Arnold – Ch. 4
התערבויות ניהול קריירה בארגונים א (55) לאחר שהכשרנו את הקרקע בפרקים הקודמים, הגיעה העת לבחון ביתר פירוט את הטכניקות הספציפיות לניהול קריירות העומדות לרשות ארגונים. אדון בחשובות מבין אלו שנמנו בפרק 3. למען האמת, כמעט כל תהליך משאבי אנוש יכול להשפיע על הקריירות כפי שהוגדרו בפרק 2, אך בכוונתי להתמקד כאן בעיקר על אלה הקשורים באופן הדוק במיוחד לקריירות.
אעשה כאן אבחנה, שהיא אולי מלאכותית במקצת, בין טכניקות ניהול קריירה שאין קשורות לעבודתו היומיומית של האדם (בפרק זה) לבין טכניקות הקשורות לעבודה זו (פרק 5).
לפיכך, בפרק זה נבחן ירושה ותכנון ירושה, מרכזי פיתוח, סדנאות לפיתוח קריירה, השמת-חוץ וייעוץ. כל הטכניקות הללו אינן קשורות במישרין לעבודתו היומיומית של האדם, אף שכמובן שהן משפיעות עליה. בפרק 5, נתמקד במטלות עבודה התפתחותיות, הערכת ביצועים, תכניות התפתחות אישית/ סקירות קריירה, מרכזי תכנון קריירה ומרכזי משאבים, רישות וחונכות. המכנה המשותף לכל אלה גלום בעובדה שהם מתקשרים למאורעות שיכולים לקרות לעובדים במהלך יום עבודתם, ולמשאבים וטכניקות העשויים לשמשם בתוך כך. התערבויות ניהול הקריירה שיידונו בפרק זה מהוות טכניקות ומאורעות שלא רק שניתן לתכננם בקפידה אלא גם ליישמם בצורה מבוקרת ומדויקת מאד מבחינה טכנית. מאידך גיסא, ההתערבויות שבפרק הבה נוטות להיות פחות נוחות לבקרת איכות של אנשי משאבי אנוש. ואמנם, מדובר בחלק מהמקרים בהתערבויות ניהול קריירה שיוזמים יחידים בלא כל התבססות על תהליכים מנוהלים. בכמה מקרים, ניתן לתכנן את ההתערבויות הללו בקפידה ובהתאם למפרט טכני מדוקדק, אך בסופו של דבר יישומן המוצלח תלוי במחויבותם של האנשים "בשטח". ההתערבויות שיידונו בפרק זה ובבא אחריו ייסקרו בצורה שאינה שוויונית. יש לכך סיבה פשוטה: יש יותר מה לומר, ואמנם יותר נאמר, על כמה מהן מאשר על אחרות. לגבי כל התערבות, התאר בקצרה את הצורות שהיא לובשת, ואעריך את השפעתה הצפויה. במקומות הרלוונטיים, אדווח אל מחקרים רלוונטיים ותצפיות של אנשי מקצוע אודות התכנון והביצוע של ההתערבויות.
לבסוף, אתייחס לעתיד הצפוי לכל התערבות לקראת ראשית המאה ה-21. (56) ירושה ותכנון ירושה ירושה פירושה החלפת עובד זה או אחר בארגון באדם חדש-
לא כולל ביבליוגרפיה או מראי מקום