הקשר בין פתיחות המנהל לבין קידום ופיתוח  יוזמות עובדיו מחקר זה בוחן את הקשר בין  מידת הפתיחות של המנהל בארגון לבין נכונותו לקדם ולפתח את יוזמות עובדיו באופן אקטיבי. במדגם  57 זוגות של נבדקים, מנהלים בכירים ומנהלים זוטרים. מבין הנבדקים 41% נשים ו – 59% גברים כאשר גילם נע בין 20לבין 59. המחקר כלל 2 שאלונים,שאלון אחד למנהל הבכיר ושאלון שני למנהל הזוטר .השאלונים הועברו במספר ארגונים. מן הממצאים עולה כי השערת המחקר כי קיים קשר חיובי בין פתיחות מנהל לבין קידום ופיתוח ,השערה זו נתמכת אמפירית. התנהגות אזרחית בארגון (Organizational Citizenship Behavior) (OCB) כמו אזרחות במישור הלאומי, מבטאת פעילות וולונטרית של עובדים ותרומה לסביבה מבלי לחפוץ בתגמולים כלכליים כלשהם. ממד האזרחות הארגונית מרתק מכיוון שהוא מבטא נאמנות של עובד למערכת העבודה, אמונה ביעדים החיוניים של הארגון, ונכונות להשקעת משאבים אישיים לטובת הכלל.
התנהגות אזרחית משפרת את סיכויו של הארגון להתמודד בהצלחה עם מתחריו ומסייעת לו לספק את דרישות לקוחותיו ביעילות ותוך שמירה על איכות גבוהה של מוצרים ושירותים.
משאלתו של כל מנהל בכיר בארגון היא במציאת דרך שתסייע לו לאתר, לגייס ולטפח עובדים המוכנים לתרום לארגון מעבר לחובותיהם הפורמאליות מבלי שיחושו כי הכל מגיע להם.* קידום אקטיבי הוא בעצם סוג של התנהגות אזרחית מצד המנהל בכך שהוא מאמין שע"י קידום אקטיבי הוא ישפר את התמודדות הארגון עם מתחריו, השגת יעדים והשקעת משאבים לקידום ופיתוח וכל זאת מתוך נאמנות למערכת הארגון.
מטרת מחקר זה היא לבחון כיצד פתיחות המנהל בתור גורם אישיותי משפיעה על קידום אקטיבי של המנהל ליוזמות מצד עובדיו.   קידום אקטיבי של המנהל את יוזמות עובדיו הינו בעצם ((Yaffet,T & Elisha, D ,2004: השקעת מאמץ מכוון של המנהל בפיתוח וקידום הצעות שיפור של עובדים במטרה להשיג הטמעה מוצלחת של ההצעה.
קידום אקטיבי כולל 2 חלקים: פיתוח ההצעה וקידום ההצעה.
2   תהליכים אלה הינם תהליכים משלימים, כאשר הפיתוח מכוון להתאמת היוזמה למטרות הארגון וצרכיו.
עיצוב הקונטקסט מכוון ל התאמת הסביבה הארגונית ליישום מוצלח.
למנהל ישנו תפקיד חשוב בשיפור הצעות ויוזמות והתאמתם למצב הארגון, ולהתמודדות עם קונפליקטים אצל העובדים.
מנהל שיזהה ויתמוך בהצעות מצד עובדיו (כלכלית וחברתית) הוא מנהל שיתרום רבות לארגון ולפיתוח שלו.
חוקרים שעבדו בתחום הרחב יותר של חדשנות ויוזמה הם (Katz & Kahn, 1978) שאומרים שעל מנת להשיג רמת יעילות גבוהה בארגון דרושות שלוש קטגוריות:
1 . אנשים חייבים להצטרף ולהשאר בארגון.
2 . הם חייבים לבצע בצורה אחראית את התפקידים שיתנו להם.
3 . הם חייבים מידי פעם לבטא התנהגות של : שיתוף פעולה וחדשנות מעבר לדרישות התפקיד שלהם, אך בשירות מטרות הארגון.
יוזמת העובד צריכה להיות מגובה ע"י המנהל על מנת להיות מוטמעת בארגון . אני אטען שישנו קשר חזק ביו גורמי האישיות של המנהל לבין מידת  ההשפעה על קידום אקטיבי של יוזמות עובדיו.
המודל האישיותי המוביל היום בהתנהגות הארגונית כמו גם בחקר האישיות , הוא מודל בעל