נושא:  השפעת  אי-שביעות רצון  על עזיבה ו/או                                 כוונות עזיבה של עובדים בארגון העוסק במתן                                         שרותי יעוץ.
SUBJECT: The Influence Of The Turn Over Employs                      Referring To Profitability  organization in  consultant services.                  הגדרת הבעיה העסקית הבעיה העסקית בה עוסקת עבודה זו היא,תחלופת עובדים גבוהה  בחברה העוסקת במתן שירותי ייעוץ בתחום מדעי הניהול. השלכות בעיה זו על תפוקת החברה הנן;  פגיעה ברווחיות החברה וביציבותה  העסקית.
תאור הנושא הנושא הנחקר נערך ,בחברה פרטית העוסקת במתן שירותי יעוץ במגוון תחומי מדעי הניהול לגופים וארגונים  ציבוריים,תעשייתיים,מסחר ושירותים. החברה  וותיקה בתחומה(כ-40 שנה) ונשלטת ע"י 3 -מנהלים/ בעלים.
תחומי פעילותה העיקריים הנם כדלקמן:
            -פיתוח שיטות תגמול ותמריצים              -תקינת כוח אדם             -ניתוח עיסוקים ושיפור שיטות עבודה             -תכנון פונקציונאלי ופיקוח על ביצוע             -הפעלה שוטפת של מערכות ארגון ושיטות   וכ"ו.
כוח האדם בחברה מתבסס על גרעין מצומצם ,וותיק ומנוסה (כ-6 מהנדסים והנדסאי  תעו"נ) המשמשים כמנהלי תיקי לקוחות,ו/או מנהלי פרויקטים , ועל כ 20-30 עובדים זוטרים (מהנדסים ,הנדסאים וטכנאי  תעו"נ) בהתאם להיקף הפעילות והעוסקים במחקרי עבודה בעיקר.
הפעילות העסקית בחברה מבוססת על "מכירת" שעות יעוץ לפי פרויקטים/עבודות לפי תעריף שעת יועץ.בעיקרון, עבור כל פרויקט מוגשת ללקוח,הצעת מחיר המבוססת על סקר מוקדם  הבוחן את היקף השעות הדרושות לביצוע הפרויקט.מכן שהתשומות העיקריות הנן, תמהיל שעות מושקעות של היועצים השונים בחברה.
כאן המקום לציין כי בעבר,רוב הפעולות העסקיות התבססו על הסכמי התקשרות שנתיים. מצב זה שאפשר העברת שעות בין פרויקטים רווחיים לאלו שבהן הייתה חריגה בהיקף השעות המושקעות.ניוד זה אפשר צמצום בהפסדי החברה כתוצאה מחריגות אלו.
עיקרי הבעיה העסקית נובעים מתחלופת עובדים  גבוהה,לרוב בקרב שכבת העובדים הזוטרים.זוטר היינו מהנדס/הנדסאי שסיים לימודיו זה עתה או שלא עסק בתחום הנ"ל בעבר ועובד בחברה עד שנתיים בממוצע.בד"כ עובדים אלו פורשים מיוזמתם לארגונים בהם תנאי השכר ואפשרויות הקידום המקצועי והארגוני טובים יותר  לכאורה.מצב זה מחייב את הארגון להשקעה בתהליכי גיוס,ובהקצאת שעות להכשרתו והתאמתו של העובד החדש לביצוע הפעילות נדרשת ,ובהקצאת שעות של מנהלי פרויקטים מעבר לנדרש. המשמעות היא ,השפעה ישירה על רווחיות הפרויקט בפרט, ורווחיות החברה בכלל.
קיימת הנחה בקרב הנהלת החברה,שהגורם לתחלופת העובדים הגבוהה נובע מחוסר שביעות רצון בקרב עובדים אלו ביחס לרמת השכר,אפשרויות לקידום מקצועי  ולהתפתחות עתידית בארגון.
מטרת עבודה זו ,לבדוק את הגורמים לתחלופת העובדים הגבוהה וסיבותיה,מתוך מטרה להקטין את כוונות העזיבה בקרב העובדים ולשפר את רמת המוטיבציה , להציע פתרונות להנהלת הארגון לפתרון הבעיה ,או לצמצמה וזאת בסיוע של הספרות המחקרית הרלוונטית שתסקר ובהתבסס על הידע והמודלים שנלמדו במהלך הלימודים.
הסיבה לבחירת הנושא עורך עבודה זו שימש כמנהל פרויקט בכיר בחברה במשך –13 שנים. על כן, הוא מודע לבעיה ולהתפתחותה במהלך השנים והמתוארת כבעיה עסקית.לכן, ייעזר העורך בידע ובמידע שנצבר על ידו ללימוד וברור הסיבות לתחלופת העובדים, ולהציע פתרונות לצמצום הבעיה.
שאלת המחקר מהם  הדרך שעל הנהלת החברה לנקוט,על מנת שהיקף תחלופת העובדים יצטמצם.
מתוך כך,נלמד על הגורמים לתופעה זו בקרב העובדים הזוטרים ולזהות גורמים פתרון.
תוצאות  העבודה עשויים לשמש ארגונים בעלי מבנה ואופי דומים המתמודדים עם בעיות דומות.
השערת המחקר קיים קשר בין רמת שביעות רצון  עובדים בארגון לכוונות עזיבה בקרב  אוכלוסייה זו. שיטת המחקר מוצע, לערוך את המחקר באמצעות שאלונים ,ראיון עובדים ואיסוף נתונים קשים.
במסגרת זו יבדקו   המשתנים לגביהם קיימת השערה  כי הם משפיעים על  הנושא הנבדק.
אוכלוסיית המחקר:
עובדים זוטרים מועסקים כ-20 עד
5 עובדים (תלוי ממצבת העובדים הקיימת).
זוטר היינו מהנדס/הנדסאי שסיים לימודיו זה עתה או שלא עסק בתחום הנ"ל בעבר ועובד בחברה עד שנתיים בממוצע.בד"כ עובדים אלו פורשים מיוזמתם לארגונים בהם תנאי השכר ואפשרויות הקידום המקצועי והארגוני טובים יותר  לכאורה.
גודל המדגם:
עד 80% ממצבת העובדים הזוטרים הקיימת. ( כ-15 עד 17 עובדים).
ועוד 10 -עובדים שפרשו מתוך אוכלוסיית העוזבים במהלך שנתיים שקדמו לעריכת הסקר.
להלן המשתנים  שיבדקו ומתודולוגית המחקר:
            (א)רמת שביעות הרצון בקרב העובדים הזוטרים- משתנה זה ייבדק באמצעות                  שאלון מובנה הכולל מספר היגדים( שמספרו יקבע בהמשך)השאלון יהיה                        אנונימי  כדי  להימנע מהטיית  תשובות אוכלוסיית הנשאלים והשפעתן על                  תוצאות  המחקר.
                 התשובות בשאלון  יינתנו עפ"י סקלת לינרט  (בין 1-5) ושאלה פתוחה.
           (ב) כוונות עזיבה בקרב העובדים הזוטרים – משתנה זה ייבדק באמצעות                  שאלון מובנה הכולל מספר היגדים( שמספרו יקבע בהמשך).
                 שאלון זה יינתן  לאותה קבוצת עובדים הכלולה  במדגם  שבמשתנה (א).
                מתשובות הנשאלים ניתן יהיה ללמוד על מגמות וכוונות עזיבה בקרב                 העובדים.
   (ג) גורמי עזיבה-  הסיבות לעזיבה יבדקו באמצעות ראיון טלפוני של  עובדים      שפרשו מהארגון (במהלך  השנתיים האחרונות).  פרטי העובדים יתקבלו      מהארגון וירשמו ע"ג שאלון שימולא ע"י עורך הסקר.
(ד) שעורי עזיבה-   יאספו ויבדקו נתוני עזיבה של עובדים(נתונים "קשים")       במהלך השנתיים  האחרונות .  (במגבלות  החשיפה של הארגון)  .  לוח הזמנים הגשת הצעת העבודה לבדיקה ואישור עד 10/02/00 השלמת רשימה ביבליוגרפית וסקירת ספרות מקצועית עד-15/03/00 ביצוע ראיונות ואיסוף נתונים וגיבוש ממצאים עד -..15/04/00 ניתוח ועיבוד הנתונים עד לרמת גיבוש מסקנות והמלצות עד-…05/05/00 השלמות והתאמות סופיות  והכנת העבודה להגשה עד ..26/05/00 רשימה ביבליוגרפית ראשונית אורנר , א. (1993), משאבי אנוש מדריך לניהול כוח אדם, קרית ביאליק, הוצ' ספרים                "אח".
ארצי-לנדאו,א.
(נוב' 1997) המשאב האנושי כבסיס לאיכות-פיתוח הון אנושי-הכינוס                  הלאומי הרביעי של האיגוד הישראלי לאיכות .ספר מאמרים . עמודים,383,                 845,844,386
אשכנזי, מ.
(1986), שיטות מחקר במדעי החברה יחידות 
4 -5-6 , תל אביב,האוניברסיטה            הפתוחה.
בר חיים, א.(1988), ניהול משאבי אנוש יחידות 1,3  ,תל אביב, האוניברסיטה הפתוחה.
בר חיים, א.(1988), ניהול משאבי אנוש יחידות 10,8 ,תל אביב, האוניברסיטה הפתוחה.
ג'יימס,ו-ו,ווקר(1983),תכנון משאבי אנוש , הוצאת עטרת.  גלוברזון,א וכרמי,ע (1988), אנשים בארגון ניהול משאבי אנוש, מהדורה רביעית.             תל אביב ,הוצ' ספרית המנהל.
גלוברזון,א וגלוברזון,ש (1995), בקרה והערכה בארגונים ,  תל אביב,הוצ' רמות.
ד"ר מתקי,י. (נוב' 1997) שיפור מתמיד ולמידה ארגונית :אתגרים והשלכות לגבי פיתוח                וניהול המשאב האנושי לקראת שנת
2 000-הכינוס הלאומי הרביעי של האיגוד                הישראלי לאיכות .ספר מאמרים . עמוד 387 .
הס,ר. (נוב'
1 997) נעה-תפיסה כוללת לניהול ההון האנושי(משאבי אנוש)-הכינוס הלאומי          הרביעי של האיגוד הישראלי לאיכות .ספר מאמרים . עמודים,397-399, 392. חסידים,י.
(1999),גישת התמודדות כוללת עם לחצים בעבודה משאבי אנוש, מרץ,24-26.
לוק,א ולתם, ג(1993),הצבת מטרות שיטת הנעה שפועלת ,  תל אביב,הוצ' צ'ריקובר         מוציאים לאור.
נחמיאס,ד ונחמיאס, ח (1997) ), שיטות מחקר במדעי החברה,מהדור הרביעית.
        תל אביב,הוצאת עם עובד.
סמואל, י. (1996), ארגונים,  האוניברסיטת חיפה.
פיטרס, ט. (1994), הסמינר של טום פיטרס, הוצאת מטר.
BLAUMONT, P.B (1993)HUMAN RESORSE MANAGEMENT, :SAGE PUBLICATIOS Ltd.
HERZBERG, F (1966),WORK & NATURE OF MAN,CLEVELAND :
WORLD PUBLISHING COMPANY.
JOHN W.NEWSTROM, KEITH ,D.(1997)ORGANIZATIONAL BEHAVIOR-HUMAN: BEHAVIOR AT WORK.
STEERS,R.M.(1996)MOTIVEATION & LEADRSHIP AT WORK, :McGRAW-HILL.
MASLOW, ABRAHAM H.(1970),MOTIVATION & PERSONALITY:HARPER & ROW.
VROOM , V.H.J (1964),WORK & MOTIVATION, NEW YORK:WILEY שם הסטודנט: XXXXXXX                          שם המנחה: אורן ליאור ת.ז : XXXXXXXXXX                                חתימה :________________ מסלול:
BA TOP-UP                                    תאריך הגשה:  __/__/__ מרכז תמיכה :רמת אפעל                               תוכן העניינים                                                                             עמודים פרק 1 – מבוא       –.…………..…-.1
פרק 2 – סקירה ספרותית …………..…..20  ÷2
2 .1 תחלופת עובדים וכוונות עזיבה  
2 .2 שביעות רצון מהעבודה
2 .3 השערות המחקר פרק 3 – שיטת המחקר –..27 ÷21
          3.1 משתני המחקר             3.2
שיטת המחקר             3.3
כלי המחקר             3.4
אוכלוסיית המחקר             3.5
גודל המדגם             3.6
מהלך המחקר             3.7
שיטת עיבוד הנתונים             3.8
מגבלות המחקר פרק 4 – ממצאים -35÷28
          4.1 נתונים כללים             4.2
התפלגות התשובות לפי המשתנים וניתוחם             4.3
תוצאות ניתוח המתאם בין משתני ש"ר  לכוונות עזיבה             4.4
תוצאות סקר עוזבים             4.5
התחלופה בארגון פרק 5 – דיון  –………-.39÷36
          5.1 הקשר שבין שביעות רצון לכוונות עזיבה             5.2
הקשר שבין כוונות עזיבה לאלטרנטיבה תעסוקתית             5.3
שביעות רצון מהעיסוק 5.4 תחלופה בפועל           פרק 6 – סיכום,מסקנות והמלצות  ..43÷40                    6.1 מסקנות                         6.2 המלצות
6 .3 תרומה לתחום
6 .4 תועלת מקצועית לעורך המחקר
6 .5 הצעה למחקר.
פרק  7­  ביבליוגרפיה –..48÷44
רשימת איורים מס -1   תפיסת הארגון את היחיד.
מס –2  תהליך קבלת החלטה לתחלופה.
מס –3  גורמים המשפיעים על קלות העזיבה.
מס-
4   גורמים המשפיעים על קלות התזוזה.  מס- 5  מודל התגבשות הקרירה.
רשימת טבלאות מס-1  כוונות עזיבה בקרב העובדים.
מס-2  ביטחון תעסוקתי.
מס-3  אלטרנטיבה תעסוקתית.
מס-4  שביעות רצון משכר.
מס-5
קידום בעבודה.
מס-6
שביעות רצון כללית.
מס-7
דירוג תוצאות התשובות בסקר עוזבים.
מס-8
שעור תחלופת העובדים ב3- שנים אחרונות.
רשימת נספחים נספח מס –1  תרשימים:
תרשים מס –1  מודל התחלופה.
תרשים מס – 2  מודל העזיבה.
תרשים מס –3  גורמים להתפטרות.
תרשים מס- 4  המודל הסיבתי לתחלופה.
נספח מס- 2  שאלונים:
2א  שאלון שביעות רצון בעבודה.
2ב סקר עוזבים.
נספח מס- 3 לוחות וגרפים- עיבוד וניתוח הנתונים.
               לוחות –(1-6, 12) ניתוח תוצאות הסקר.
               לוחות- (7-11 )  ניתוח הקשרים בין המשתנים.
               גרפים –(1-6, 12 ) התפלגות התשובות בסקר.
               גרפים –(1-6, 12 ) התפלגות התשובות בסקר.
             גרפים –(7-11,  ) ניתוח השקרים בין המשתנים.
-תקציר- תחום המחקר ומטרתו הנושא הנחקר נערך בחברה עסקית פרטית המספקת שירותי יעוץ למגוון לקוחות, במגוון תחומי מדעי הניהול.החברה וותיקה בתחומה (30 שנה) ומעסיקה מהנדסים ,הנדסאים וסטודנטים מתחום הנדסת תעשיה וניהול .
בשלוש השנים האחרונות חל גידול בשיעור העוזבים מרצון. הנהלת החברה  אינה מתמודדת עם שיעור זה הפוגם בתפקודה,בשירות המסופק ללקוחותיה וברווחיותה.להערכתה ,שיעורי העזיבה נובעים מחוסר שביעות רצון בקרב עובדיה ובעיקר ברמות התפקיד הנמוכות שבארגון.
מטרת המחקר היא,לבחון את הגורמים המשפיעים באופן ישיר ועקיף על תחלופת העובדים  ועל כוונות העזיבה בקרב העובדים החברה  ,מתוך מטרה להקטינם ולהציע פתרונות לצמצום התופעה.
הבעיה העסקית תחלופת עובדים גבוהה שהשלכותיה היא על תפוקת החברה באופן שהיא פוגעת ברווחיותה וביציבותה העסקית. הרציונאל לשאלת המחקר מהם הפעולות שעל הנהלת החברה לנקוט ,על מנת שהיקף תחלופת העובדים יקטן.מתוך כך, נלמד על הגורמים לתופעה זו בקרב העובדים הזוטרים ולזהות גורמים לפתרון.
השערת המחקר המרכזית היא ששביעות רצון משפיעה על כוונות העזיבה.ככל ששביעות הרצון תהא גבוהה,תקטנה כוונות העזיבה בקרב העובדים.
שיטת המחקר המחקר נעזר בכלי מחקר –שאלונים. באמצעות שימוש בכלי מחקר של 2 שאלונים והפצתן בקרב אוכלוסיית המדגם.הכלי הבודק את משתנה שביעות הרצון ממקום העבודה וניבוי כוונות העזיבה בקרב עובדי החברה שהוגדרו "זוטרים" (באמצעות שאלון מס-1).כאשר שאלון מס-2 עוסק באיתור סיבות העזיבה בקרב אוכלוסיית העוזבים מרצון.
אוכלוסיית הנבדקים כללה את כל עובדים הזוטרים (20) מתוך כלל עובדי הארגון.ומדגם מקרב אוכלוסיית העוזבים (בשנים99-98).המחקר נעשה במשרדי החברה ובראיון טלפוני.
ממצאי המחקר ומסקנותיו קיים קשר שלילי מובהק בין שביעות רצון כללית בעבודה  לכוונות העזיבה.
קיים קשר שלילי מובהק בין  אפשרויות הקידום לכוונות העזיבה קיים קשר חיובי  מוחלט בין שביעות רצון משכר לכוונות העזיבה קיים קשר בין תפיסת האלטרנטיבה התעסוקתית לכוונות העזיבה קיים קשר בין גיל וותק העובד לתחלופת העובדים .
למאפייני סביבת העבודה ,קידום ושכר השפעה רבה על שביעות הרצון בעבודה . לתפיסת האלטרנטיבה התעסוקתית  השפעה רבה על העזיבה בפועל.
מסקנות:
קיים חוסר שביעות רצון בקרב העובדים הזוטרים.
חוסר שביעות רצון משפיע על תחלופת העובדים בארגון.
מסקנות אופרטיביות:
שינוי התייחסות הנהלת הארגון למאפייני סביבת העבודה באופן שישפר את תנאי שכרם של העובדים,יאפשר שבירת "תקרת הזכוכית" לקידום העובדים.(תגמולים אינטרנזיים).
עריכת סקר עמדות לבדיקת עמדות,צרכים ודרישות של עובדים  מעת לעת ועמידה על שביעות רצונם במטרה לצמצם את הפער שבין הציפיות ליכולות החברה.
שביעות הרצון מושפעת מגורמים אינטרנזיים ואקסטרנזים.הבחנה בין התגמולים השונים וחיזוקם תשפיע מאוד על כוונות העזיבה ועזיבה בפועל.
הצבת יעד של מדד אחוזי לתחלופה בכל מדרג בארגון ותגמול מנהלים שבצוותיהם שיעורי תחלופה הקטנו ועמדו ביעדים(M.B.O  ).
יצירת אתגרים מקצועיים גבוהים להעשרת תוכן העיסוק.
ניתוח  מקצועי של סיבות לעזיבה  אצל כל עוזב  על מנת שניתן יהיה לנבא טוב יותר את העוזבים הפוטנציאלים .
מתן אפשרויות  להתפתחות מקצועית והרחבת הידע באמצעות קורסים והשתלמויות.
פיתוח מסלולי קריירה  אישיים לעובד .
העבודה בפונט 14