תוכן עניינים:
1.     מבוא
2.     חקיקה ואיסור אפליה מטעם גיל
3 .     סקירת הפסיקה
4 .     התייחסות למימד הגיל בעבר לעומת ההתייחסות כיום 5.     האם האוכלוסייה המבוגרת, כקבוצה, מופלית בשוק העבודה?
6.     אמות מידה לאבחנה בין אפליה מותרת לאסורה מטעם גיל 7.     אפליה מטעם גיל בשלבי העסקה שונים
8 .     דרכים למאבק באפליה מטעם גיל 9.     סיכום ומסקנות
1 .   מבוא
למוסדות השיפוטיים והמחוקקים בישראל ובמקומות רבים בעולם לא היה ברור מלכתחילה, עת החליטו לעגן את נושא השוויון הכללי בחוק, שנושא הגיל הוא אחד הטעמים שבגינם יש לאסור אפליה. רק בתיקון השלישי לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נוסף טעם הגיל לרשימת הטעמים שבגינם יש לאסור אפליה.
ניתן לחשוב, אולי, שאפליה מטעם גיל היא לא תקשורתית ומעניינת כמו אפליה מטעם מין, נטייה מינית, הטרדה מינית וכו'.
נשוא האפליה ברוב המקרים הוא עובד מבוגר שעניינו כבר לא כל כך מעניין את רוב האנשים, פרט לו ולקרוביו, התקשורת ממעטת לדווח על מקרים כאלו ולרוב, לאוכלוסייה המבוגרת אין כוחות ומשאבים להתמודד מול המעבידים ומול המערכת והם מעדיפים לקבל את הדין כפי שהוא. אולם, למרות כל מה שנאמר עד כה, לאפליה מטעם גיל יש השלכות מרחיקות לכת על החברה שכן היא נוגעת להיבטים כלכליים, סוציולוגיים ומבניים בכל תחומי החיים. הזדקנות האוכלוסייה  מציבה בפני החברה אתגר אמיתי ומעניין בכל הקשור לטיפול באוכלוסיה המזדקנת, להסדרי הפרישה שלו, ולחייו אחרי הפרישה. העלייה בתוחלת החיים בחמישים השנה האחרונות, כמו גם העלייה הצפויה בתוחלת החיים עד לשנת 2050, יוצרת שכבת גיל חדשה, הגיל השלישי, שמהווה אחוז לא קטן מהאוכלוסייה.
היחס לזקן בחברה עבר שינויים ותהפוכות רבים לאורך כל ההיסטוריה. הנטייה בשנים האחרונות היא לאמץ גישה שלפיה אין דין עובד אחד כדין אחר. כלומר, אם עד לאמצע המאה הקודמת הדעה הרווחת, שנבעה בעיקר מדעות קדומות הייתה שעם הגיל יש ירידה דרסטית בכושר העבודה, הרי שהיום, בעיקר בשל תוצאות שהתקבלו ממחקרים עדכניים, די ברור שהגיל הכרונולוגי והביולוגי לא קובעים את כושר העבודה של העובד ומדובר בעניין אינדיבידואלי שמשתנה מאדם לאדם. כפי שנראה בהמשך, אפליית עובדים בשל גילם יכולה להתרחש בכל שלב משלבי העבודה, החל משלב הטרום תעסוקתי ועד לפרישה, דרך הקידום והיציאה להשתלמויות. עיקר הבעיה היא להוכיח אפליה בשלב הקבלה לעבודה, וזאת, בשל העדר גיל מוסכם בארץ שממנו והלאה נחשב העובד למבוגר ובשל חוסר מידע אצל העובד לגבי הסיבות לאפלייתו.
שאלת המחקר בעבודה זו בודקת האם החקיקה הקיימת בנושא אפליה בכלל ובנושא אפליה בשל גיל, בפרט, מספיקה. על פניו נראה כי חוק שוויון הזדמנויות וחוק גיל פרישה כמו גם חוק ביטוח לאומי ואחרים אמורים להספיק על מנת למנוע אפליה ולגרום לשוויון הזדמנויות בכל גיל. אולם, בפועל, נושא האפליה מטעם גיל, ובעיקר עניין גיל הפרישה מגיע לדיונים בבתי המשפט פעם אחרי פעם ועושה רושם כי לא נוצר תקדים שיחול על המקרים ה"נופלים" בקטגוריית האפלייה מטעם גיל.
עובדה זו מעלה את השאלה האם החקיקה בנושא מספיקה ורלבנטית.  בפרק השני בעבודה זו נסקור את החקיקה בנושא אפליה מעטם גיל. עיקר החקיקה בארץ מבוסס על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ועל חוק לשכות התעסוקה. נבדוק ונציג את הנושא כפי שהוא מטופל במשפט המשווה ובמשפט הבינלאומי.
בפרק השלישי נסקור את הפסיקה בארץ. פסיקה זו מכילה בעיקר את נושא הפרישה על כל היבטיו החל מפרישה כפויה, דרך גיל שונה לעובדים ולעובדות וגיל פרישה שונה לקבוצות עובדים שונות וכלה בהסדרים קיבוציים והצורה שבה הם נדונים בבית המשפט. בהמשך נביא גם מספר דוגמאות של עניינים
שנדונו במסגרת נושא הפיטורין בשל גיל ואפליה מטעם גיל בעת הקבלה לעבודה.
בפרק הרביעי נשווה את היחס לזקן כיום לעומת היחס לזקן בשנים קודמות. נציג ארבע תקופות או מחזורי חיים שונים ליחס החברה לזקן, החל מימי התנ"ך ועד לימינו אנו.
בפרק החמישי נבחן את השאלה האם קיימת קבוצה שזקוקה להגנה שכוללת את העובדים המבוגרים ואת הזקנים בחברה. נבחן כלים להגדיר את האפליה. תוך כדי כך נציג נתונים סטטיסטיים שאמורים להוכיח, לכאורה, אפליה של קבוצת העובדים בגילאי 45 ומעלה.
בפרק השישי נבחן אמות מידה לאבחנה בין אפליה אסורה לבין פעילות מותרת במסגרת היחס לעובדים. נציע שני מודלים לבחינה. המודל הראשון יציג שלושה צירים שקיומם המצטבר יצביע על אפליה. המודל השני הוא מודל אידיבידואליסטי שבוחן כל מקרה לגופו.
בפרק השביעי נבחן את שלבי ההעסקה השונים ואת סוג האפליה העלולה לצוץ בכל אחד מהשלבים החל משלב הקבלה לעבודה ועד לפרישה. נבחן את הבעיות בהוכחת האפליה בכל שלב ודרכים לזיהוי האפליה.
הפרק השמיני בוחן את הדרכים למאבק באפליה מטעם גיל. מונה את הכלים החוקתיים המוכרים ומציע כמה כלים שיפוטיים להתמודדות עם הנושא.