כל ארגון  הפועל בעולם שואף באופן טבעי למצוא לעצמו את העובדים המתאימים ביותר ליעדיו והעונים במידה אופטימלית לצרכיו. בבואנו להציג תוכנית גיוס, טוענת אילנה אורנר (1993, עמ' 83):
"גיוס עובדים מוגדר כחיפוש והשגת מועמדים פוטנציאליים לתפקידים שונים במספר ובאיכות המאפשרים לארגון לבחור את האנשים המתאימים ביותר לאיוש התפקידים הדרושים".
הגיוס נועד לאיתור ולמשיכת אנשים להציג מועמדותם לתפקיד בארגון. על פי גלוברזון וכרמי (1988) הגיוס הינו שלב חשוב המהווה את החוליה הראשונה  בשרשרת הקשר בין האדם לארגון. שאיפתו של הארגון היא לבצע איוש, אשר בסיומו יוצב בתפקיד ובארגון העובד המתאים ביותר בזמן המתאים ביותר ובעלות הנמוכה ביותר. על פי Bowen (1991) התאמה לארגון משמעה הלימה של כלל האישיות, מטרות, ערכים ויכולות בין-אישיות של הפרט עם אקלים הארגון ותרבותו.
בעבודה זו תוצג תוכנית גיוס לתפקיד נציג שירות לקוחות למחלקת אופרציה בסוכנות הנסיעות  "Travel Anywhere", תפקיד הנלקח מענף התיירות. ענף זה הוא חלק מתעשיית השירותים (המעסיקה שניים מתוך כל שלושה מועסקים) הפועלת בסביבה עסקית תחרותית ודינמית, בה איכות מפגש השירות מהווה גורם קריטי להצלחה. יאן קארלזון, נשיא חברת התעופה "SAS" טען כי שירות פירושו פתרון בעיית לקוח או מניעתה לשביעות רצונו. עלינו להבין כי השירות הוא ייחודי ושונה בהשוואה למוצרים אחרים. Korczynski (2001) תיאר את חמשת המאפיינים המייחדים את השירות:
בלתי נפרד – אין הפרדה בינו לבין ספקיו.
בלתי מוחשי – אינו מוצר פיזי.
מתכלה – לא ניתן לאגירה.
משתנה – איכותו תלויה במי, מתי, היכן ואיך מספקים אותו.
סימולטני – מיוצר ונמכר בו זמנית.  שניידר ובואן (1996) טענו כי קליטת עובדים והדרכתם לובשות משנה חשיבות בעסק של שירות, בגלל טיבו של המגע האישי הראשוני בין הלקוחות לעובדים.
מטרת העבודה שלפנינו היא להציג הבנה של תהליכים ונהלים לגיוס יעיל של כוח עבודה, זאת על ידי הפקת תוכנית גיוס לתפקיד שצוין לעיל. התוכנית תכלול: תכנון מקדים של המשאב האנושי, ניתוח העיסוק, בחירת מקורות הגיוס וכן את שיטות המיון והבחירה. תוכן עניינים
מבוא. 3
שלב א' – תכנון המשאב האנושי 4
שלב ב' – ניתוח העיסוק. 5
שלב ג' – מקורות הגיוס. 6
שלב ד' – מיון – כלים ושיטות. 7
סיכום.. 8
רשימה ביבליוגרפית. 9
נספחים.. 10-11