצת קורלציה לניתוח מדדי השערות המחקר. 3

טבלה 33: מטריצת קורלציה לניתוח השערות המחקר. 3

טבלה 34: מטריצת קורלציה לניתוח השערות המחקר של העובדים בחוזה העסקה אישי 3

טבלה 35: מטריצת קורלציה לניתוח השערות המחקר של עובדי ההסכם. 3

       2.3.            רשימת תרשימים

תרשים  1: מודל לניהול משאבי אנוש.. 3

תרשים  2: תיאור גרפי של מודל המחקר. 3

תרשים  3: גרף הרגרסיה בין שביעות רצון מהעבודה למחויבות ארגונית. 3

תרשים  4: אחוז התפלגות אוכלוסיית המחקר לפי מגדר. 3

תרשים  5: אחוז התפלגות אוכלוסיית המחקר לפי רמת השכלה. 3

תרשים  6: אחוז התפלגות אוכלוסיית המחקר לפי סוג עיסוק. 3

תרשים  7: אחוז התפלגות אוכלוסיית המחקר לפי שנות ותק בארגון 3

תרשים  8: אחוז התפלגות אוכלוסיית המחקר לפי סטאטוס העסקה. 3

       3.          מבוא

       3.1.            הצגת הבעיה

                3.1.1.           תיאור הבעיה בארגון

הארגון הינו מפעל הי-טק שנוסד בשלהי שנות הארבעים כמעבדה לפיתוח אמצעי לחימה למדינה שבדרך, ובמהלך עשרות שנות קיומו פיתח וסיפק את מרב מערכות הנשק המתוחכמות לצה"ל. חזון הארגון מושתת על ערכי מצוינות, חדשנות, יצירתיות, נועזות ומחקר מעבר לגבולות יכולות המדע כשערכי ההון האנושי מוצב בחזיתו וזאת על-מנת להעניק לצבא ההגנה לישראל את יכולות הניצחון במלחמה העתידית מול כל אויב ואיום אפשרי.

עם יכולת אינטגרטיבית רבת משמעות ומוכחת פעילות הארגון עוסקת בהגדרה, תכן, פיתוח, ייצור, בחינה, אימון ואספקת מערכות תקיפה ובגנה. חלק מפיתוחי הארגון הוכחו בהצלחה בשדה הקרב וכוללים:

                                ñ          מערכות טילים ובכללם טילי אוויר- אוויר, אוויר-שטח ונ"ט.

                                ñ          מערכות נשק מונחות ומערכות נשק שאנן מונחות.

                                ñ          מערכות המשלבות הדמיה תרמית.

                                ñ          מערכות אימון וסימולציה.

                                ñ          מערכות אלקטרוניות לזיהוי וסימון מטרות אויב.

                                ñ          מערכות הגנה לרכב משוריין.

                                ñ          מנועי דחף לחלל.

                                ñ          מערכות נשק לח"יר וכוחות מיוחדים.

                                ñ          ופיתוחים רבים ונוספים שחלקם טרם פורסמו….

עד שנת 2000 הארגון הווה יחידת סמך של משהב"ט ונהנה מתקצוב שנתי קבוע במסגרת ספר התקציב של מדינת ישראל. מדינת ישראל זיהתה את הארגון כמוביל וייחודי בתחומו וחממה לפיתוח מערכות לחימה מתקדמות עבור צה"ל.

כניסת הארגון לשיווק מערכות למדינות העולם וארה"ב בפרט בשלהי שנות השמונים והתעצמות התהליך בשנות התשעים היוותה את ראשית המפנה ביחס המדינה לארגון שהביא לתהליך שבסופו בדצמבר 2000 הפך הארגון מיחידת סמך לחברה ממשלתית.

דפוסי העסקה ביחידת הסמך היו דפוסי העסקת עובדי המדינה בשרות הציבורי ובכלל זה קביעות , איתנות וביטחון תעסוקתי עד יציאת העובד לפנסיה. עם המעבר לחברה ממשלתית דפוסי העסקה השתנו להעסקה באמצעות חוזה אישי (לעובדים החדשים שנקלטו בארגון) כך שבארגון נוצרו שני סוגי התקשרות בין מעסיק לעובד ולעיתים עובדים בתפקידים מקבילים וברמות השכלה , ידע וניסיון מקצועי דומים דורגו בסקאלות שונות של קביעות, מעמד, שכר ותנאים.

שינוי במעמד הארגון הניע תהליך שינוי מוניטארי, ארגוני, אסטרטגי ותפעולי ומנכ"ל הארגון בחוזר למנהלים באוקטובר 2002 התחייב על שמירת רווחיות ארגונית בשיעור של 11% לפחות בכל שנה למרות המשבר הכלכלי וקיטון ההזמנות ממשהב"ט כשהיעד הינו הגדלת הייצוא לחו"ל מעבר ל- 60% מהיקף ההכנסות של הארגון.

מנהלת קו-מוצר א' הינה מרכז רווח עצמאי במסגרת הארגון ואחראית לקליטת עובדיה בהתאם לצורכי הפרויקטים המנוהלים בה בכפוף להחלטות הנהלת הארגון. במנהלה עבדו בשנת 2003 88 עובדים מתוכם 57 עובדים שהועסקו באמצעות חוזה העסקה של עובדי המדינה בשרות הציבורי ו- 31 עובדים שהועסקו באמצעות חוזה העסקה אישי.

המנהלה נמדדה במאפיינים הכוללים: היקף הזמנות המנוהל במנהלה (שנתיות ורב-שנתיות), מכירת, תקבולים ורווח.

החל משנת 2001 חלה עליה במרכיב השעות הנוספות של העובדים שהביאה לפגיעה ברווחיות המנהלה.

                3.1.2.           הבעיה העסקית

החל משנת 2001 חלה עליה במספר שעות עבודה הנוספות מעבר לסרגל שעות עבודה מתוכננות. העלייה במרכיב שעות עבודה גרמה לקיטון ברווחיות.

להלן טבלת נתונים המתייחסת לשעות עבודה במנהלת קו-מוצר א'.

נתונים/שנים

2001

2002

2003

תקן שנתי לש"ע לעובד

1870

1950

1820

ביצוע שנתי לש"ע לעובד

1980

2110

2200

אחוז גידול בש"ע נוספות לעובד לשנה

6

8

21

אחוז רווח שנתי (בהתאם לתקן ש"ע)

19

22

23

אחוז רווחיות שנתי בפועל

13

14

2

 

טבלה 1: נתוני תקן וביצוע ש"ע וניתוח רווחיות בשנים 2001-03 במנהלת קו- מוצר א'

מהנתונים ניתן לראות שהעלייה במרכיב שעות עבודה נוספות מקטין את רווחיות המנהלה. בשנת 2001 עמד הרווח השנתי ממכירות על 19% אולם בניכוי מרכיב שעות נוספות עמד הרווח על 13% בעוד שבשנת 2003 עמד הרווח על 23% ובניכוי מרכיב שעות עבודה נוספות עמד הרווח על 2% בלבד.בכוונת המנהלה בשנת 2004 להגיע לאיזון בין תקן שעות עבודה לביצוע בפועל של שעות עבודה ובכך להעלות את שיעור הרווחיות.

לאור הנתונים החוקר סובר שהגידול במרכיב שעות עבודה מעבר לתקן נובע מתחושת אי-ביטחון תעסוקתי והעדר שביעות רצון של העובדים בחוזה העסקה אישי הגורם למחויבות ארגונית נמוכה.

       3.2.            מטרות המחקר וחשיבותן

                3.2.1.           מטרה אקדמית

שאלות המחקר יחקרו באמצעות תיאוריות ומודלים מהספרות המקצועית ומחקרים מתחומי מדעי החברה ומדעי ההתנהגות שחקרו את הקשרים בין אי ביטחון תעסוקתי ומחויבות ארגונית ובין שביעות רצון מהעבודה ומחויבות ארגונית מותנה בסטאטוס העסקת העובד (עובד קבוע או עובד בחוזה העסקה אישי).

שאלות המחקר

1.       האם קיים קשר בין שביעות רצון העובד למחויבות ארגונית מותנה בסטאטוס העסקת העובד?

2.       האם קיים קשר בין אי ביטחון תעסוקתי למחויבות ארגונית מותנה בסטאטוס העסקת העובד?

                3.2.2.           מטרה יישומית

המחקר הנוכחי יעסוק בקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ושביעות רצון העובד לבין מחויבות ארגונית מותנה בסטאטוס העסקת העובד.

השערות הרווחות שעובדים החשים תחושת ביטחון תעסוקתי גבוהה הנובעת מאיתנות העסקתם בארגון (קביעות, חוזה ארוך טווח, תפקיד ארגוני בכיר, וותק בארגון, וותק מקצועי) ו/או עובדים החשים תחושת שביעות רצון גבוהה ממקום עבודתם (עיסוק, קידום,תמלוגים, יחסי עבודה ואטמוספרה חברתית, מימוש עצמי, מימוש מקצועי) הם בעלי מחויבות ארגונית גבוהה וההפך.

במידה והשערות המחקר יאוששו ויימצא קשר חלש או שלילי בין אי ביטחון תעסוקתי למחויבות ארגונית בקרב העובדים ניתן להמליץ לחברה לפעול בדרכים הבאות:

                          ñ            להעניק תחושת שייכות באמצעות שיתוף עובדים בתהליכי קבלת החלטות, קישור למאגרי מידע ארגוניים ,שיתוף בפרויקטים המהווים עוגנים ארגוניים ושיתוף העובדים בפרויקטים ארוכי טווח.

                          ñ            לבנות סולם קידום מקצועי באמצעות השתלמויות מקצועיות, שיתוף בפרויקטים בעלי אתגר מדעי ומקצועי והתאמת ציפיות העובד לקידום.

                          ñ            לערוך הסכם העסקת עובדים בהתאם לאורך חיי הפרויקט.

                          ñ            להעביר עובדים מחוזה העסקה אישי להסכם קיבוצי במסגרת החברה הממשלתית.

במידה והשערות המחקר יאוששו ויימצא קשר בין שביעות רצון נמוכה למחויבות ארגונית נמוכה בקרב העובדים ניתן להמליץ לחברה לפעול בדרכים הבאות:

                          ñ            ליישם מערכת תגמול חומרי ותגמול א-חומרי ובכלל זה שכר ותנאי העסקה (בתלות ביכולת הארגון).

                          ñ            לשפר את תנאי השכר של העובדים תוך בניית סולם קידום ומענקים רבעוניים ואישיים מותנה בעמידת העובד ביעדים ארגוניים.

                          ñ            לבנות קבוצת עבודה בהתאם למשימות תוך דגש על תהליכים סינרגיים.

במידה והשערות המחקר לא יאוששו ניתן יהיה לבדוק תחומים אחרים המשפיעים על הקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ושביעות רצון לבין מחויבות ארגונית כמו: תפקיד העובד בארגון (מידת הבכירות) , רמות השכר, וותק בארגון, וותק מקצועי ורמת השכלה.

      3.3.