תזה מחקר כמותי לדוגמא

  1. מבוא

 

1.1 תאור הארגון

בנק הפועלים נוסד בשנת 1921 על ידי המוסדות המרכזיים של היישוב באותה עת – ההסתדרות הציונית וההסתדרות הכללית של העובדים העבריים בא”י. ב- 80 שנות קיומו, פיתח הבנק רשת סניפים ופעילות בנקאית מסחרית ענפה בכל תחומי הבנקאות. הוא מונה כ- 10,000 עובדים. קבוצת הבנק היא הגדולה בענף הבנקאות בארץ לפי אמות מידה של היקף האשראי, היקף הנכסים וההון העצמי. פעילותה של קבוצת הבנק מתרחבת למרבית תחומי העסקים. הקבוצה פעילה גם בחו”ל באמצעות סניפים, נציגויות וחברות בנות.   

פעילויות בארץ

הבנק הוא בנק אוניברסאלי, הפועל באמצעות שלוש בנקאויות נפרדות: בתחום החברות הגדולות פועל הבנק באמצעות סקטורי התמחות ענפיים המשתייכים להנהלה הראשית. בתחום החברות הבינוניות פועל הבנק באמצעות 8 מרכזי עסקים ייעודיים, ובתחום הבנקאות הקמעונאית פועל הבנק באמצעות 248 סניפים ושלוחות עסקיות המאוגדים ב- 8 מנהלות אזוריות והסניף המרכזי.
במסגרת קבוצת הבנק בארץ, פועלים ארבעה בנקים מסחריים נוספים: בנק אוצר החייל, בנק יהב, בנק מסד ובנק קונטיננטל. כן פועל הבנק בתחום המשכנתאות.

תחומי פעילות נוספים

חברות לשירותים פיננסים
ישראכרט , יורופיי (יורוקרד), אמינית (ויזה), פועלים אמריקן אקספרס ופועלים שירותי נאמנות.

חברות לניהול קרנות נאמנות
להק, אוצרית, פק”ן, מסד ויהב.

חברות בתחומי בנקאות להשקעות, חיתום והנפקה
פעילים – חברה לניהול השקעות בע”מ
פועלים שוקי הון – בנק להשקעות בע”מ העוסק תחומי בנקאות להשקעות, הנפקות, חיתום, גיוס הון ועוד, וכן חברות העוסקות בגיוס מקורות באמצעות הנפקת אגרות חוב וכתבי התחייבות נדחים, הפועלים הנפקות בע”מ ומתאר חברה להנפקות בע”מ.

קופות גמל

בקבוצת הבנק פועלות קופות גמל (קופות לתגמולים ולפיצויים, קופות מרכזיות לפיצויי פיטורין וקרנות השתלמות).
חברת הבת – גמולות בע”מ – עוסקת בייעוץ להשקעות לקופות גמל.

 

 

 

חברות נכסים

הקבוצה מחזיקה בחברות נכסים שונות, שבבעלותן נכסים המשמשים את סניפי ומשרדי קבוצת הבנק.

 

פעילות בחו”ל

סניפי הבנק בחו”ל פועלים בתחום העסקי-סיטונאי עם לקוחות גדולים מקומיים וישראליים והם מספקים שירותי מימון, פעילות בנגזרות ובעסקות פיננסיות באמצעות חדר עסקאות, פעילות בין בנקאית בשוקי הפיקדונות וסחר בינלאומי. הפעילות העסקית מול הלקוחות המקומיים מתבצעת בעיקר בשוק הסינדיקציות.

המערך הבינלאומי פועל באמצעות המסגרות הבאות:

בנקאות פרטית גלובלית, האחראית לשלוחות הבנק העוסקות בבנקאות פרטית גלובלית ברחבי העולם ובישראל והכוללות ארבע חברות בנות: בנק הפועלים (שוויץ) לימיטד, עם סניפים בציריך, ג’נבה ולוקסמבורג, בנק הפועלים (לוקסמבורג) ס.א., בנק הפועלים (קיימן) לימיטד, פועלים (לטין אמריקה) ס.א., עם סניפים במונטבידאו ופונטה דל אסטה.שלושה סניפי בנקאות פרטית בניו יורק, מיאמי וג’ורג’טאון (באיי קיימן).נציגויות באמריקה הלטינית, בקנדה ובאירופה.

 

קבוצת Signature

הכוללת את Signature Bank ו- Signature Securities Group המוחזקות על ידי חברת ההחזקות Hapoalim U.S.A Holdings וממוקמת בניו יורק. הקבוצה החלה לפעול במאי 2001 . Signature Bank פועל באמצעות שמונה סניפים ומספק שירותי בנקאות פרטית אישיים ומקצועיים, בעיקר לפלח לקוחות אמידים בארה”ב.

 

Poalim Asset Management

חברה לניהול נכסים בינלאומיים הממוקמת באנגליה, ופועלת בשיתוף עם חברת Frank Russell העולמית המפתחת מוצרים חדשים ללקוחות הבנקאות הפרטית הגלובלית.

 

קידום עובדים בבנק:

קידום עובדים בארגון כבנק הפועלים הוא שיטה שבאמצעותה מביע הבנק את הערכתו לאופן תפקודם של העובדים. משמעות הקידום בארגון היררכי כבנק הפועלים העלאת סטטוס העובד בצירוף תגמולים אקסטרינזיים ואינטרנזיים. תגמולים אלו הינם פועל יוצא של העלאה בדרגה וקידום בתפקיד. מבחינת הארגון, כרוך קידום עובדים בדרגה או בתפקיד בגידול עלות ההשקעה של הארגון בעובדיו.

 

 

1.2 הבעיה בארגון

בנק הפועלים ניצל את המצב הכלכלי הקשה ונקט מספר צעדים שגרמו למרד מצד הוועד הארצי ומצדם של עובדי הארגון. צעדים אלו הובילו לחסכון בעלויות התפעול של הבנק, ועלייה ברווחיותו, אך תוך פגיעה בעובדים.  לפני כשלוש שנים הוחלט להקפיא את דירוג העובדים. משמעות הדבר, כי, גם במקרים בהם העובד השקיע מאמצים יוצאי דופן להשגת יעדים ומטרות בסניפו, לא נתבטא הדבר בתגמול בשכר או בקידום. בנוסף, עומד היום הבנק בתנאי תחרות קשים במיוחד, ונדרש לעמוד בסטנדרטים גבוהים של תפוקה ושירות ללקוחות על מנת לשמור על נתח השוק שלו.

 

הבעיה העסקית

לאור הצעדים בהם נקט הבנק בשנים האחרונות חלה עלייה ניכרת בהיעדרויות מן העבודה. עלייה זו מיוחסת  לירידה ניכרת בשביעות רצונם של העובדים ממקום העבודה, פגיעה במחויבות העובדים לארגון ולהקפאת הדרגות בארגון. פגיעה זו בתפקוד העובדים פוגעת בארגון במספר רמות:

  1. ירידה בתפוקה הגוררת ירידה ברווחיות הארגון.

  2. ירידה באיכות העבודה, למשל, באיכות השירות ללקוחות הבנק, הגוררת פגיעה במוניטין הבנק ואובדן לקוחות, ולכן ירידה ברווחיות.

  3. חוסר שביעות הרצון של העובדים והיחס אליהם גוררת תשומת לב תקשורתית שלילית, הפוגעת במוניטין של הבנק ויוצרת תדמית ציבורית שלילית.

  4. כורח להשקיע השקעה נוספת בניהול כוח האדם של החברה, למשל, העסקת עובדים מחליפים, תשלום עבור ימי מחלה, פגיעה בתפוקת עובדים שנאלצים לחפות על עובדים נעדרים. כל אלו גוררים פגיעה ברווחיות הבנק.

 

1.3 שאלות המחקר:

  • האם קיים קשר בין דרגה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה?

  • האם קיים קשר שביעות רצון בעבודה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה?

  • האם קיים קשר בין רמת המחויבות הארגונית של העובד לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה?

 

 

1.4 מטרות המחקר וחשיבותן

 

1.4.1 מטרות המחקר – תיאורטיות

מטרת המחקר לתרום לידע הנצבר בנושאים הנבחנים: גורמים להיעדרויות מן העבודה, ותוצאות ארגוניות של דרגה, מחויבות ארגונית ושביעות רצון בעבודה. במקרה זה מדובר בארגון העומד בפני אחת הדילמות העסקיות הנפוצות ביותר: גידול ההשקעה בכוח האדם של החברה, תוך גידול בעלויות התפעול, למול חסכון בעלויות התפעול אך תוך פגיעה בעובדים. מחקר זה ינסה להציג מודל שיאפשר ליצור איזון בין הצורך לחסוך בעלויות לבין ההשקעה הנדרשת בכוח האדם, ולזהות אוכלוסיות עובדים שהפגיעה בתפקודם תהיה מינימאלית עם החיסכון העלויות. תוצאות המחקר יהיו תקפות למגוון רחב של ארגונים נותני-שירות העומדים מול הכורח לצמצם את העלויות התפעוליות שלהם.

 

1.4.2 מטרות המחקר- יישומיות

במידה ויתגלו הקשרים המצופים, ניתן יהיה לכוון את מנהל משאבי האנוש בארגון לנקיטת הצעדים המתאימים לפתרון הבעיה בארגון:

  1. נקיטת צעדים לשיפור שביעות רצון העובדים במידה וימצא קשר בין שביעות רצון בעבודה להיעדרויות.

  2. נקיטת צעדים לשיפור המחויבות הארגונית במידה וימצא קשר בין מחויבות ארגונית להיעדרויות.

  3. ביטול הקפאת הקידומים בחברה, במידה ויתגלה כי עובדים בעלי דרגה גבוהה יותר נעדרים פחות.

  4. העסקת עובדים בעלי הנתונים האישיים שיזוהו כמשפיעים חיובית על שביעות רצון, מחויבות ארגונית ושיעור היעדרויות. לדוגמא, העדפת עובדים בעלי משפחה, או בגילאים מבוגרים יותר, במידה ואלו יזוהו כמחויבים ומרוצים יותר.

 

במידה ולא יתגלו הקשרים המצופים, תוצג להנהלת החברה תוכנית לעריכת מחקרים נוספים שיסייעו בזיהוי של הגורמים לבעיה בארגון. בנוסף, יספקו תוצאות המחקר מדד חיוני של גורמים תפעוליים קריטיים בהנהלת כוח האדם של החברה, בפרט, רמת שביעות רצון העובדים ומחויבותם לארגון, ויוכלו, לכל הפחות, לשמש לשלילת תחומים אלו כגורמים לבעיה העסקית.

 

  1. סקירת הספרות

סקירת הספרות להלן תציג את הבסיס התיאורטי למחקר, את הרקע למשתנים, הגדרותיהם והקשרים בינהם. הסקירה תכלול את המשתנים הבאים: שביעות רצון בעבודה, מחויבות ארגונית, היעדרויות מעבודה, רמת תפקיד ודרגה. הסקירה תבסס את יישומם של המשתנים והרלוונטיות שלהם לפתרון הבעיה העסקית ותציג אפשרויות לשיפור בגורמים ארגוניים אלו. בנוסף, יוצג הבסיס המחקרי להשערות המחקר.

 

  • שביעות רצון בעבודה.

שביעות רצון בעבודה זוהתה על ידי חוקרים בגורם ארגוני חיוני, בפרט בשל השפעתו על מגוון תוצאות ארגוניות: יעילות ארגונית, היעדרות מעבודה, ירידה בפרודוקטיביות ואיכות העבודה וכיוב’ (Dormann and Zapf, 2001). Kini and Hobson (2002) מציינים כי איכות השירות ואיכות המוצרים של החברה מושפעת ישירות על ידי רמת שביעות הרצון של העובדים. בנוסף, מצאו אלו כי לרמת שביעות הרצון בעבודה השפעה ישירה על רמת המוטיבציה של העובד, ונכונותו להשקיע מאמץ מיוחד בעבודתו.

 

המושג הוגדר על ידי Locke כמצב רגשי חיובי או מהנה הנובע מהערכת מצבו התעסוקתי של הפרט או חוויותיו בעבודתו. (Locke, 1976, מתוך: Brief and Weiss, 2002). הגדרות מאוחרות יותר, מכירות במרכיבים הקוגניטיביים והאפקטיביים של המושג. כך הוגדרה שביעות רצון בעבודה כמצב פנימי המתבטא בהערכה אפקטיבית או קוגניטיבית של העבודה הנחווית כברמה של סיפוק (או חוסר סיפוק) (Brief and Weiss, 2002). לעומת זאת, מגדיר נווה (2000) שביעות רצון בעבודה כעמדה מוכללת של העובד כלפי עבודתו, המשקפת התנסויות נעימות ולא נעימות בעבודה.

 

Igalens and Roussel (1999) מודדים שביעות רצון בעבודה לפי שלושה מדדים:

  • שביעות רצון כללית: הערכת מקום העבודה והתפקיד.

  • שביעות רצון פנימית: רגשות העובד ביחס לעיסוקו, למשל, תחושת הישגיות, עניין בעבודה וכו’.

  • שביעות רצון חיצונית: הערכת התגמולים בעבודה, שכר, תוכניות פנסיה, קידום וכו’.

על מדד זה יתבסס המחקר.

 

2.2.1 גורמים ביצירת שביעות רצון בעבודה

הספרות המחקרית מבחינה בין ההיבטים השונים אליהם התייחסו עובדים כאשר דיווחו על שביעות רצון מעבודתם. Smith, Kendall & Hulin (1996) שחקרו את נושא שביעות הרצון של העובדים, בחנו זאת מהיבט השכר ואפשריות הקידום. ומצאו שצמצום אפשריות הקידום והקפאת שכר משפיעה באופן שלילי על שביעות רצון העובדים. לעומת זאת, מזהים Dormann and Zapf (2001) את מאפייניו האישיים של העובד וסוג האישיות כגורמים קריטיים בקביעת סיכוייו של העובד להיות מרוצה. אולם השפעתם של גורמים אלו ממותנת על ידי תנאי העבודה בפועל. גורמים נוספים שזוהו כמשמעותיים ביצירת שביעות רצון בעבודה כוללים תוכניות תמיכה והדרכה אישית, סביבה ארגונית תומכת (Woods and Weasmer, 2002), התאמת התפקיד לציפיות, יכולות וצורכי העובד (גלוברזון וכרמי, 1998 ) וסגנון הניהול בארגון (Chen, 2004)

 

לסיכום, ניתן לזהות הסכמה בקרב חוקרים בתחום בדבר חשיבותה של שביעות רצון בעבודה. ההשפעות המקושרות למושג תומכות בזיהויו כגורם אפשרי לבעיה בארגון.

 

  • מחויבות ארגונית

בדומה לשביעות רצון בעבודה, זוהתה רמת המחויבות הארגונית של העובד כגורם המקושר למכוון רחב של תוצאות ארגוניות. JerniganBeggs and  Kohut (2002) מונים כוונות עזיבה, שיעור היעדרות, תפוקה ורמת מוטיבציה  כחלק מן התוצאות המקושרות למושג.  עמדה זו נתמכת גם על ידי Wasti (2003) המציין גם כי מידת המאמץ המושקעת במילוי התפקיד מושפעת גם היא על ידי רמת המחויבות הארגונית.

 

Smith &  (1997) Buchana   (1996) מגדירים מחויבות ארגונית כתהליך של הזדהות והתמסרות של הפרט לערכי הארגון ומטרותיו. מעורבות זו מייצגת סדרה של רגשות הקשורים לשאיפת הפרט להישאר קשור למצב עבודה מסוים.

המחויבות הארגונית כוללת 4 מרכיבים:

  1. אמונה וקבלה של מטרות הארגון וערכיו.

  2. נכונות להשקיע מאמץ לטובת הארגון.

  3. רצון חזק להישאר חבר בארגון.

  4. מעורבות בשינויים שחלים בארגון.

 

ואילו Salanick  (1997) רואה במחויבות הארגונית משום חוזה פסיכולוגי המתייחס  לנכונותו של הפרט להישאר בארגון ולראות בו את עתידו. לעומת זאת, על פי Herebinak & Alutto (1999), יש למדוד את רמת המחויבות הארגונית על פי חשיבות העבודה לעומת שאר תפקידי העובד מחוץ לארגון, ורמת הזדהותו עם הארגון. גישה זו מורחבת על ידי  Gakovic and Tetrick (2003), המגדירים מחויבות ארגונית כמידת מעורבותו והזדהותו של העובד עם הארגון, הנמדדת ב-3 ממדים:

1)           הזדהות – קבלת ערכיו ומטרותיו של הארגון.

2)           נכונות להשקיע מאמץ בעבור הארגון.

3)            המשכיות – רצון להמשיך את השתייכותו של העובד לארגון

 

הגדרה זו מתאימה להגדרת המושג שהוצגה כבר בשנות ה-70, וזוכה לתמיכה מחקרית נרחבת. בהתאם, מחקר זה יתבסס על הגדרת המשתנה וממדיו כפי שהוצגו על ידי  Gakovic and Tetrick (2003).

 

2.2.1 גורמים בשיפור מחויבות ארגונית

Nicholson  (1997) מציין את מסגרת התפקיד של העובד והשפעתה החיובית על מחויבותו לארגון. Dubin & Galin(1999) מוסיפים כי תנאים סביבתיים משפיעים על מעורבות בעבודה וטוענים שככל שהתנאים הסביבתיים ישתפרו כך תגדל המעורבות בעבודה. גורם נוסף שזוהה כבעל השפעה ממשית על רמת המחויבות הארגונית הוא שביעות רצון בעבודה. מחקרם של Jernigan et al (2002) שבחן את הקשר בין ממדים שונים של שביעות רצון בעבודה למחויבות ארגונית גילה כי שביעות רצון ממעמד בעבודה הנה אפקטיבית במיוחד בשיפור המחויבות הארגונית, וכי חוסר שביעות רצון ממדיניות ארגונית, מידת אוטונומיה התפקיד ומעמד מקצועי פגעו במיוחד במחויבות הארגונית. בנוסף, מחקרו של Wasti (2003) מגלה קשר בין ערכים תרבותיים לרמת המחויבות הארגונית. נמצא כי עובדים מרקע תרבותי המדגיש קולקטיביזם, נוטים להיות מחויבים יותר. ואילו FullerBarnettHester and Relyea (2003) מוסיפים כי לרמת התמיכה הארגונית בעובד השפעה חיובית על רמת מחויבותו לארגון.

 

לסיכום, מן הדיון לעיל ניתן לראות כי רמת המחויבות הארגונית מקושרת על ידי חוקרים למגוון תוצאות חיוביות. התוצאות המקושרות למושג תומכות בזיהויו כגורם אפשרי לבעיה בארגון.

 

  • היעדרויות מעבודה.

היעדרויות מעבודה מהוות בעיה ארגונית משמעותית. ההיעדרות פוגעת בתפוקה, יוצרת עלויות תפעוליות נוספות, מטילה עומס על יתר העובדים ופוגעת בסופו של דבר גם בשביעות רצון הלקוחות. (Buschak, Craven, and Ledman, 1996). Dunn and Wilkinson (2002) מזהים את בעיית ההיעדרויות כגורם המשמעותי ביותר לירידה בתפוקה, ומוסיפים ומונים שורה של עלויות ישירות ועקיפות הנגרמות כתוצאה מן התופעה: תשלום ימי מחלה וימי חופשה, עלות עובדים מחליפים, פגיעה בהליכי העבודה בארגון ובאיכות המוצר/השירות, פגיעה בשביעות רצון של כלל העובדים המפעל ויצירת לחץ ושחיקה וכיוב’.

 

היעדרות מן העבודה מוגדרת כאי-התייצבות לעבודה. עוד מבחינים חוקרים בין היעדרות מאושרת, שאושרה על ידי המעביד וכזו שאינה מאושרת, ובין היעדרות מוצדקת, מסיבות לגיטימיות: מחלה, מילואים, חופשה, לבין היעדרות שאינה מוצדקת. נתונים מראים כי כ-50% מהיעדרויות הנן בלתי מוצדקות. (Buschak et al, 1996).

 

 

2.3.1     גורמים להיעדרות מעבודה והתמודדות

חוקרים מציגים את שיעור הנוכחות בעבודה כתוצאה של שני גורמים עיקריים:

  1. המוטיבציה של העובד להתייצב לעבודה.

  2. יכולתו של העובד להתייצב לעבודה.

יחד עם זאת, יש להתייחס לשורה של גורמים המשפיעים על רמת המוטיבציה להתייצב, בינהם: אוטונומיה בתפקיד, אחריות, שביעות רצון, מחויבות ארגונית ועוד. מורל נמוך, קונפליקטים בינאישיים, תגמול בלתי-נאות והיעדר מערכת תגמולים מתאימה, חוסר הכשרה ותנאי עבודה לקויים יגררו גם הם היעדרויות מוגברות. (Buschak et al, 1996). Gellatly and  Luchak (1998) מצאו כי גם לתרבות הארגונית השפעה על רמת ההיעדרויות בקרב העובדים.

 

Rodwell,  Lam and Fastenau (2000) מציינים כי התמודדות יעילה עם בעיית היעדרויות דורשת זיהוי הבעיה, ויישום של אסטרטגיית התמודדות ספציפית. בין הפעולות הנדרשות כוללים החוקרים, הערכה תקופתית של כל עובד בהשוואה לשאר העובדים, יצירת אתיקה ארגונית ברורה וניהול תוכניות תגמול והכרה בביצועים ונוכחות טובה. Dunn and Wilkinson (2002), לעומת זאת, ממליצים על מדיניות לשליטה על היעדרויות, שתופעל על ידי גורם בעל סמכות מתאימה בארגון ותיושם באמצעות סנקציות ברורות ואכיפה קבועה. שאלת היעילות היחסית של תגמול לעומת עונש, טרם הוכרעה ביחס לניהול היעדרויות. McHugh (2002) מציינת כי היעדרויות הן סימפטום לבעיה ארגונית מקיפה יותר, וכי, על מנת להתמודד עם הבעיה ביעילות, יש תחילה לזהות את הגורמים הארגוניים לבעיה. הטיפול הנדרש הוא טיפול מערכתי הוליסטי מקיף להבראת הארגון. טיפול זה יכלול שיפור של תנאי העבודה, סגנון הניהול ושאר גורמים ארגוניים רלוונטיים.

 

לסיכום, ניתן לראות כי חוקרים מזהים את בעיית ההיעדרויות כבעיה ארגונית חמורה, המצריכה בירור מקיף לזיהוי הגורמים הארגוניים לבעיה. מחקר זה מתרכז בבחינת 3 גורמים אפשריים לבעיה. גורמים אלו נזכרים גם בספרות המקצועית, עובדה התומכת בזיהויים כגורמים אפשריים לבעיה בארגון.

 

  • דרגה בעבודה

דרגה בעבודה מוגדרת כמעמדו של העובד במקום העבודה או מיקומו בהיררכיה הארגונית. כאשר, דרגות גבוהות יותר מקושרות גם למורכבות תפקידית גבוהה יותר, תנאי עבודה ושכר משופרים, אוטונומיה ואחריות מוגברת, סיכויי קידום נוספים ובמקרים רבים, אחריות לניהול עובדים בדרגים נמוכים יותר. (Robie,  Ryan Schmieder,  Parra and Smith, 1998).

 

Tiffin & Mc-Cormick  (1965) טוענים שככל שדרגת העובד גבוהה יותר, מתלווים אליה יוקרה ואוטונומיה המעלים את רמת שביעות רצונם של העובדים מתפקידם. ההסבר מצוי בעובדה שככל שרמת התפקיד גבוהה יותר, כך גבוה יותר מעמדם של עובדים אלו בארגון, מאחר ורמת תפקיד מורכבת מגורמים רבים המשפיעים על רמת שביעות הרצון של העובדים. כגון רמת האחריות והיוקרה של נושאי התפקיד. גורמים אלו לא רק מעלים את רמת שביעות הרצון, אלא גם משפיעים על הזדהותם עם הארגון. פורטר מציין במחקרים רבים שככל שעולים בדרגה או בתפקיד כן מתממשים הצרכים הגבוהים ביותר, לכן העובדים הנמצאים בדרגות גבוהות הם בדרך כלל בעלי רמות שביעות רצון גבוהות יחסית לעובדים בדרגות נמוכות. Yousef (1998) מצא כי לדרגת העובד, מעמדו בעבודה וגורמים נוספים, כגון, קביעות בעבודה או היעדרה השפעה רחבה על העובד ותפקודו בארגון, ובפרט, על שביעות רצונו של העובד, מחויבותו לארגון ורמת התפוקה שלו. ממצאים אלו נתמכים גם במחקרם של  ) Robie et al1998).  Marchese (1998), לעומת זאת, מצא כי בעוד שיש ליחס לדרגה בעבודה אפקט מניע מסוים, אפקט זה הוא מוגבל. יחד עם זאת, נמצא כי עם העלייה בדרגה חלה גם עלייה בהערכת התפקיד על ידי העובד, שהיא בעלת תוצאות ארגוניות חיוביות.

 

לסיכום, ניתן לראות כי, בעוד שקיימת מחלוקת במסוימת בדבר חשיבותה של הדרגה לתפקוד העובד, הרי שמרבים החוקרים מסכימים כי העלייה בדרגה מלווה גם בשיפור בתפקודו של העובד. עובדה זו תורמת בזיהוי הקפאת הדרגים כגורם אפשרי לבעיה בארגון, מה גם בהעלאה בדרגה זוהתה כגורם מניע, אשר יש לפיכך להחשיבו כמשמעותי בהנעת העובד להתייצבות לעבודה.

 

  • הקשר בין דרגה להיעדרויות מעבודה.

אין הסכמה מוחלטת בין החוקרים בדבר כיוון הקשר בין  רמת תפקיד ודרגה לבין שיעור היעדרויות מן העבודה Black  (1970) מצא למשל שככל שהעובדים עולים בדרגה הם אינם מיחסים חשיבות לעניין ההיעדרויות ואף מרשים לעצמם להיעדר בשל תשלום עבור ימי מחלה וביטוח בריאות. לעומת זאת, מחקרים עדכניים מצביעים על קיומו של קשר שלילי בין דרגת העובד לשיעור היעדרותו.  כך למשל מצאה Dahlke (1996), שבחנה את השפעת הדרגה על היעדרות בקרב אחיות, כי ככל שדרגתה של האחות גבוהה יותר, כך נטתה זו להיעדר פחות. קשר מסוג דומה נמצא במחקרו של Yousef (1998) וכן במחקרם של  ) Robie et al1998).  מאידך, מדגיש Senguder (2002) את ההשפעה של הסיכוי לקידום בדרגה, שהיא המניעה את העובד לנוכחות טובה. אולם גם הוא גילה קשר שלילי בין המשתנים.

 

לסיכום, ניתן לראות כי עדויות מחקריות עדכניות מעידות על קיומו של קשר שלילי בין דרגת העובד לשיעור היעדרותו מעבודתו. נתונים אלו תומכים בהשערת המחקר.

 

  • הקשר בין שביעות רצון בעבודה להיעדרויות מעבודה.

כמפורט לעיל, רמת שביעות הרצון בעבודה מקושרת ישירות להתנהגות העובד בעבודתו. מצופה כי יתקיים קשר שלילי בין רמת שביעות רצון בעבודה לשיעור היעדרויות, היינו, כי עובדים מרוצים יותר יעדרו פחות. קשר זה הוכח בשורה ארוכה של מחקרים.

 

קשר שלילי בין המשתנים נמצא במחקרו של Porter  (1993), וכן במחקרם של Porter & Steers (1995) ובמחקרו של Hellman (1997). בדומה, מצא Luthans (1999) שסקר מספר מחקרים בנושא, כי שביעות רצון גבוהה מהעבודה מפחיתה באופן משמעותי היעדרויות לא מוצדקות ומעודדת מעורבות ומחויבות בתוך הארגונים.  Roznowski & Hulin (2000) מצאו שרמת שביעות רצון מנבאת את התנהגות הפרט בארגון ולטענתם רמת שביעות רצון נמוכה יכולה לגרום לנסיגה פסיכולוגית מן העבודה, המתבטאת לדוגמא על ידי היעדרויות לא מוצדקות מהעבודה. קשר שלילי בין המשתנים זוהה גם על ידי זהבי (1999) שבחן את הקשר בקרב חברות בשוק הישראלי.

 

לסיכום, כפי שניתן לראות מן הדיון לעיל, קיימת תמיכה מחקרית רחבה להשערה כי קיים קשר שלילי בין רמת שביעות רצון בעבודה להיעדרויות, שהוצגה במחקר זה.

 

  • הקשר בין מחויבות ארגונית להיעדרויות מעבודה.

כמפורט לעיל, מקושרת רמת המחויבות הארגונית של העובד לשורה של תוצאות התנהגותיות, בינהם, שיעור ההיעדרות מן העבודה. קיומו של קשר שלילי בין מחויבות ארגונית להיעדרויות מעבודה הוכח במספר מחקרים.

 

Eby,  Freeman,  Rush and Lance (1999) מצאו כי מחויבות ארגונית אפקטיבית מקושרת ישירות לשיעור ההיעדרות של העובד, מעל ומעבר לגורמים ארגוניים אחרים. בדומה, Jernigan et al (2002) שחקרו את התוצאות ההתנהגותיות של מחויבות ארגונית בקרב אחיות בארה”ב מצאו כי ככל שרמת המחויבות הארגונית של העובד גבוהה יותר, יעדר זה פחות מעבודתו. כך גם Bennett (2002), שבחנה את הקשר בין המשתנים בקרב עובדי ממשל מקומי באנגליה, מצאה כי ככל שרמת מחויבותו הארגונית של העובד גבוהה יותר, תהיה רמת ההיעדרויות נמוכה יותר.

 

לעומת זאת, מחקרם של Burton,  Lee and Holtom (2002) גילה כי רק סוגים מסוימים של היעדרות, בפרט, היעדרויות בלתי-מוצדקות המקושרות לרמת המוטיבציה של העובד להתייצב לעבודתו, הושפעו שלילית על ידי רמת המחויבות הארגונית. יתרה מכך, נמצא כי מחויבות אפקטיבית ונורמטיבית הן בעלות השפעה שלילית מיוחדת על היעדרויות מסוג זה, ואילו מחויבות המשכית, רצונו של העובד להמשיך את חברותו בארגון, הנה בעלת השפעה שולית בלבד באופן יחסי.

 

אף על פי כן, ניתן לזהות תמיכה מחקרית רחבה בקיומו של קשר שלילי בין מחויבות ארגונית להיעדרות מעבודה, המבססת את השערת המחקר כפי שהוצגה במחקר זה.

 

2.8 רציונל המחקר

מדובר בארגון שנתקל בבעיה של ירידה בתפוקה, ואובדן לקוחות המיוחסים להיעדרות עובדים. היעדרות זוהתה על ידי חוקרים כגורם הפוגע בתפוקה, יוצר עלויות תפעוליות נוספות, מטיל עומס על יתר העובדים ופוגע בשביעות רצון הלקוחות. (Buschak, Craven, and Ledman, 1996; Dunn and Wilkinson (2002). בין הגורמים האפשריים לבעיית ההיעדרויות זוהו גורמים ארגוניים רבים: שביעות רצון, מחויבות ארגונית, מורל נמוך, תגמול בלתי-נאות והיעדר מערכת תגמולים מתאימה. (Buschak et al, 1996; Gellatly and  , 1998). זיהוי הגורמים להיעדרות תאפשר להנהלת החברה לנקוט בצעדים המתאימים לפתרון הבעיה בארגון. בארגון נשוא מחקר זה, ננקטו צעדים מסוימים בניהול כוח האדם של החברה שגרמו, לפי המשוער, לירידה בשביעות רצון העובדים ובמחויבותם לארגון. גורמים אלו זוהו כגורמים אפשריים לבעיית ההיעדרויות.

 

אחד הצעדים העיקריים שגרמו להתמרמרות בקרב העובדים הוא הקפאת דרגות העובדים. מסקירת הספרות עולה כי קיים קשר שלילי בין דרגת העובד לשיעור היעדרות מעבודה. קשר זה נמצא בארגונים שונים ובקרב עובדים מרקע מקצועי שונה. למשל, במחקרה של Dahlke (1996), שבחנה את השפעת הדרגה על היעדרות בקרב אחיות, במחקרו של Yousef (1998) וכן במחקרם של  ) Robie et al1998). לכן נשער כי קיים קשר שלילי בין דרגת העובד לשיעור היעדרויות מעבודה.

 

שביעות רצון בעבודה מקושרת למגוון רחב של תוצאות ארגוניות והיא ידועה כבעלת השפעה משמעותית על תפקודו של העובד בעבודתו, יעילות ארגונית, היעדרות מעבודה, ירידה בפרודוקטיביות ואיכות העבודה וכיוב’ (Dormann and Zapf, 2001). מסקירת הספרות עולה כי קיים קשר שלילי בין שביעות רצון בעבודה לשיעור היעדרות מעבודה. קשר זה נמצא בארגונים שונים ובקרב עובדים מרקע מקצועי שונה. למשל, במחקרו של Porter  (1993), וכן במחקרם של Porter & Steers (1995) ובמחקרו של Hellman (1997). לכן נשער כי קיים קשר שלילי בין שביעות רצון בעבודה לשיעור היעדרויות מעבודה.

 

בדומה לשביעות רצון בעבודה, זוהתה רמת המחויבות הארגונית של העובד כגורם המקושר למכוון רחב של תוצאות ארגוניות, בינהן, כוונות עזיבה, שיעור היעדרות, תפוקה, רמת מוטיבציה ונכונות להשקיע מאמץ במילוי התפקיד ( ,JerniganBeggs and  2002; Wasti  ,2003). מסקירת הספרות עולה כי קיים קשר שלילי בין מחויבות ארגונית לשיעור היעדרות מעבודה. קשר זה נמצא בארגונים שונים ובקרב עובדים מרקע מקצועי שונה. למשל, במחקרם של Eby et al (1999) ובדומה, במחקרם של Jernigan et al (2002), שחקרו את התוצאות ההתנהגותיות של מחויבות ארגונית בקרב אחיות בארה”ב ובמחקרה של Bennett (2002), שבחנה את הקשר בין המשתנים בקרב עובדי ממשל מקומי באנגליה. לכן נשער כי קיים קשר שלילי בין מחויבות ארגונית לשיעור היעדרויות מעבודה.

 

הקשרים שפורטו לעיל, כפי שהם עולים מסקירת הספרות, תומכים בזיהוים של דרגת העובד, שביעות רצון בעבודה ומחויבות ארגונית כגורמים אפשריים לבעיה בארגון, היעדרות מוגברת של עובדים. כמו כן, מבססת השערת הספרות את זיהויה של בעיית ההיעדרויות כבעיה חמורה בארגון, הגורמת לאובדן לקוחות וירידה ברווחיות, ואת השערות המחקר כפי שפורטו לעיל.

 

2.9 משתני המחקר

הגדרות המשתנים

 

משתנים בלתי תלויים

 המשתנה – דרגה בעבודה.

הגדרה נומינאלית:

מעמדו של העובד במקום העבודה או מיקומו בהיררכיה הארגונית. (Robie,  Ryan Schmieder,  Parra and Smith, 1998).

 

הגדרה אופרציונאלית:

המשתנה יבחן בעזרת פריט בודד בשאלון המחקר, ותוך הסתמכות על סולם הדרגות של הארגון מ1 ועד 14.

 

המשתנה – שביעות רצון בעבודה

הגדרה נומינאלית:

מצב פנימי המתבטא בהערכה אפקטיבית או קוגניטיבית של העבודה הנחווית כברמה של סיפוק (או חוסר סיפוק) (Brief and Weiss, 2002).

 

הגדרה אופרציונאלית:

בחינת המשתנה תתבסס על 3 מדדים, על פי  Igalens and Roussel (1999) :

  • שביעות רצון כללית: הערכת מקום העבודה והתפקיד.

  • שביעות רצון פנימית: רגשות העובד ביחס לעיסוקו, למשל, תחושת הישגיות, עניין בעבודה וכו’.

  • שביעות רצון חיצונית: הערכת התגמולים בעבודה, שכר, תוכניות פנסיה, קידום וכו’.

מדד זה מאפשר לבודד אלמנטים שונים לשביעות הרצון העשויים להיות טעוני שיפור והוא בעל תקפות מחקרית טובה.

 

 

המשתנה – מחויבות ארגונית

הגדרה נומינאלית:

מידת מעורבותו והזדהותו של העובד עם הארגון. (  Gakovic and Tetric , 2003).

 

הגדרה אופרציונאלית:

בחינת המשתנה תתבסס על 3 ממדים, על פי Gakovic and Tetric  (2003):

1)           הזדהות – קבלת ערכיו ומטרותיו של הארגון.

2)           נכונות להשקיע מאמץ בעבור הארגון.

3)            המשכיות – רצון להמשיך את השתייכותו של העובד לארגון

מדד זה מאפשר לבודד אלמנטים שונים למחויבות ארגונית העשויים להיות טעוני שיפור והוא בעל תקפות מחקרית טובה.

 

משתנה תלוי

המשתנה – היעדרויות מעבודה

הגדרה נומינאלית:

אי-התייצבות לעבודה  (Buschak et al, 1996)

 

הגדרה אופרציונאלית:

המשתנה יבחן בעזרת פריט בודד בשאלון המחקר, על פי תכפות היעדרות העובד ממקום העבודה (לדוגמא: פעם בשבוע, פעם בחודש וכיוב’) בדירוג מ-1 – פעם בשבוע, ועד ל-6 – כמעט ולא.

 

2.10 השערות המחקר

  1. קיים קשר בין דרגה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. משוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שדרגת העובד גבוהה יותר, כך יעדר זה פחות.

  2. קיים קשר בין שביעות רצון בעבודה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. משוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שהעובד יותר שבע רצון בעבודתו, כך יעדר זה פחות.

  3. קיים קשר בין רמת המחויבות הארגונית של העובד לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. משוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שרמת המחויבות הארגונית של העובד גבוהה יותר, כך יעדר זה פחות.

 

 

 

2.11 מודל המחקר

 

 

 

  1. שיטת המחקר

 

3.1 מתודולוגיה

מערך ושיטת המחקר              

מחקר זה הוא מחקר כמותי. המחקר מיועד למן הסברים סיבתיים לבעיות קיימות, לניבוי התנהגות עתידית, ולזיהוי פתרונות אפשריים על ידי לימוד התנהגות קיימת בהווה. המחקר מתבסס על הצגת תיאוריה, ובחינתה בשטח. תיאוריה זו מתבססת על משתנים, שזוהו כגורמים אפשריים לבעיה בארגון, והשערות שנבנו בהסתמך על סקירת הספרות. הקשרים בין המשתנים נבחנים בעזרת מחקר מתאמי, המאפשר להוכיח או להפריך את השערות המחקר. בחינת הקשרים נעשית באופן טבעי, ללא שינוי או מניפולציה של שדה המחקר, בעזרת שאלון מחקר סגור, המציג בפני הנבדקים 5 אפשרויות  המדורגות מ-1 ועד 5, מתוכן מתבקשים הנבדקים לבחור את התשובה התואמת ביותר את עמדותיהם בתחום הנבדק.

 

השיקולים בבחירת מחקר כמותי מתאמי:

  1. מערך זה מאפשר ניתוח סטטיסטי פשוט ואמין של התוצאות, וכתוצאה מכך, הסקת מסקנות ברורה ואמינה.

  2. הימנעות מתפעול של שדה המחקר: החוקרת אינה מתערבת בהליכי העבודה בחברה, אלא מודדת אותם בלבד. אלמנט זה משפר את תוקפן הפנימי של מסקנות המחקר.

  3. ביצוע נוח ופשוט: מחקר זה מאפשר איסוף נתונים קל, מדידה קלה ופשוטה וגישה נוחה למספר רב של נבדקים. גורמים אלו מקילים על ביצוע המחקר ומוזילים את עלויות המחקר.

 

3.2 אוכלוסיית המחקר והמדגם

 

3.2.1 הגדרת אוכלוסיית המחקר

אוכלוסיית המחקר כללה את כל המועסקים בשישה סניפי בנק הפועלים במגזר הערבי באזור המשולש. העובדים בארגון הוגדרו כל מי שמועסק בארגון במשרה מלאה וזה כולל את העובדים הקבועים, הזמניים, הארעיים ועובדים בחוזה מיוחד (מסלול הכשרה לניהול). כ-300 עובדים סה”כ.

 

3.2.2 המדגם

גודל המדגם – 60 עובדים, 10 עובדים מכל אחד מן הסניפים הנכללים במחקר.

שיטת הדגימה – דגימת אשכולות. בשיטה זו כולל המדגם מספר אשכולות כאשר כל אשכול מייצג במקרה זה סניף מסוים של הארגון. כל אשכול כולל דגימה אקראית של עובדים בסניף הנבחן. דגימה זו נערכת ללא שליטה הסתברותית על מאפייני הנבדקים. הפנייה היא אקראית לעובדים, אם וכאשר הם מתפנים שבעת עריכת המחקר. הרכב האשכול יקבע לפי זמינות והיענות מקרית של נחקרים בעת עריכת המחקר.

 

נימוקים בבחירת שיטת המדגם:

  1. השימוש בשיטת האשכולות משפר את תוקפו החיצוני והפנימי של המחקר, כאשר, השאיפה היא לבחון את הבעיה בכלל הארגון, ולא בעיה בסניף מקומי אחד בלבד.

  2. שיטת הדגימה נוחה ופשוטה, ומבטיחה גישה למספר נאות של נשאלים, תוך צמצום ההפרעה למהלך העבודה בסניפים הנבדקים.

 

חסרונות השיטה:

  1. היעדר שליטה על מאפיינים אישיים ומקצועיים של הנבדקים: דרגה, תפקיד בבנק, מין, גיל, מצב משפחתי וכדומה.

  2. דגימות קטנות יחסית מכל סניף, חסרות משמעות סטטיסטית כשלעצמן. מאידך, כאמור, אין המחקר שואף לזהות בעיה בכל אחד מן הסניפים אלא בארגון ככלל.

 

התפלגות המדגם לפי  תכונות דמוגרפיות:

דרגה:

להלן התפלגות העובדים על פי  דרגתם:

33.3% מהעובדים הינם בעלי הדרגות 2-5.

43.3%  מהעובדים הינם בעלי הדרגות 6-9.

23.3% מהעובדים הינם בעלי דרגות 10-14.

תרשים מס’ 1 מציג את התפלגות המדגם על פי דרגה.

 

תרשים מס’ 1: התפלגות העובדים על פי דרגתם המקצועית

 

מין:

ניתן לראות כי במדגם זה מהוות הנשים 60% מכ”א בבנק הפועלים לעומת 40% גברים, כלומר קיים רוב נשי. ממצא זה  מאפיין את ענף הבנקאות המורכב בעיקר מנשים.

תרשים מס’ 2 מציג את התפלגות העובדים על פי  מין .

 

 

תרשים מס’ 2: התפלגות העובדים על פי מין

 

 

סטאטוס :

להלן התפלגות העובדים על פי הסטאטוס המשפחתי:

26.7% מהעובדים הינם רווקים.

15%  מהעובדים הינם נשואים.

5% מהעובדים הינם אלמנים.

15%  מהעובדים הינם גרושים.

38.3%  מהעובדים הינם נשואים+ילדים.

 

גיל:

ממוצע הגילאים בקרב הנדגמים הנו 35.86, כלומר ממוצע גילאים בוגר יחסית המאפיין את צוות העובדים בבנק הפועלים. קיים ייצוג מאוזן של גילאי העובדים המרכיבים את הבנק כלומר קיימת שכבה צעירה,בוגרת וותיקה.

החציון הנו 33 והשכיח שווה ל – 45, סטיית התקן שווה ל- 9.74, והשונות שווה ל- 94.89, כלומר פיזור בינוני יחסית של תצפיות הגילאים, מתאים לטווח הגילאים  60-22.

 

3.3 כלי המחקר

כלי המחקר הוא שאלון כמותי סגור בו מתבקשים הנחקרים לבחור את התשובה התואמת ביותר את עמדותיהם בתחום הנבדק.

 

יתרונות וחסרונות השימוש בשאלון כמותי סגור:

  1. שיפור היענות והשלמת השאלונים בזמן קצר יחסית – העובד אינו נדרש לכתוב תשובות אישיות, תהליך העשוי לגזול זמן רב. מאידך, הנשאלים מוגבלים לתשובות קבועות מראש, ואינם יכולים להעלות גורמים נוספים העשויים להיות רלוונטיים לבעיה בארגון. כמו כן, קיים חשש כי הנשאלים ימלאו את השאלון במהירות וללא תשומת לב מלאה.

  2. איסוף תוצאות פשוט ומדויק – דירוג המשתנים בסקאלה מספרית ברורה. מאידך, קיימת בשאלונים מסוג זה נטייה לבחור תשובות בקצוות הסקאלה המספרית ויש להתייחס לאפקט ההילה – האפשרות לבלבול בסדר השאלות.

  3. ניתוח סטטיסטי ישיר – כתוצאה מן הדירוג המספרי, אין צורך לסווג את התשובות וליצור סקאלה אורדינאלית. הניתוח הסטטיסטי הישיר מאפשר חיסכון בזמן. באופן זה, נמנעת גם התערבות של החוקרת בתוצאות המחקר.

 

 

מבנה השאלון

חלק א’ – מחויבות ארגונית

שאלון בן 15 פריטים המודד את המחויבות הארגונית על פי 3 ממדים:

  1. הזדהות: שאלות 2, 6, 9, 10, 13, 15

  2. נכונות להשקיע מאמץ: שאלות 1, 14, 5

  3. המשכיות: שאלה 4, שאלות הפוכות –  3 7 ,8 , 11, 12.

 

הנשאלים מתבקשים לדרג באיזו מידה מאפיינים גורמים מסוימים את עמדתם ביחס לעבודתם בחברה, מ-1 – במידה מעטה מאד, ועד 5 – במידה רבה מאד.

 

פריט לדוגמא: אהיה מוכן לעבוד בכל תפקיד על מנת להישאר בארגון זה

 

חלק ב’ – שביעות רצון בעבודה

שאלון בן 10 פריטים המודד את מידת שביעות הרצון בעבודה, על פי 2 ממדים:

  1. שביעות רצון פנימית:שאלות 17,20,21,22,23,24, 25

  2. שביעות רצון חיצונית: שאלות 16, 18, 19

 

הנשאלים מתבקשים לדרג את מידת שביעות רצונם מגורמים מסוימים של עבודתם בחברה, מ-1 – מאד לא מרוצה, ועד ל-5 – מרוצה מאד.

 

פריט לדוגמא: חופש הפעולה שלך בעבודה

 

חלק ג’ – היעדרות מעבודה

שאלה אחת בה מתבקש העובד לדווח על שיעור היעדרותו ממקום העבודה.

 

חלק ד’ – מספר שאלות סוציו-דמוגרפיות אשר יאפיינו את המדגם: דרגה, מין, גיל, מצב משפחתי.

 

 

 

מהימנות השאלון:

השאלון נכתב על ידי החוקרת ותוקף על ידי סקר פיילוט בן 10 נשאלים מסניף 1 בלבד. להלן מפורטות תוצאות סקר הפיילוט שנערך.

 

מחויבות ארגונית – משתנה זה כולל 15 פריטים בשאלון: 15-1 חלק א’ 0.94a= . הדירוג לשאלון נע בין  1 ל- 5 כאשר השאלון מודד שלושה ממדים :

  • הזדהות- 0.81a=

  • נכונות להשקעת מאמץ- 0.92a=

  • המשכיות- 0.89 a=

 

שביעות רצון – משתנה זה כולל 10 פריטים בשאלון: 25-16 חלק ב’ 0.91a=. הדירוג לשאלון נע בין  1 ל- 5 כאשר השאלון מודד שלושה  ממדים

  • שביעות רצון פנימית – 0.87a=

  • שביעות רצון חיצונית – 0.69a=

  • שביעות רצון כללית – 0.93a=

 

לסיכום – אלפא קרונבך שנמצאה מעידה על מהימנות השאלונים השונים ועל  עקביות בתשובות הנשאלים, מכיוון שהערך אלפא גבוה (לא פחות מ- 0.65)  אזי הסולם מייצג את עולם התוכן בצורה מהימנה.

 

3.4 הליך המחקר

לאחר קבלת אישור מששת מנהלי הסניפים שעליהם מתבצע המחקר, נשלחו השאלונים בדואר הבנק. הנשאלים נתבקשו להשיב על השאלון תוך 14 יום , ובסיום מילוי השאלון נתבקש כל נחקר לשלוח במעטפה המצורפת את השאלון לסניף בו עובדת החוקרת. שיטה זו חוסכת זמן ונותנת בטחון ואנונימיות לעונים, על ידי כך היתה להם אפשרות לענות ביתר כנות. שלב הפצת השאלונים ואיסופם ערך כשבועיים לשלושה, משך זמן זה נדרש כדי לתאם את חלוקת השאלונים עם סגני מנהלי הסניפים הנחקרים, ועקב היעדרויות בחלק זה של השנה (חופשת הקיץ) ואינו כולל את סקר הפיילוט שנערך עוד קודם לכן בסניף עבודתה של החוקרת. הליך זה הבטיח היענות מרבית של העובדים, אולם מונע השוואה אמפירית של תוצאות המחקר למול נתוני היעדרות בפועל של כל עובד. על מנת להגביר את אמון הנחקרים,לא התבקשו אלו לרשום את שמם על גבי השאלון  והובטח לנחקרים שהממצאים האישיים לא יובאו לידיעת הנהלת הבנק או כל גורם בארגון ושבעבודת המחקר הסופית יפורסמו רק ממצאים המתייחסים לכלל המשיבים (ממוצעים) וכי לאחר העלאת הנתונים על המחשב יושמדו אותם שאלונים.

 

 

 

 

3.5 שיטת הניתוח

כל הנתונים  עובדו בתוכנת  SPSS. ניתוח התוצאות התבסס על שני סוגי ניתוח סטטיסטי, להצגת תמונה היקפית של המצב בארגון:

  • סטטיסטיקה תיאורית – למדידת משתני המחקר ואישור מהימנות השאלון:

    • א. בחינת מיקום מרכזי: ממוצע ,שכיח Mo חציון Md. בהתאם לתכונות סולמות המדידה .

    • ב. בחינת מדדי ריכוז ופיזור: טווח סטיית תקן, גודל הסטייה המקסימאלית, ממוצע ריבועי הסטיות (שונות) .

  • סטטיסטיקה היסקית – הערכת המשמעות הסטטיסטית והמובהקות של הנתונים והתוצאות לגבי מדגמים ואוכלוסיות.

 

השערה מס’ 1:

שוער כי קיים קשר שלילי בין דרגה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. הקשר בין המשתנים נבדק בעזרת מתאם פירסון, המתאים לבדיקת קשר בין משתנים אינטרוולים.

 

השערה מס’ 2:

שוער כי קיים קשר שלילי בין שביעות רצון בעבודה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. הקשר בין המשתנים נבדק בעזרת מתאם פירסון. במקרה זה התאפשר השימוש בבדיקה זו למרות השימוש במשתנים אודינליים, בשל העובדה שהמשתנים נמדדים על  סקאלה רחבה של 1-5.

 

השערה מס’ 3:

שוער כי קיים קשר שלילי בין רמת המחויבות הארגונית של העובד לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. הקשר בין המשתנים נבדק בעזרת מתאם פירסון.

 

השפעות מתערבות:

מחקר זה מבקש לזהות בנוסף גם אוכלוסיות בעלות נטייה מופחתת להיעדרות מעבודה. כמו כן, נבחנו השפעות מתערבות של משתנים סוציו-דמוגרפים על משתני המחקר.

המחקר יכלול את הבדיקות הבאות:

  1. הבדלים על פי מין העובד: הבדלים בין קבוצות נבחנו בעזרת מבחן t לבחינת מדגמים מזווגים.

  2. הבדלים על פי מצב משפחתי: הבדלים בין קבוצות נבחנו בעזרת מבחן t לבחינת מדגמים מזווגים.

  3. הבדלים על פי דרגת העובד: הבדלים בין קבוצות נבחנו בעזרת מבחן t לבחינת מדגמים מזווגים.

  4. הקשר בין גיל העובד למשתני המחקר: הקשרים נבחנו בעזרת מתאם פירסון.

 

 

3.6 מגבלות המחקר

מחקר זה עסק רק בחלק קטן מהגורמים אשר משפיעים על שלושת המשתנים. קיימים בבנק הפועלים וגם בשוק העבודה משתנים נוספים אשר השפעתם לא מעטה על המשתנים שנחקרים, כאשר, על מנת להבין את מידת השפעת אותם גורמים על המשתנים יש לבצע מחקרים רבים נוספים .

 

קיימת בעיה בהשגת מידע בסיסי על סיבת ההיעדרויות של עובדי הארגון, כך שקיים קושי לקבוע אם סיבת ההיעדרות נבעה ממחלה /הצהרה לגיטימית ובלתי נמנעת או מגורמים ארגוניים אחרים.

 

מגבלה נוספת שקיימת נובעת מחוסר השונות בין הנחקרים, שכן רוב הנחקרים הם בעלי תואר ראשון , החלק הגדול הוא נשים, הרקע שמגיעים ממנו העובדים הינו דומה (ערים וכפרים באזור המשולש) וכיוב’. בנוסף, היקף המחקר אינו מאפשר נטילת דגימה סטטיסטית נאותה מכל סניף. על מנת להתמודד עם מגבלה זו נבחרה דגימת אשכולות, המאפשרת בחינה של העובדים במספר סניפים, וגודל כללי בעל תקפות סטטיסטית טובה.

 

השאלון עצמו מגביל את הנשאלים לתשובות קבועות מראש ועשוי ליצור בעיות נוספות כגון, חוסר תשומת לב, אפקט ההילה, נטייה לענות בקצוות הסקאלה המספרית. ההתמודדות עם מגבלות אלו היא בשלב כתיבת השאלון ותיקופו, ועל ידי מתן הוראות מתאימות לנשאלים.

 

היקף המחקר אינו מאפשר לחקור את הקשרים בין המשתנים במלואם, למשל, קשרים אפשריים בין שביעות רצון בעבודה למחויבות ארגונית וכיוב’. יחד עם זאת, המחקר מכוון להערכת השפעתם הספציפית של גורמים אלו על בעיית ההיעדרויות, שהיא הבעיה העיקרית בארגון. הצעות למחקר נוסף של קשרים אפשריים יוצגו בשלב ההמלצות האופרציונאליות בסיכום.

 

 

  1. ממצאי המחקר

 

פרק זה מתאר את הממצאים לאחר חלוקת השאלון ל- 60 עובדי בנק הפועלים במגזר הערבי.

 

קודם לבדיקת השערות המחקר חושבו חמישה אינדקסים חדשים (על פי סולם ליקרט) לכל משיב באמצעות מיצוע התשובות הרלוונטיות לפריטים המרכיבים אותם ובהתאם לעקיבותם הפנימית.

 

על מנת לבחון את מהימנות השאלון חושבה אלפא קרונבך. ניתן לאבחן בין הסולמות בעזרת הממוצעים שלהם.

התוצאות :

מחויבות ארגונית – משתנה זה כולל 15 פריטים בשאלון: 15-1 חלק א’ 0.96a= . הדירוג לשאלון נע בין  1 ל- 5 כאשר השאלון מודד שלושה ממדים :

  • הזדהות- 0.91a=

  • נכונות להשקעת מאמץ- 0.85 a=

  • המשכיות- 0.89 a=

 

שביעות רצון – משתנה זה כולל 10 פריטים בשאלון: 25-16 חלק ב’ 0.95a=. הדירוג לשאלון נע בין  1 ל- 5 כאשר השאלון מודד שלושה  ממדים

  • שביעות רצון פנימית – 0.91a=

  • שביעות רצון חיצונית – 0.85a=

  • שביעות רצון כללית – 0.94a=

 

לסיכום – אלפא קרונבך שנמצאה מעידה על מהימנות השאלונים השונים ועל  עקביות בתשובות הנשאלים,  מכיוון שהערך אלפא גבוה (לא פחות מ- 0.65)  אזי הסולם מייצג את עולם התוכן בצורה מהימנה.

 

 

 

 

 חלק א’ – התפלגות המשתנים הסוציו-דמוגרפים

 

בחלק זה מוצגים אפיונים נבחרים של משתתפי המדגם, פירוט נוסף ניתן למצוא בפרק השיטה-תיאור המדגם ובנספחים.

 

לוח מס’ 1 מציג את התפלגות המדגם לפי מין ודרגה.

 

לוח מס’ 1: התפלגות המדגם לפי מין ודרגה

 

 

בלוח מס’ 1 ניתן לראות כי בדרגות הגבוהות יש לנשים ייצוג גבוה יותר – 64.3% לעומת הגברים: 35.7%. לעומת זאת ניתן לראות כי  הגברים מתפלגים נורמאלית, כאשר יש ייצוג רב לדרגות הביניים ובקצוות יש ייצוג שווה.

 

לוח מס’ 2 מציג את התפלגות המדגם לפי מין והכנסה

 

 

לוח מס’ 2: התפלגות המדגם לפי מין והכנסה

 

בלוח מס’ 2 ניתן לראות כי בקרב המשתכרים מעל הממוצע, ישנו רוב גברי: 56.3% לעומת 43.8% נשים, ואילו בקרב המשתכרים מתחת לממוצע, נמצא רוב נשי מובהק: 66.7% לעומת 33.3% לגברים.

 

חלק ב’  – סטטיסטיקה תיאורית של משתני המחקר

 

להלן תוצג סטטיסטיקה תיאורית של משתני המחקר, כפי שנמדדו בשאלון המחקר.

 

בלוח מס’ 3 מוצגים הממוצעים, מדדי מרכז ופיזור של מימדי מחויבות ארגונית כפי שנבחנו בשאלוני המחקר בקרב הנדגמים.

 

לוח מס’ 3: סטטיסטיקה תיאורית של המשתנה מחויבות ארגונית  ומימדיו

משתני המחקר

M

SD

CV

חציון

שכיח

MIN

MAX

מחויבות ארגונית

2.44

0.86

0.35

2.06

1.93

1.00

5.00

הזדהות

2.39

0.89

0.37

2.00

1.83

1.17

4.33

השקעה

2.49

1.00

0.40

2.16

2.00

1.00

4.67

המשכיות

2.46

0.84

0.34

2.16

1.67

1.33

4.50

 

 

ניתן לראות כי ממוצעי המימדים הנם נמוכים, בין 2.49– 2.38, דבר המצביע על רמת מחויבות ארגונית נמוכה במדדים המוצגים, כאשר הערך המינימאלי במשתנה זה הוא – 1.00 והמכסימלי 5.00. 

 

סטית התקן 0.86 ומקדם ההשתנות -0.35 מעידים על פיזור בינוני-נמוך ביחס לממוצע הכללי של רמת מחויבות ארגונית, כלומר הנדגמים אינם תופסים במידה רבה את המחויבות שלהם לבנק הפועלים. השכיח והחציון בכל ההתפלגות של המשתנה מחויבות ארגונית הינם 2 ולפיכך התפלגות הנדגמים הינה  א-סימטרית חיובית ממוצע>חציון=שכיח, המעידה על ריבוי ערכים נמוכים עם הזדנבות ימינה. 

 

תרשים מס’ 3 מציג את ההבדלים בממוצעי המשתנה מחויבות ארגונית

 

 

תרשים מס’ 3: הבדלים בממוצעי המשתנה מחויבות ארגונית

בתרשים מס’ 3 ניתן לראות כי מחויבות ארגונית במימד השקעה, הנו המימד הגבוה ביותר: 2.49 ואילו המימד הזדהות מהווה את המימד הנמוך ביותר: 2.39 .

בלוח מס’ 4 לעיל מוצגים הממוצעים, מדדי מרכז ופיזור של ממדי שביעות רצון כפי שנבחנו בשאלוני המחקר.

 

לוח מס’ 4: סטטיסטיקה תיאורית של המשתנה – שביעות רצון וממדיו

 

משתני המחקר

M

SD

CV

חציון

שכיח

MIN

MAX

שביעות רצון

2.47

0.94

0.38

2.20

1.50

1.00

5.00

פנימית

2.35

0.97

0.41

2.00

2.00

1.00

5.00

חיצונית

2.50

0.99

0.39

2.33

2.33

1.33

4.67

כללית

2.55

1.03

0.40

2.25

2.00

1.00

5.00

 

 

 

 

 

 

 

ניתן לראות כי ממוצעי הממדים, נעים בין 2.55 – 2.35, והממוצע הכללי הנו 2.47, דבר המצביע על רמה נמוכה של שביעות רצון במגזר הערבי בנק הפועלים. כאשר הערך המינימלי הוא – 1.00 והמכסימלי 4.00 . 

 

סטית התקן 0.94 ומקדם ההשתנות -0.38 מעידים על פיזור בינוני ביחס לממוצע הכללי של שביעות רצון, כלומר חלק מהעובדים יותר שבעי רצון ממקום עבודתם וחלקם פחות. השכיח והחציון בכל ההתפלגות של המשתנה שביעות רצון הינם 2 ולפיכך התפלגות הנדגמים הינה  א-סימטרית חיובית ממוצע>חציון=שכיח, המעידה על ריבוי ערכים נמוכים עם הזדנבות ימינה. 

תרשים מס’ 4 מציג את ההבדלים בין ממדי המשתנה שביעות רצון

 

תרשים מס’ 4: הבדלים בין ממדי המשתנה שביעות רצון

 

בתרשים מס’ 4 ניתן לראות כי מימד שביעות רצון כללית, הנו הממד הגבוה ביותר במשתנה שביעות רצון: 2.55  ואילו ממד שביעות רצון פנימית מהווה את הממד הנמוך ביותר: 2.35 .

בלוח מס’ 5  לעיל מוצגים הממוצעים, מדדי מרכז ופיזור של המשתנה היעדרויות כפי שנבחנו בשאלוני המחקר.

 

לוח מס’ 5: סטטיסטיקה תיאורית של המשתנה – היעדרויות

 

משתני המחקר

M

SD

CV

חציון

שכיח

MIN

MAX

היעדרויות

3.35

1.00

0.29

3.00

4.00

1.00

5.00

 

 

ניתן לראות כי הממוצע הכללי הנו 3.35, דבר המצביע על רמה בינונית-גבוהה של היעדרויות בקרב הנדגמים בבנק הפועלים. כאשר הערך המינימאלי הוא – 1.00 והמכסימלי 5.00.  

 

סטית התקן 1.00 ומקדם ההשתנות –0.29 מעידים על פיזור נמוך ביחס לממוצע הכללי של היעדרויות, כלומר קיימת תופעה מהותית של היעדרויות בבנק הפועלים במגזר הערבי.

 

 

 

 

 

 

 

חלק ג’ בדיקת השערות המחקר

 

 

השערה מס’ 1:

ההשערה: קיים קשר בין דרגה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. משוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שדרגת העובד גבוהה יותר, כך יעדר זה פחות.

 

לבדיקת ההשערה נערך מתאם פירסון, לבדיקת קשר בין משתנים בסולם סודר ומעלה. בלוח מס’ 6 ניתן לראות את תוצאות מבחן פירסון לבדיקת הקשרים בין המשתנים.

 

לוח מס’ 6: קשר בין דרגה לבין מידת שיעור היעדרויות מן העבודה

 

במתאם פירסון שנערך בין דרגה לבין מידת היעדרויות של העובדים בחברה נמצא קשר שלילי מובהק (חוזק: בינוני): 0.58-=r, 0.01>Sig, כלומר ניתן לומר כי ככל שהעובדים יהיו בעלי דרגה נמוכה יותר כך יינטו להיעדר ממקום עבודתם ולהיפך.

 

לסיכום :

מהממצאים עולה כי רמת היעדרות מהעבודה בבנק הפועלים עולה ככל שהעובד הינו בדרגה נמוכה יותר ולהיפך. תרשים מס’ 5 מציג את הקשר בין המשתנים.

 

 

 

תרשים מס’ 5: הקשר בין דרגה לרמת היעדרויות מהעבודה

בתרשים מס’ 5 ניתן לראות את הקשר השלילי בין דרגת העובד למידת היעדרותו ממקום עבודתו, 0.58- =r. פיזור התצפיות סביב קו המגמה מעיד על בינוניות הקשר.

 

השערה מס’ 2:

ההשערה: קיים קשר בין שביעות רצון בעבודה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. משוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שהעובד יותר שבע רצון בעבודתו, כך יעדר זה פחות.

 

לבדיקת ההשערה נערך מתאם פירסון, לבדיקת קשר בין משתנים בסולם סודר ומעלה. בלוח מס’ 7 ניתן לראות את תוצאות מבחן פירסון לבדיקת הקשרים בין המשתנים:

 

 

לוח מס’ 7: הקשר בין מידת שביעות רצון העובד לבין מידת היעדרותו מן העבודה.

 

 

במתאם פירסון שנערך בין מידת שביעות רצון העובד לבין מידת היעדרותו מקום העבודה נמצא קשר שלילי מובהק: (חוזק: בינוני)  0.50-=r, 0.01>Sig, כלומר ניתן לומר כי ככל שרמת שביעות רצון העובדים ממקום עבודתם תגבר, כך תפחת רמת היעדרותם ממקום העבודה ולהיפך.

 

כמו כן נמצאו קשרים שליליים מובהקים בין כל הממדים של שביעות רצון העובדים לבין מידת היעדרות:

בין ממד שביעות רצון פנימית במשתנה שביעות רצון עובדים לבין המשתנה היעדרות, נימצא קשר בינוני מובהק: 0.43 – =r, 0.01>Sig

 

בין ממד שביעות רצון חיצונית במשתנה שביעות רצון עובדים לבין המשתנה היעדרות, נימצא קשר בינוני מובהק: 0.49 – =r, 0.01>Sig

 

בין ממד שביעות רצון כללית במשתנה שביעות רצון עובדים לבין המשתנה היעדרות, נימצא קשר בינוני מובהק: 0.48 – =r, 0.01>Sig

 

השונות המוסברת הנה 25%. כלומר, 25% מן המקרים מסבירים את מידת היעדרות העובד על ידי שביעות הרצון שלו ממקום עבודתו.

 

לסיכום :

מהממצאים עולה כי מידת שביעות רצון העובדים ממקום עבודתם בבנק הפועלים הנה נמוכה ולכן היעדרותם מהעבודה הינה רבה. תרשים מס’ 6 מציג את הקשר בין המשתנים.

 

תרשים מס’ 6: הקשר בין שביעות רצון להיעדרות ממקום העבודה

בתרשים מס’ 6 ניתן לראות את הקשר השלילי בין שביעות רצון עובדים להיעדרות ממקום העבודה, 0.50- =r. פיזור התצפיות סביב קו המגמה מעיד על בינוניות הקשר.

 

השערה מס’ 3:

ההשערה: קיים קשר בין רמת המחויבות הארגונית של העובד לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. משוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שרמת המחויבות הארגונית של העובד גבוהה יותר, כך יעדר זה פחות.

 

לבדיקת ההשערה נערך מתאם פירסון, לבדיקת קשר בין משתנים בסולם סודר ומעלה. בלוח מס’ 8 ניתן לראות את תוצאות מבחן פירסון לבדיקת הקשרים בין המשתנים.

 

לוח מס’ 8: הקשר בין מידת מחויבות הארגונית של העובד לבין מידת היעדרותו מן העבודה.

 

 

במתאם פירסון שנערך בין מידת מחויבות הארגונית של העובד לבין מידת היעדרותו מקום העבודה נמצא קשר שלילי מובהק(חוזק: בינוני-גבוה): 0.66-=r, 0.01>Sig, כלומר ניתן לומר כי ככל שרמת מחויבותם הארגונית של העובדים ממקום עבודתם תגבר, כך תפחת רמת היעדרותם ממקום העבודה ולהיפך.

 

כמו כן נמצאו קשרים שליליים מובהקים בין כל הממדים של מחויבות ארגונית של העובדים לבין מידת היעדרות:

בין ממד הזדהות במשתנה מחויבות ארגונית של העובדים לבין המשתנה היעדרות, נימצא קשר בינוני מובהק: 0.63 – =r, 0.01>Sig

 

בין ממד השקעה במשתנה מחויבות ארגונית של העובדים לבין המשתנה היעדרות, נימצא קשר בינוני מובהק: 0.62 – =r, 0.01>Sig

 

בין ממד המשכיות במשתנה מחויבות ארגונית של העובדים לבין המשתנה היעדרות, נימצא קשר בינוני-חזק מובהק: 0.67 – =r, 0.01>Sig

 

השונות המוסברת הנה 43.56%. כלומר, 43.56% מן המקרים מסבירים את מידת היעדרות העובד על ידי מחויבות הארגונית שלו למקום עבודתו.

 

לסיכום :

מהממצאים עולה כי מידת מחויבות הארגונית של העובדים ממקום עבודתם בבנק הפועלים הנה נמוכה ולכן היעדרותם מהעבודה הינה רבה. תרשים מס’ 7 מציג את הקשר בין המשתנים.

 

תרשים מס’ 7: הקשר בין מחויבות ארגונית  להיעדרות ממקום העבודה

בתרשים מס’ 7 ניתן לראות את הקשר השלילי בין מחויבות ארגונית של  עובדים להיעדרותם ממקום העבודה, 0.66- =r. פיזור התצפיות סביב קו המגמה מעיד על בינוניות הקשר.

 

חלק ד’ – ממצאים נוספים

 

בחלק זה נבדקו הקשרים בין המשתנים הסוציו-דמוגרפים לבין המשתנים שנחקרו.

במשתנים מסולם סדר ומעלה בוצעו מתאמי פירסון.  

עבור המשתנים הכמותיים: “גיל” ו- “דרגה” בוצע מתאם פירסון.

עבור המשתנה הנומינלי הנחלק ליותר משתי קבוצות:  “סטטוס” יבוצע מבחן אנובה .

עבור המשתנה מין בוצע מבחן T למדגמים ב”ת .

 

בלוח מס’ 9, ניתן לראות את תוצאות מבחן פירסון שנערך לבדיקת הקשר בין המשתנים הסוציודמוגרפיים “גיל”, “ודרגה” למשתני המחקר.

 

לוח מס’ 9: הקשרים בין המשתנים “גיל” , ו-“דרגה” למשתני המחקר

 

 

 

 

 

גיל

ניתן לראות כי נמצאו קשרים מובהקים בין “גיל” העובדים למשתני המחקר: מחויבות ארגונית, שביעות רצון, והיעדרויות –  0.01<Sig, בין “גיל” העובדים למשתני המחקר: מחויבות ארגונית, ושביעות רצון נמצאו קשרים חיוביים ברמת חוזק בינונית-גבוה, בין “גיל” להיעדרות נמצא קשר שלילי ברמת חוזק בינונית.

ניתן להסביר את הממצאים בעובדה ש”גיל” הנו משתנה מתווך בין שביעות רצון ומחויבות ארגונית למידת היעדרותו של העובד. ככל שהעובדים בבנק מבוגרים יותר, כך הם בעלי דרגות גבוהות יותר ופועל יוצא מכך: שביעות הרצון והמחויבות הארגונית שלהם לבנק הפועלים גבוה ולהיפך.

 

דרגה

ניתן לראות כי נמצאו קשרים מובהקים בין “דרגה” של העובדים למשתני המחקר: מחויבות ארגונית, שביעות רצון, והיעדרויות –  0.01<Sig, בין “דרגה” של העובדים למשתני המחקר: מחויבות ארגונית, ושביעות רצון נמצאו קשרים חיוביים ברמת חוזק בינונית, בין “דרגה” להיעדרות נמצא קשר שלילי ברמת חוזק בינונית.

ניתן להסביר את הממצאים בעובדה שככל שהעובד יהיה בכיר יותר, שביעות רצון והמחויבות הארגונית שלו לבנק הפועלים תגבר ומידת היעדרותו תפחת.

לוח מס’ 10 מציג את תוצאות מבחן  tלמדגמים בלתי תלויים – לבדיקת הבדלים בין גברים לנשים במשתני המחקר :מחויבות ארגונית, שביעות רצון והיעדרות.

 

 

לוח מס’ 10 – מבחן  tלמדגמים בלתי תלויים – לבדיקת הבדלים בין גברים לנשים במשתני המחקר :מחויבות ארגונית, שביעות רצון והיעדרות

 

במבחן t, לבדיקת הבדלים בין המינים בנוגע למשתני המחקר, נמצא :

מחויבות ארגונית בהשוואת ממוצע מחויבות ארגונית בקרב הגברים (24=N, 2.65=M) מול הנשים (36=N,2.29=M), לא נימצא הבדל מובהק בין המינים: 1.59=t, 0.05<Sig. כלומר לא ניתן לומר כי המחויבות הארגונית בקרב הגברים שונה מהמחויבות הארגונית בקרב הנשים.

שביעות רצון בהשוואת ממוצע שביעות רצון בקרב הגברים (24=N, 2.55=M) מול הנשים (36=N,2.42=M), לא נימצא הבדל מובהק בין המינים: 0.489 =t, 0.05<Sig. כלומר לא ניתן לומר כי רמת שביעות רצון בקרב הגברים שונה מרמת שביעות הרצון בקרב הנשים.

היעדרויות בהשוואת ממוצע ההיעדרויות בקרב הגברים (24=N, 3.25=M) מול הנשים (36=N, 3.41=M), לא נימצא הבדל מובהק בין המינים: 0.626- =t, 0.05<Sig. כלומר לא ניתן לומר כי רמת ההיעדרות בקרב הגברים שונה מרמת ההיעדרות בקרב הנשים.

 

 

סטטוס משפחתי –

 

לוח מס’ 11 מציג תוצאות מבחן שונות חד כיוונית Anova – לבדיקת הבדלים בין סטטוס משפחתי למשתני המחקר.

 

לוח מס’ 11 : מבחן שונות חד כיוונית Anova – לבדיקת הבדלים בין סטטוס משפחתי למשתני המחקר.

 

מניתוח לוח מס’ 11 עולים הממצאים הבאים :

מחויבות ארגונית – מניתוח התוצאות של מבחן F לבדיקת הבדלים בין סטאטוס משפחתי למחויבות ארגונית עולה כי 3.552=F,  0.05>Sig ולכן  לא ניתן לקבוע כי קיימים הבדלים מובהקים ברמת מחויבות הארגונית בקרב בעלי סטאטוס משפחתי שונה.

 

שביעות רצוןמניתוח התוצאות של מבחן F לבדיקת הבדלים בין סטאטוס משפחתי לשביעות רצון עולה כי 3.73=F,  0.05>Sig ולכן  ניתן לקבוע כי קיימים הבדלים מובהקים במידת שביעות הרצון של עובדים בקרב בעלי סטאטוס משפחתי שונה. נמצא כי אלמנים נמצאו יותר שבעי רצון מהרווקים והנשואים. מאחר ונדגמו רק שלושה אלמנים במחקר לדעתי הממצא לא משמעותי.

 

היעדרויות – מניתוח התוצאות של מבחן F לבדיקת הבדלים בין סטאטוס משפחתי להיעדרויות עולה כי 2.133=F,  0.05<Sig ולכן  לא ניתן לקבוע כי קיימים הבדלים מובהקים ברמת ההיעדרויות בקרב בעלי סטאטוס משפחתי שונה.

 

 

 

  1. דיון וניתוח

 

פרק  זה נועד להערכת תוצאות המחקר. לאור הערכה זו, ותוצאות סקירת הספרות, יוחלט האם לאושש את להפריך את השערות המחקר.

 

5.1 השערה מס’ 1.

שוער כי קיים קשר בין דרגה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה, כאשר, שוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שדרגת העובד גבוהה יותר, כך יעדר זה פחות. ניתן לראות כי הן הממצאים והן סקירת הספרות תומכים בהשערה, לכן יש לאושש אותה.

 

ממצאי המחקר

לבדיקת ההשערה נערך מתאם פירסון, לבדיקת קשר בין משתנים בסולם סודר ומעלה. תוצאות הבדיקה גילו קשר שלילי מובהק ברמת חוזק בינונית בין דרגה לבין מידת היעדרויות של העובדים בחברה. לכן ניתן לקבוע ברמת וודאות טובה כי קיים קשר שלילי בין דרגת העובד לשיעור היעדרותו.

 

מהתפלגות המדגם עולה כי מרבית העובדים נמצאים בדרגות הנמוכות, עד דרגה 9, עם ריכוז גדול יחסית של עובדים בדרגות הביניים (6-9) ומיעוט קטן יחסית של עובדים בדרגים הגבוהים. כלומר, ניתן להסיק כי הארגון אינו מנצל את אפשרות ההעלאה בדרגה באופן מספק.

 

רמת ההיעדרויות שנמדדה הייתה גבוהה יחסית, כאשר, סטית התקן  ומקדם ההשתנות  מעידים על פיזור נמוך ביחס לממוצע הכללי של היעדרויות. מכך ניתן ללמוד כי קיימת בעיה משמעותית של היעדרויות בקרב העובדים בארגון ויש לאושש את חששות ההנהלה בהקשר זה. מן הממצאים עולה כי כל העובדים נוטים להיעדר לפחות פעם אחת בחודש ואף יותר מכך, כאשר, ממוצע ההיעדרויות הוא בין פעם בחודש לפעם בשבועיים, מצב חמור לכל הדעות, ויש להמליץ על נקיטת צעדים מיידיים לטיפול בבעיה.

 

בבדיקת השפעות מתערבות נמצא קשר שלילי מובהק ברמת חוזק בינונית בין גיל לרמת היעדרויות. ממצא זה מוסבר בעובדה כי, לרוב, העובדים הבכירים יותר הם גם המבוגרים יותר ואין לייחס השפעה ספציפית למשתנה הגיל. לא נמצאו השפעות מתערבות נוספות.

 

סקירת הספרות

למרות מחלוקת מסוימת בדבר כיוון הקשר בין  רמת תפקיד ודרגה לבין שיעור היעדרויות מן העבודה, ניתן להצביע על תמיכה מחקרית רחבה בקיומו של קשר שלילי בין המשתנים. קשר זה הוכח במספר מחקרים.  כך למשל מצאה Dahlke (1996), שבחנה את השפעת הדרגה על היעדרות בקרב אחיות, כי ככל שדרגתה של האחות גבוהה יותר, כך נטתה זו להיעדר פחות. קשר שלילי נמצא גם במחקרו של Yousef (1998) וכן במחקרם של  ) Robie et al1998) ובמחקרו של Senguder (2002). לאור עדויות מחקריות אלו יש לקבוע כי סקירת הספרות תומכת בהשערת המחקר, וכי יש לקבוע לפיכך, כי הספרות המחקרית בתחום טוענת לקיומו של קשר שלילי בין דרגת העובד לשיעור היעדרותו.

 

לסיכום

ניתן לראות כי הן תוצאות המחקר והן סקירת הספרות תומכות בהשערת המחקר, שכן, מרבית החוקרים הגיעו למסקנות דומות לאחר שבדקו את ההשערה בקרב עובדים בארגונים שונים ובעלי אופי עבודה שונה. לכן, יש לאושש את השערת המחקר: כי קיים קשר שלילי בין דרגת העובד לשיעור היעדרותו.

עוד עולה מתוצאות המחקר כי אכן קיימת בעיה חמורה של היעדרויות בחברה, וכי מרבית העובדים אינם נמצאים בדרגים הגבוהים. לכן יש להמליץ על נקיטת צעדים מיידיים לטיפול בבעיה.

 

5.2 השערה מס’ 2

שוער כי קיים קשר בין שביעות רצון בעבודה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה, כאשר, שוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שהעובד יותר שבע רצון בעבודתו, כך יעדר זה פחות. ניתן לראות כי הן הממצאים והן סקירת הספרות תומכים בהשערה, לכן יש לאושש אותה.

 

ממצאי המחקר

לבדיקת ההשערה נערך מתאם פירסון, לבדיקת קשר בין משתנים בסולם סודר ומעלה. תוצאות הבדיקה גילו קשר שלילי מובהק ברמת חוזק בינונית. כמו כן נמצאו קשרים שליליים מובהקים בין כל הממדים של שביעות רצון העובדים לבין מידת היעדרות, לכן ניתן לקבוע ברמת וודאות טובה כי קיים קשר שלילי בין שביעות רצון בעבודה לשיעור ההיעדרות של העובד. הקשר החזק ביותר נמצא בין שביעות רצון חיצונית לשיעור היעדרות. ממצא זה מצביע על הבעייתיות הרבה באסטרטגיה בה נוקטת ההנהלה, הקפאת קידומים בחברה, ותורם לזיהויה כגורם משמעותי לבעיה בחברה. באופן מפתיע, הקשר החלש ביותר זוהה בין שביעות רצון פנימית לשיעור היעדרויות, זאת כאשר מצופה כי דווקא חוסר שביעות רצון פנימית תגרום להתנהגות הימנעותית המתבטאת בהיעדרויות. ממצא זה מחזק את ההשערה כי היעדרויות העובדים בחברה הן צעד מחאתי על האסטרטגיה בה נוקטת הנהלה, וכתוצאה ממרמור הנובע ממנה, ולא מגורמים אחרים הקשורים בתפקיד.

 

רמת שביעות הרצון שנמדדה בקרב העובדים הייתה בינונית-נמוכה, כאשר, סטית התקן ומקדם ההשתנות  מעידים על פיזור בינוני ביחס לממוצע הכללי של שביעות רצון. מכך ניתן ללמוד כי עובדים מסוימים מרוצים יותר מאחרים, וייתכן שיש לפעול לזיהוי עובדים בעייתיים הפוגעים במוראל של שאר העובדים ותורמים להחמרת הבעיה. רמת שביעות הרצון הכללית שנמדדה הייתה הגבוהה ביותר באופן יחסי, ממצא המשקף את תפיסת מקום העבודה, בנק פועלים, כמקום המאופיין בדרך כלל ברמת ביטחון תעסוקתי טובה. המדידה הנמוכה ביותר נמדדה בממד שביעות רצון פנימית, ממצא המצביע על בעיה נוספת בחברה, ויש לבדוק גורמים נוספים כגון, עושר תפקיד, אי בהירות בתפקיד, אוטונומיה בתפקיד וכיוב’ על מנת לפעול לשיפור ממד זה. בעיה נוספת שעלתה ממצאי המחקר, היא בעיה של אפליית שכר בארגון, כאשר, קיים רוב של נשים בדרגים הגבוהים, ולעומת זאת, רוב של גברים בקרב בעלי השכר הגבוה. בהתחשב באחוז הנשים הגבוה בארגון (60% מן המדגם), עשויה בעיה זו להוות מקור משמעותי לחוסר שביעות רצון בקרב העובדים והיא ראויה לטיפול מיידי.

 

בבדיקת השפעות מתערבות נמצא קשר חיובי בינוני-חזק בין גיל העובד לרמת שביעות רצון בעבודה, וקשר חיובי ברמת חוזק בינונית בין דרגה לשביעות רצון בעבודה. בנוסף, נמצאו הבדלים מובהקים ברמת שביעות הרצון בעבודה על פי סטאטוס משפחתי, כאשר, נמצא כי אלמנים יותר שבעי רצון. מכיוון שנדגמו רק 3 אלמנים, נראה כי אין לייחס לממצא זה חשיבות מיוחדת ואולי יש לייחסו לסבירות כי אלמנים הם גם מבוגרים ובכירים יותר. בדומה, יש לייחס את השפעת הגיל לגיל מבוגר יותר המאפיין את העובדים הבכירים יותר, ולתנאים הטובים יותר להם זוכים עובדים אלו. מאידך, ניתן לראות כי הקשר בין דרגה לשביעות רצון מחזק את המסקנה כי הקפאת הדרגות בחברה היא גורם משמעותי לבעיה. לא נמצאו השפעות מתערבות נוספות.

 

סקירת הספרות

ניתן להצביע על תמיכה מחקרית רחבה בקיומו של קשר שלילי בין המשתנים. קשר זה הוכח במספר מחקרים.  כך נמצא קשר שלילי בין המשתנים במחקרו של Porter  (1993), וכן במחקרם של  Porter & Steers (1995) ובמחקרו של Hellman (1997). בדומה, מצא Luthans (1999) שסקר מספר מחקרים בנושא, כי שביעות רצון גבוהה מהעבודה מפחיתה באופן משמעותי היעדרויות לא מוצדקות. קשר דומה נמצא גם על ידי Roznowski & Hulin (2000) הטוענים גם כי רמת שביעות רצון נמוכה יכולה לגרום לנסיגה פסיכולוגית מן העבודה, המתבטאת לדוגמא על ידי היעדרויות לא מוצדקות מהעבודה, וכן על ידי זהבי (1999) שבחן את הקשר בקרב חברות בשוק הישראלי. לאור עדויות מחקריות אלו יש לקבוע כי סקירת הספרות תומכת בהשערת המחקר, וכי יש לקבוע לפיכך, כי הספרות המחקרית בתחום טוענת לקיומו של קשר שלילי בין שביעות רצון בעבודה לשיעור היעדרותו של העובד.

 

לסיכום

ניתן לראות כי הן תוצאות המחקר והן סקירת הספרות תומכות בהשערת המחקר, שכן, מרבית החוקרים הגיעו למסקנות דומות לאחר שבדקו את ההשערה בקרב עובדים בארגונים שונים ובעלי אופי עבודה שונה. לכן, יש לאושש את השערת המחקר: כי קיים קשר בין שביעות רצון בעבודה לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה.

עוד עולה מתוצאות המחקר כי קיימת בעיה ברמת שביעות הרצון בעבודה של העובדים, כאשר, רמת שביעות הרצון שנמדדה הייתה נמוכה, ובמיוחד בממד שביעות רצון פנימית. ממצאים אלו מחזקים את חששות ההנהלה ומצדיקים טיפול מקיף וספציפי לשיפור רמת שביעות הרצון בעבודה של עובדי החברה.

 

 

 

 

5.3 השערה מס’ 3

שוער כי קיים קשר בין רמת המחויבות הארגונית של העובד לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. כאשר, שוער כי קיים קשר שלילי בין המשתנים, כלומר, ככל שרמת המחויבות הארגונית של העובד גבוהה יותר, כך יעדר זה פחות. ניתן לראות כי הן הממצאים והן סקירת הספרות תומכים בהשערה, לכן יש לאושש אותה.

 

ממצאי המחקר

לבדיקת ההשערה נערך מתאם פירסון, לבדיקת קשר בין משתנים בסולם סודר ומעלה. תוצאות הבדיקה גילו קשר שלילי מובהק ברמת חוזק בינונית-גבוהה. כמו כן נמצאו קשרים שליליים מובהקים בין כל הממדים של מחויבות ארגונית של העובדים לבין מידת היעדרות. לכן, ניתן לקבוע ברמת וודאות טובה כי קיים קשר שלילי בין רמת המחויבות הארגונית של העובד לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה. הקשר החזק ביותר נמצא בין ממד המשכיות לשיעור ההיעדרויות. ממצא זה הוא צפוי, עובדים שאינם מחויבים להמשיך את עבודתם בארגון אינם חוששים מהסנקציות העלולות להתלוות להיעדרויות תכופות. מן הראוי להמליץ על בחינת הגורמים למחויבות ארגונית על מנת לזהות את האסטרטגיה היעילה ביותר לשיפור בתחום זה. הקשר החלש ביותר נמצא בין ממד השקעה להיעדרויות. ממצא זה מוסבר בכך שהופעה לעבודה אינה נחשבת להשקעת מאמץ מיוחד, כלומר, גם כאשר העובד אינו מחויב להשקיע מאמצים ניכרים בעבודתו, הוא עדיין מבצע את המינימום הנדרש – התייצבות לתפקיד.

 

רמת המחויבות הארגונית שנמדדה הייתה נמוכה, כאשר, סטית התקן ומקדם ההשתנות מעידים על פיזור בינוני-נמוך ביחס לממוצע הכללי של רמת מחויבות ארגונית. מכך ניתן ללמוד כי הבעיה מאפיינת באופן דומה יחסית את כל העובדים, היינו, היא נפוצה בארגון כולו ודורשת טיפול מיידי. רמה נמוכה במיוחד נמדדה בממד הזדהות, ממצא המצביע על הניכור שנוצר בין הנהלת החברה והחברה לעובדים. העובדים מרגישים כי החברה מנוהלת בצורה לא הוגנת, ומונחית על ידי שיקולים כלכליים ותאוות בצע קרה, ואינם מזדהים עם מטרות הארגון. הרמה הגבוהה ביותר נמדדה במדד השקעה, ממצא זה מראה כי, למרות הניכור, קיימת עדיין נכונות של העובדים ועל ההנהלה לפעול לטיפוח נכונות זו ולתגמול נכון לחיזוקה. הרמה הנמוכה שנמדדה בממד המשכיות מצביעה על חומרת הבעיה בחברה, במיוחד לאור המצב התעסוקתי בארץ. החברה אבדה את תדמיתה כמקום עבודה טוב ולמרות היצע עבודה נמוך בשוק, רוב העובדים אינם מחויבים להמשך העבודה שם.

 

בבדיקת השפעות מתערבות נמצא קשר חיובי בינוני-חזק בין גיל העובד לרמת מחויבות ארגונית, וקשר חיובי ברמת חוזק בינונית בין דרגה למחויבות ארגונית. שנית, מחזקים ממצאים אלו את חשיבות הדרגה לאלמנטים ארגוניים שונים ואת זיהוי הקפאת הדרגות כגורם לבעיה בארגון. לא נמצאו השפעות מתערבות נוספות.

 

 

 

סקירת הספרות

ניתן להצביע על תמיכה מחקרית רחבה בקיומו של קשר שלילי בין המשתנים. קשר זה הוכח במספר מחקרים.  קשר שלילי בין המשתנים נמצא במחקרם של Eby,  Freeman,  Rush and Lance (1999) , ובדומה, במחקרם של Jernigan et al (2002) שחקרו את התוצאות ההתנהגותיות של מחויבות ארגונית בקרב אחיות בארה”ב, וכן במחקרה של Bennett (2002), שבחנה את הקשר בין המשתנים בקרב עובדי ממשל מקומי באנגליה. מחקרם של Burton,  Lee and Holtom (2002) גילה כי רק סוגים מסוימים של היעדרות, בפרט, היעדרויות בלתי-מוצדקות מקושרות לרמת המחויבות הארגונים, אולם ממצאים אלו הם צפויים ובכך מתרכזת הבעיה בארגון. לאור עדויות מחקריות אלו יש לקבוע כי סקירת הספרות תומכת בהשערת המחקר, וכי יש לקבוע לפיכך, כי הספרות המחקרית בתחום טוענת לקיומו של קשר שלילי בין מחויבות ארגונית לשיעור היעדרותו של העובד.

 

לסיכום

ניתן לראות כי הן תוצאות המחקר והן סקירת הספרות תומכות בהשערת המחקר, שכן, מרבית החוקרים הגיעו למסקנות דומות לאחר שבדקו את ההשערה בקרב עובדים בארגונים שונים ובעלי אופי עבודה שונה. לכן, יש לאושש את השערת המחקר: כי קיים קשר בין רמת המחויבות הארגונית של העובד לבין שיעור ההיעדרות מן העבודה.

עוד עולה מתוצאות המחקר כי קיימת בעיה ברמת המחויבות הארגונית של העובדים בחברה, כאשר, הרמה שנמדדה הייתה בינונית-נמוכה, ובמיוחד, בממד הזדהות. ממצאים אלו מעידים על עומק הקרע בין ההנהלה לצוות העובדים ועל בעיה ארגונית מקיפה, הדורשת טיפול מיידי וספציפי.

 

 

 

 

 

  1. סיכום, מסקנות והמלצות

 

6.1 סיכום

מחקר זה ניסה להתמודד עם הבעיה העסקית בבנק הפועלים, אחד מקבוצות הבנקאות המובילה בארץ. בשנים האחרונות חלה עלייה ניכרת בהיעדרויות מן העבודה. עלייה זו מיוחסת  לירידה ניכרת בשביעות רצונם של העובדים ממקום העבודה, פגיעה במחויבות העובדים לארגון ולהקפאת הדרגות בארגון. הפגיעה בתפקוד העובדים פוגעת ברווחיות הבנק ובמוניטין שלו. הבעיה מיוחסת לאסטרטגיה ניהולית בה נוקט הבנק בשנים האחרונות, ובמיוחד, להקפאת דרגות העובדים מזה 3 שנים. לפיכך, בחן המחקר את הקשרים בין דרגת העובד, שביעות רצון בעבודה ומחויבות ארגונית לשיעור היעדרויות בעבודה. כאשר, שוער כי קיים קשר שלילי בין דרגת העובד שביעות רצון בעבודה ומחויבות ארגונית לשיעור היעדרויות, כלומר, כי ככל שדרגת העובד גבוהה יותר, הוא שבע רצון יותר ומחויבותו הארגונית גבוהה יותר, כך יעדר זה פחות מעבודתו. בנוסף, כוון המחקר לזיהוי בעיות בתחומים הנבדקים: הערכת שיעור בעיית ההיעדרויות בעבודה, בחינת שביעות הרצון בעבודה ורמת המחויבות הארגונית בקרב העובדים, ומתן פרספקטיבה כוללת על התפלגות הדרגות בארגון. המחקר נערך בעזרת שאלון סגור אשר הוגש ל-60 עובדי החברה, מ-6 סניפים שונים במגזר הערבי.

 

נמצא כי קיים קשר שלילי מובהק בין דרגת העובד לשיעור היעדרויות מהעבודה. בנוסף, נמצא קשר שלילי בין רמת שביעות רצון בעבודה לשיעור היעדרויות, וכן קשר שלילי מובהק בין רמת מחויבות ארגונית. קשרים אלו נתגלו באופן מובהק בין משתני המחקר ככלל ובין כל הממדים. קשרים חזקים במיוחד נתגלו בין שביעות רצון חיצונית לשיעור היעדרות ובין מחויבות המשכית לשיעור היעדרויות. בנוסף, נמצא כי עובדים מבוגרים יותר, ועובדים בדרגה גבוהה יותר, מרוצים יותר, מחויבים יותר ונעדרים פחות.

 

נמצא כי שיעור ההיעדרויות בחברה גבוה יחסית, וכי רמת שביעות הרצון בעבודה נמוכה וכן רמת המחויבות הארגונית נמוכה. עוד נמצא כי מרבית העובדים נמצאים בדרגי הביניים ומטה, כאשר, רק מיעוט נמצאים בדרגים הגבוהים. ממצאים אלו מאשרים את השערות ההנהלה והחוקרת בדבר הגורמים לבעיה בארגון.

 

6.2 מסקנות

לאור הממצאים שנתקבלו יש לאושש את השערות המחקר. מן הממצאים עולה בברור כי קיים קשר שלילי בין דרגת העובד לשיעור היעדרויות מעבודה, וכן קשר שלילי בין שביעות רצון בעבודה לשיעור היעדרויות ובין מחויבות ארגונית לשיעור היעדרויות.

 

כמו כן, יש להסיק כי קיים קשר חיובי בין דרגת העובד לרמת שביעות רצונו ולמחויבותו הארגונית. את הקשרים שזוהו בין גיל העובדים למשתני המחקר יש לייחס לגילאים הגבוהים יותר המאפיינים את העובדים בדרגים הגבוהים יותר, ואין לייחס לו משמעות ארגונית נוספת.

 

6.3 המלצות

המלצות אופרציונאליות

ממצאי המחקר מזהים בעיות בשיעור ההיעדרויות בחברה, ברמת שביעות הרצון בעבודה של העובדים וברמת המחויבות הארגונית של העובדים. בעיות אלו דורשות טיפול יחידני וטיפול ארגוני מקיף. כאשר, בראש ובראשונה נדרש שלב אבחוני נוסף לזיהוי ברור של הגורמים לירידה בשביעות רצון העובדים ובמחויבותם לארגון. תכנית הפעולה המוצעת תפורט להלן בלוח מס’ 12.

 

לוח מס’ 12: תוכנית פעולה לפתרון הבעיה העסקית

הבעיה

דרכי פעולה מומלצות

היעדרויות מהעבודה

  • בהתאם לקשר שנמצא: חידוש העלאה בדרגות בחברה. על פי Senguder (2002), לעצם הסיכוי להעלאה בדרגה השפעה חיובית משמעותית במניעת היעדרויות מעבודה.

  • בהתאם לקשר שנמצא: פעילות לשיפור רמת שביעות הרצון בעבודה.

  • בהתאם לקשר שנמצא: פעילות לשיפור רמת המחויבות הארגונית.

חוסר שביעות רצון בעבודה

  • פעילות לאבחון גורמים לחוסר שביעות רצון: מומלץ לבדוק, שביעות רצון מתגמולים, שביעות רצון מתנאי עבודה, שביעות רצון מתנאים חברתיים בארגון ותמיכה ארגונית, לחץ בעבודה, שחיקה, תרבות ארגונית, סגנון ניהול. במיוחד מומלץ לבדוק אם קיימת אפליית שכר נתפסת על ידי העובדים ואת השפעתה על שביעות הרצון של העובדים.

  • פעילות ספציפית לשיפור רמת שביעות הרצון: בהתאם לקשר שנמצא – חידוש העלאות בדרגה, שיפור תנאי עבודה ותנאי שכר, הגברת עושר העיסוק, אוטונומיה בתפקיד, בהירות בתפקיד, תוכניות תגמולים על ביצועים טובים, תמיכה ארגונית משופרת, עידוד פעילויות פנאי יזומות וחיברות העובדים.

היעדר מחויבות ארגונית

  • פעילות לאבחון גורמים למחויבות ארגונית: מומלץ לבדוק את הקשר בין שביעות רצון בעבודה למחויבות ארגונית, לבחון אפליית שכר נתפסת והשפעתה על מחויבות ארגונית (במיוחד בממד הזדהות שזוהה כנמוך במיוחד), בדיקת סגנון הניהול והשפעתו על המחויבות הארגונית, בחינת התרבות הארגונית והשפעתה ורמת האחריות הארגונית החברתית.

  • פעילות לשיפור המחויבות הארגונית: בהתאם לקשר שנמצא – חידוש העלאה בדרגות, פעילות מעבר לכך תסומן בהתאם לבדיקות הנוספות שיערכו, משוער כי שיפור ברמת שביעות הרצון בקרב העובדים, שיפור בסגנון הניהול ושיפור בתרבות הארגונית יניבו שיפור ברמת המחויבות הארגונית. כמו כן ניתן להמליץ על פעילויות לשיפור הטמעת העובדים בחברה, פעילויות חברתיות יזומות, שיתוף עובדים בקבלת החלטות, מסלולי קידום למצטיינים, שילוב משפחות בפעילויות בחברה וכדומה.

 

 

המלצות אקדמיות

ממצאי המחקר עולה כי לדרגת העובד השפעה ישירה ועקיפה על שיעור היעדרויות מעבודה, לכן העלאה בדרגה היא אמצעי יעיל לטיפול בבעיית היעדרויות מעבודה. כמו כן, עולה כי לרמת שביעות רצון בעבודה ורמת מחויבות ארגונית השפעה ישירה על שיעור היעדרויות מעבודה, לכן שיפור בתחומים אלו הוא אמצעי יעיל לטיפול בבעיית היעדרויות מעבודה.

 

המלצות למחקרי המשך:

  1. בדיקת גורמים לשביעות רצון בעבודה. מוצע לבדוק שביעות רצון מתגמולים, שביעות רצון מתנאי עבודה, שביעות רצון מתנאים חברתיים בארגון ותמיכה ארגונית, לחץ בעבודה, שחיקה, תרבות ארגונית, סגנון ניהול.

  2. בדיקת גורמים למחויבות ארגונית. מוצע לבדוק שביעות רצון בעבודה, סגנון ניהול, תרבות ארגונית, תמיכה ארגונית נתפסת, אפליית שכר נתפסת.

  3. על מנת לשפר את תוקפו החיצוני של המחקר מומלץ לחזור על המחקר בקרב דגימה רחבה יותר מעובדי הבנק, וממגזרים שונים בציבור הישראלי, וכן בקרב דגימות נוספות מארגונים שונים.

  4. על מנת לשפר את תוקפו הפנימי של המחקר מומלץ לחזור על המחקר, תוך שימוש בנתוני היעדרות רשמיים של הבנק עבור העובדים הנבחנים.

  5. מומלץ לבחון את רמת שביעות הרצון של לקוחות הבנק ואיכות השירות הנתפסת על ידי הלקוחות, וכן את השפעתם של גורמים אלו על נאמנות הלקוחות, לזיהוי תחומים נוספים העשויים לגרום לבעיה בארגון.

 

  1. ביבליוגרפיה

 

  1. גלוברזון, א. עוזר כ. (1998), אנשים בארגון ניהול משאבי אנוש, בהוצאת ספריית המנהל

                              מהדורה רביעית .

  1. זהבי , ר. (1999) .”האם עובדיכם מרוצים – התשובה בשעון הנוכחות” , סטטוס , 93. עמ’ 18-24.

  2. מילון חילן-טק , זמין באתר האינטרנט: http://www.hilan.co.il.

  3. נווה א., (2000), הגורמים לנטישת חברות סטרט-אפ, אוניברסיטת ברלינגטון.

 

 

  1. Becker, P. (2000), “Temporary flexibility: some recent developments and some unanswered questions”, The work flexibility review, (1), 5-10.

  2. Bennett, Hadyn (2002).” Employee commitment: The key to absence management in local government?”, Leadership & Organization Development Journal , 23,  Iss. 8, 430-441. 

  3. Brief,  Arthur P. and Weiss, Howard M. (2002). “Organizational behavior: Affect in the workplace”, Annual Review Of Psychology, 53, 279-307. 

  4. Chaerness, G & Levin, D.I. (2000), When are layoffs acceptable? Evidence from a quasi-experiment, (available at) http://faculty.haas.berkeley.edu/levine/papers/layoffs11.doc

  5. Burton, James P., Lee, Thomas W. and Holtom, Brooks C. (2002). ”  The influence of motivation to attend, ability to attend, and organizational commitment on different types of absence behaviors”, Journal Of Managerial Issues,14, 2, 181-197.

  6. Buschak, Mona, Craven, Christa and Ledman, Robert (1996).  “Managing absenteeism for greater productivity“, a.m. Advanced Management Journal, 61,  1,  26 -31.

  7. Chen, Li Yueh (2004). “Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-sized Firms of Taiwan”, Journal Of American Academy Of Business,. 5, 1/2,  432-438. 

  8. Dahlke, Gayle M. (1996). “Absenteeism and organizational commitment”,

    Nursing Management, 27, 10, 30. 

  9. Dormann ,Christian and Zapf, Dieter (2001). “Job satisfaction: A meta-analysis of stabilities”, Journal Of Organizational Behavior , 22, 5, 483-504. 

  10. Dubin, R. & Galin, A. (1999), “Russians in Israel”, Work and occupation, pp. 172-193.

  11. Dunn, Caroline and Wilkinson, Adrian (2002). “Wish you were here: Managing absence”,Personnel Review, 31, 1/2,  228-246.

  12. Eby, Lillian T.,  Freeman,  Deena M., Rush, Michael C. and  Lance, Charles E. (1999). “Motivational bases of affective organizational commitment: A partial test of an integrative theoretical model”, Journal Of Occupational And Organizational Psychology, 72,  4, 463-483 .

  13. Fuller, Bryan,Barnett, Tim,  Hester, Kim and Relyea, Clint (2003). “A Social Identity Perspective on the Relationship Between Perceived Organizational Support and Organizational Commitment”, The Journal Of Social Psychology , 143, 6,  789-791. 

  14. Gakovic, Anika and Tetrick, Lois E. (2003).”  Perceived organizational support and work status: A comparison of the employment relationships of part-time and full-time employees attending university classes”, Journal Of Organizational Behavior, 24,  5, 649-666.

  15. Galin, A. (1997), Restructuring employee – employer relations: comparison of traditional and flexible models, Working paper 6/97, Tel-Aviv University.

  16. Gellatly, Ian R. and Luchak, Andrew A. (1998). “Personal and organizational determinants of perceived absence norms”, Human Relations, 51, 8, 1085-1102. 

  17. House, R.J. (1977), A path goal theory of leader effectiveness, Leadership Quarterly, 7 , 3, 323-352.

  18. Herzberg, F. (1959), Job attitudes of Research & Opinion, Psychological services of Research & Pittsburgh.

  19. Igalens, Jacques andRoussel, Patrice (1999). ” A study of the relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction”, Journal Of Organizational Behavior , 20, 7, 1003-1025. 

  20. Jernigan, I E IIIBeggs, Joyce M. and Kohut, Gary F.(2002). “Dimensions of work satisfaction as predictors of commitment type”, Journal Of Managerial Psychology , 17,. 7/8,  564-579.

  21. Kini, Ranjan B. and  Hobson, Charles J. ( 2002). ” Motivational theories and successful total quality initiatives”,International Journal Of Management , 19,  4,  605-613.

  22. Kotter, J.p. (1999), “What leaders really do”, In: Streers, R.M. (1996), Motivation and Leadership at Work, Singapore, McGraw-Hill.

  23. Luthans, G. (1999), Psychology of work behavior, Homewood: The Borsey press.

  24. Marchese, Marc C. (1998). ” Some factors affecting the relationship between job characteristics and job worth: A job-role interpretation”, International Journal Of Organizational Analysis, 6, 4,  355-369. 

  25. McHugh, Marie (2002). “The absence bug: A treatable viral infection?”, Journal Of Managerial Psychology, 17,  7/8, 722-738. 

  26. Porter, L.W. & Streers, R.M. (1998), Theories of career development, The Ohio State University, Prentic-Hall, Inc, Englwood Cliffs, New-Jersey/

  27. Price, J.l. Muller, N. (1998), “Congruency between personality type & environment type as predictor of stay in an environment”, Journal Vocational Behavior, 21, 309-317.

  28. Porter, L.w. & Steers, R.M. (1998), Theories of career development, The Ohio State University, Prentice-Hall, Inc, Englwood Cliffs, New-Jersey.

  29. Robie,  Chet, Ryan, Ann Marie,  Schmieder, Robert A.,  Parra,  Luis Fernando and Smith, Patricia C. (1998). “The relation between job level and job satisfaction”,Group & Organization Management, 23, 4,  470-495. 

  30. Rodwell,  John J., Lam, Jeremy and  Fastenau, Maureen (2000). “Benchmarking HRM and the benchmarking of benchmarking Best practices from outside the square in the Australian finance industry”, Employee Relations, 22, 4,  356-374. 

  31. Rozonowski, T. & Hukin, R.A (2000), A Longitudinal Test of the Investment Model: The Impact on Job Satisfaction, Job Commitment and Turnover of Variations in Rewards, Costs, Alternatives and Investments”, Journal of Applied Psychology, 68 , 3, 429-438.

  32. Senguder, Turan (2002). ” An examination of management philosophy”,

    Journal Of American Academy Of Business, 1, 2, 348-349. 

  33. Smith, F.L. (1996), “The impact of job experience and ability on job knowledge, work sample performance and supervisory ratings of job performance”, Journal of applied psychology ,71, 432-439.

  34. Wasti, S Arzu (2003). “Organizational commitment, turnover intentions and the influence of cultural values”,  Journal Of Occupational And Organizational Psychology , 76,  3 , 303-321. 

  35. Woods, Amelia Mays and Weasmer, Jerie (2002). “Maintaining job satisfaction: Engaging professionals as active participant”, The Clearing House, 75 (4), Mar/Apr 2002. Pg 186-189.

  36. Yousef, Darwish A (1998).”  Satisfaction with job security as a predictor of organizational commitment and job performance in a multicultural environment”, International Journal Of Manpower , 19, 3, 184-194. 

 

 

 

 

 

 

עבודה זו בהיקף 10,130 מילים.

 

נספח א’ – שאלון המחקר

 

 

סקר – שאלון המחקר

 

עובד/ת יקר/ה,

אנו פונים אליך בבקשה לעזור לנו במחקר.

מטרת המחקר הנה לבדוק צדדים שונים הקשורים לחיי העבודה. כדי להשיג מטרה זו אנו זקוקים לשיתוף פעולה מצידך. אנו מעוניינים בדעתך האישית והכנה, פרי ניסיונך בעבודה. חשובה מאוד הקפדתך על מלוי כל הפרטים בשאלון, על מנת שנוכל לקבל תמונה מהימנה ומדויקת ביותר.

בשאלון איננו שואלים לשם המשיב. האינפורמציה הניתנת על ידך תישמר בסודיות מוחלטת, בשום פנים ואופן לא תימסרנה תשובותיך האישיות לשימושם ו/או לידיעתם של עובדים בבנק או לכל גורם אחר. בגמר העברת נתוני השאלונים למחשב יושמדו השאלונים.

מחקר זה לכשיושלם, עשוי לתרום גם לצדדים המעשיים של חיי העבודה וכך, בעקיפין, את/ה עשוי/ה לסייע לעצמך.

 

אנו מודים לך מראש על שיתוף הפעולה.

 

בברכה,

 מאת: נסרין חאג’ יחיא

                                            מנחה: גרשון גילת

 

 

 

הנחיות למילוי השאלון:

הנך מתבקש/ת לענות על כל שאלה ושאלה.

במרבית השאלות עליך להקיף בעיגול את הספרה שלימין התשובה שבחרת.

הקפד/י לקרוא את כל התשובות לכל שאלה לפני שתענה/י, אם אף אחת מהתשובות לשאלה מסוימת אינה זהה לתשובה שהיית רוצה לתת, סמן/י את התשובה הקרובה ביותר לדעתך או עמדתך בשאלה הנדונה.

אנא סמן/י את התשובות באורח ברור ובצורה מלאה ומדויקת.

 

 

 

 

 

 

 

חלק א’ –

 

 

 

במידה רבה מאד

במידה רבה

במידה בינונית

במידה מעטה

במידה מעטה מאד

1. באיזה מידה הינך מוכן לתרום לארגון מעבר למצופה ממך בכוונה שהארגון יצליח יותר?

5

 

 

 

1

2. אני מספר לחברי על הארגון ופעילותיו ממקום חיובי

 

 

 

 

 

3. אני מרגיש מעט מאד נאמנות לארגון בו אני עובד

 

 

 

 

 

4. אהיה מוכן לעבוד בכל תפקיד על מנת להישאר בארגון זה

 

 

 

 

 

5. אני מוצא חפיפה בין רצונותיי לבין רצונות הארגון ממני

 

 

 

 

 

6. אני גאה לספר לאחרים שאני חלק מארגון זה

 

 

 

 

 

7. אהיה מוכן לעבוד בחברה אחרת בתנאי שהתנאים בה יהיו דומים לתנאים שלי היום

 

 

 

 

 

8. היה נדרש שינוי קטן מאד בכדי שאעזוב את הארגון

 

 

 

 

 

9. אני מאושר בהיותי שייך לארגון זה מאשר ארגון אחר

 

 

 

 

 

10. אכפת לי מעתיד הארגון.

 

 

 

 

 

 

11. לפעמים בא לי לעזוב את הארגון

 

 

 

 

 

12. ההחלטה לעבוד בארגון זה הייתה טעות מוחלטת

 

 

 

 

 

13. מבחינתי זהו הארגון הטוב ביותר לעבוד בו

 

 

 

 

 

14. ארגון זה מוציא ממני את הפוטנציאל המקסימאלי מבחינת התפקוד

 

 

 

 

 

15. לעיתים אינני מוצא קושי להסכים עם תנאי הארגון הנוגעים לעובדיו

 

 

 

 

 

 

 

 

חלק ב’ –

 

המשפטים הבאים מתארים מרכיבים השייכים לעולם העבודה. הנך מתבקש לציין ליד כל מרכיב עבודה, עד כמה אתה מרוצה או לא מרוצה מהרכיב.

 

 

מאד לא מרוצה

לא מרוצה

מרוצה במידה בינונית

מרוצה

מרוצה מאד

16.מהביטחון שלא יפטרו אותך.

1

2

3

4

5

17. מהיחסים בינך לבין עמיתיך

1

2

3

4

5

18. מהשכר  שאתה מקבל

1

2

3

4

5

19. מסיכוי הקידום שלך בעבודה

1

2

3

4

5

20. מהיחסים בינך לבין הממונה

1

2

3

4

5

21. מהיחסים בינך לבין ההנהלה

1

2

3

4

5

22. מהעניין שיש לך בעבודה

1

2

3

4

5

23. מהדרך בה מטפלת ההנהלה בבעיות שלך

1

2

3

4

5

24. חופש הפעולה שלך בעבודה

1

2

3

4

5

25. מהיחסים בין העובדים להנהלה

 

 

 

 

 

 

 

חלק ג’ – 

 

  1. שיעור היעדרות ממקום העבודה :

  1. פעם בשלושה חודשים

  2. פעם בחודשיים

  3. פעם בחודש

  4. פעם בשבועיים

  5. פעם בשבוע

חלק ד’ –

אנו זקוקים לפרטים האישיים הבאים על מנת שנוכל לבצע את הניתוחים הסטטיסטים בצורה נכונה ומהימנה. לכן נודה אם תענה/י עליהם בדייקנות.

 

  1. מהי דרגתך ?

  2. 10-14

  3. 9-6

  4. 5-2

 

2.      מין העובד/ת.

זכר

נקבה

 

  1. מהו מצבך המשפחתי הנוכחי ?

  1. רווקה

  2. נשוי/נשואה

  3. אלמן/ה

  4. גרוש/ה

  5. נשוי+ילדים

4. גיל: _________