תזה בתואר שני מנהל עסקים, עבודה מעולה

תקציר העבודה

תקציר עבודת המחקר בחנה את גורמי תפקוד העובדים, המשפיעים על עמידה ביעדי הארגון, וזאת בארגון שלאחרונה עבר תהליך של רכישה. מטרת המחקר הייתה המלצה ותרומה אפשרית לארגון, לזהות את הגורמים המשפיעים על ביצועי העובדים, יעילות העובדים והיעילות הארגונית.
הונחה שאלת מחקר "מהם הגורמים היכולים להסביר ירידה בתפקוד העובדים בארגון אשר עבר לאחרונה תהליך של רכישה?". אשר כללה מספר השערות מחקר, שבהן תפיסת תמיכה ארגונית נתפסת (POS) ותפיסת הזדמנות לתגמול (POR), השפיעו על מחויבות ארגונית ומעורבות בתפקיד, שבתורם השפיעו על התנהגויות של אזרחות ארגונית (OCBs) וביצועים במסגרת התפקיד בארגון הנחקר, ארגון HP Scitex. כל המשתנים נבדקו ללא חלוקה למימדים מלבד משתנה OCBs, שנבדק הן כמשתנה בודד והן כמשתנה עם חלוקה למימדים מסוג: אלטרואיזם, מצפוניות, אדיבות, מוסריות אזרחית ורוח ספורטיבית.
שיטת המחקר הייתה שילוב של מחקר כמותי יחד עם מחקר איכותי, אוכלוסיית המדגם כללה 88 נבדקים עבור המחקר הכמותי, כאשר 6 נבדקים אשר ענו על המחקר הכמותי נטלו חלק גם במחקר האיכותי.
בדיקה של הקשרים של המחקר הכמותי העלתה כי POR נמצא כבעל השפעה על מחויבות ארגונית ומעורבות בתפקיד, POS נמצא כבעל השפעה על מחויבות ארגונית ברמה גבוהה יותר מה- POR, אולם בניגוד לצפוי לא היה בר השפעה על מעורבות בתפקיד. מחויבות ארגונית נמצאה כבעלת השפעה על ביצועים במסגרת התפקיד ועל OCBs, מעורבות בתפקיד נמצאה כבעלת השפעה על OCBs אולם לא ברת השפעה על ביצועים במסגרת התפקיד.  הממצאים של המחקר האיכותי מצביעים על כך שהנבדקים מייחסים חשיבות גבוהה למשתנים (בהתאם לסדר הופעתם) מסוג: תמיכה ארגונית, אופי העובד (משתנה שלא נבחן במחקר הכמותי שמסוגל להסביר את חוסר הקשרים של המעורבות בתפקיד) ותגמול. כמו כן, כל הנבדקים ציינו שאין להם כוונות עזיבה.
להלן מספר מסקנות עיקריות של המחקר: המחויבות הארגונית הינה משתנה בעל חשיבות גבוהה לארגון, מאחר וניתן להשפיע עליו באמצעות תגמולים לא מוחשיים מסוג תמיכה ארגונית, ואילו מחויבות ארגונית בעלת השפעה גבוהה על התנהגויות העובד. רצוי לכלול את התמיכה הארגונית, כמו גם את הגורמים אינטריזיים, במערכת ניהול מפוקחת וברורה של הארגון בדומה לתגמול כספי. וזאת בגין חשיבות ההשפעה הגבוהה של התמיכה הארגונית על המחויבות בארגונית ועל התנהגויות העובד, ולאור העבודה שאין מדובר בהוצאה כספית משמעותית לארגון.  מומלץ לשקול להוסיף מעמדות בארגון, וזאת על מנת להוסיף מסלולי התקדמות נוספים בארגון שאליהם ישאפו העובדים להתקדם, ואשר יגרמו לשיפור התנהגויות העובדים. האוכלוסייה המבוגרת בארגון, הינה האוכלוסייה בעלת התרומה הגבוהה ביותר לארגון.
על הארגון לפעול באופן הוגן בנושא התגמול, וזאת לאור השפעה של התגמול הן על התייחסויות לעבודה (מעורבות בתפקיד ומחויבות ארגונית) והן על OCBs.
תוכן העניינים
תקציר. 1
1 .
מבוא. 6
1 .1
הצגת הארגון 6
1 .2
תיאור הבעיה. 7
1 .3
שאלת המחקר. 8
1 .4
מטרות המחקר וחשיבותן 8
1 .4.1
מטרות תיאורטית. 8
1 .4.2
מטרות יישומיות. 9
1 .5
הדיסיפלינה הרלוונטית. 9
2 .
סקירת ספרות. 10
2 .1
רקע תיאורטי 10
2 .2
משתני המחקר. 11
2 .2.1
POS – (Perceived Organizational Support תמיכה ארגונית נתפסת ) 11
2 .2.2
POR – (Perceived Opportunity for Reward תפיסת הזדמנות לתגמול) 14
התייחסויות לעבודה. 16
2 .2.3
מעורבות בתפקיד. 17
2 .2.4
מחויבות ארגונית. 19
התנהגויות העובד. 23
2 .2.5
OCBs – (Organizational Citizenship Behaviors התנהגויות של אזרחות ארגונית) 24
2 .2.6
ביצועים במסגרת התפקיד. 28
2 .3
רציונל המחקר. 29
2 .4
מודל המחקר. 31
2 .5
השערות המחקר. 31
2 .6
משתני המחקר. 32
3 .
שיטת המחקר. 34
3 .1
מערך המחקר. 34
3 .2
המדגם.. 36
3 .3
כלי המחקר. 36
3 .4
ההליך. 39
3 .5
שיטת הניתוח. 40
4 .
ממצאים.. 41
4 .1
מאפייני המדגם.. 41
4 .2
פרק הממצאים.. 42
4 .3
סטטיסטיקה תיאורית. 43
4 .4
סטטיסטיקה היסקית. 45
4 .5
ממצאי השערות המחקר. 46
4 .6
ממצאים נוספים.. 49
4 .7
ניתוחי רגרסיה. 52
4 .8
בדיקת קשרי תיווך. 54
4 .9
ממצאי השאלון האיכותי 57
4 .10 תוצאות מודל המחקר. 59
5.
דיון 60 5.1 POS, POR והתייחסויות לעבודה. 60 5.2
התייחסויות לעבודה והתנהגויות העובדים.. 62
5.3 POS, POR והתנהגויות העובדים (ביצועים במסגרת התפקיד ו- OCBs) 63
5.4
השפעות של מודל רגרסיה על רמת הביצועים במסגרת התפקיד. 64
5.5
השפעות של מודל רגרסיה על רמת ה- OCBs. 65
5.6
משתנים דמוגראפיים.. 65
5.7
משתנים מתווכים.. 67
5.8
ממצאי הראיונות. 67
6 .
סיכום, מסקנות והמלצות. 69
6 .1
סיכום.. 69
6 .2
מסקנות. 70
6 .3
מגבלות. 72
6 .4
המלצות למחקר עתידי 74
6 .5
המלצות יישומיות. 76
6 .6
רפלקציה. 77
ביבליוגרפיה. 79
נספחים.. 120 נספח א' –  מדפסות חברת HP Scitex. 120 נספח ב' – מבנה ארגוני 124
נספח ג' – מכתב פרידה של מנכ"ל HP Scitex. 124
נספח ג' – מכתב פרידה של מנכ"ל HP Scitex. 1
5 נספח ד' – מודל המרחב ההתנהגות הארגונית (שוחט וויגודה-גדות, 2006) 126
נספח ה' – שאלון כמותי 127
נספח ו' – שאלון איכותי 133
נספח ז' – ממצאי השאלון איכותי 134
רשימת תרשימים תרשים מס' 1:  מודל המחקר. 31
תרשים מס' 2:  תוצאות מודל המחקר. 59
תרשים מס' 3:  מודל עתידי מומלץ. 74
רשימת טבלאות טבלה מס' 1: התפלגות הנבדקים על פי מאפיינים אישיים.. 41
טבלה מס' 2: התפלגות הנבדקים על פי מאפיינים של התפקיד. 42
טבלה מס' 3: מדדי מרכז, פיזור ומהימנות של משתני המחקר. 43
טבלה מס' 4: ממצאי ניתוח הסקה הסטטיסטית. 45

1 . מבוא

1 .1 הצגת הארגון  ארגון HP Scitex הינו הארגון המוביל בעולם, מתוך שלושה ארגונים עיקריים הפועלים בייצור מדפסות תעשייתיות לתחום הדפוס הדיגיטאלי בפורמט רחב. מדובר בייצור מדפסות המאפשרות להדפיס ע"ג גלילי נייר, מדבקות, בדים וחומרים אחרים. בתפוקות גבוהות, עלויות ייצור נמוכות, ברוחב הדפסה של עד 5
מטר ובאורך רציף (ראה נספח א').  הארגון הוקם בשנת 1993
כחברת סטארט-אפ אשר פעל תחת השם עידנית, בשנת 1998 הארגון נרכש על ידי תאגיד Scitex ובשנת 2003 עבר מיזוג עם ארגון Aprion שהיה בבעלות חלקית של תאגיד Scitex. בסוף שנת 2006 הארגון נמכר לארגון HP ופועל כחלק מחטיבת ההדפסה בפורמט רחב תחת המותג HP Scitex. ארגון HP הינו ארגון רב-לאומי שהנהלתו הראשית ממוקמת בארה"ב אך פעילותו מתפרסת על פני מספר רב של מדינות, הארגון מזוהה כארגון בעל אוריינטציה אתנוצנטרית, העונה להגדרה של ארגון בעל עדיפות עליונה לערכים וליעדים של הארגון, הרווחיות הינה היעד העיקרי של הארגון ולצורך השגתו מנוהלות כל שלוחות הארגון באותו אופן שבו מתנהלת הנהלתו הראשית (יחזקאל ושנקר, 2005). רכישת הארגון על ידי ארגון ענק כדוגמת HP, אשר רכש לפני כ-
4 שנים את ארגון אינדיגו הפועל אף היא בתחום ההדפסה הדיגיטאלית אולם בפורמטים קטנים, נותן גושפנקה לעתיד הדפוס הדיגיטאלי ולטכנולוגיות הדפוס אשר מפותחות בישראל מצד אחד, ומצד שני משלימה את סל המוצרים של ארגון HP.  לארגון שתי מחלקות (ראה נספח ב'): מחלקת תפעול בה מועסקים כ- 150 עובדים (מרביתם בעלי תואר אקדמי מלבד מרבית עובדי הייצור), מחלקת פיתוח בה מועסקים כ- 200 עובדים (מרביתם מהנדסים).
בנוסף, בארגון ממוקמים כ- 50 עובדים נוספים ממחלקות אחרות כדוגמת: שיווק, מכירות, מרקום, מערכות מידע, כספים ומשאבי אנוש אשר מדווחים למנהלים אחרים בחברת HP.
סה"כ כ- 400 עובדים. 
1 .2
תיאור הבעיה רכישת הארגון ע"י HP גרמה לשינוי ולריבוי בנוהלי עבודה, לריבוי ממונים ואף מעבר למבנה ארגוני גלובלי שבו מספר מחלקות כדוגמת: כספים, שיווק, מכירות ומשאבי אנוש המדווחים למספר ממונים שאינם חלק מארגון HP Scitex. השינוי הארגוני פגע ביכולת הגמישות הארגונית, ומארגון אשר היה מכוון לקוח עם יכולת תגובה מהירה לצורכי הלקוח ולצורכי השוק, הארגון הפך להיות ארגון שמתקשה לתפקד בסביבה עסקית משתנה ודינאמית. לדוגמה:
הצעות מחיר שבעבר היו מוגשות ללקוח תוך 2 ימי עסקים, מוגשות היום לאחר כ- 5 ימי עסקים, וזאת לאחר אישור כל הממונים של איש המכירות. תחזית המכירות לשנת
2 007 עמדה על
5 0 מליון דולר (גידול של 15% בהשוואה לשנה קודמת), בפועל עמדו המכירות לשנת 2007 על 213 מליון דולר, דהיינו ללא שינוי בהשוואה לשנת 2006. השקה של מדפסות החדשות, שאמורות היו לצאת במהלך שנת 2007 נדחתה למועד מאוחר יותר.
עובדים ואף עובדים בכירים מאוד בארגון HP Scitex אשר לא הסתגלו לשינויים כתוצאה מהמעבר לחברת HP פרשו בהתראות קצרות (ראה נספח ג'), לטובת העסקה בארגון אחר ואף בארגון מתחרה. כמות העובדים שעזבו מרצון את הארגון בשנת 2007, הייתה למעלה מכפולה בהשוואה לשנת 2006, עזיבה של 40 עובדים המהווים 10% מכלל עובדי הארגון לעומת 15 עובדים (כ-
4 %) בשנת 2006. שפר (2000), טוען שאחת הבעיות היותר קריטיות בארגונים, זו עזיבה תכופה של עובדים איכותיים ומבוקשים, לטובת חברות מתחרות, עזיבתם גורמת נזק והפסד כספי לא קטן לארגון.
הנזקים לארגון כתוצאה מהבעיות המופיעות לעיל עלולים להשפיע במספר מישורים: ירידה בהכנסות וברווחיות הארגון כתוצאה מתפוקות נמוכות ומעזיבת העובדים.
תחושות העובדים כדוגמת: לחץ, מתח, חוסר אכפתיות ואף הפגנה של עמדות שליליות נגד הארגון בו הם מועסקים כתוצאה של הכתבת השינוי הארגוני. אובדן של יתרון תחרותי, עקב חוסר היכולת לתת מענה מהיר לבעיות לקוחות הארגון ולצורכי השוק, חוסר היכולת נובע מהתחלופה בכח אדם.
עזיבת העובדים עלולה להוביל לאובדן ההשקעות שהשקיע הארגון בעובד, ואובדן ידע לארגון מהסיבה שלעיתים הידע אינו מבוזר בצורה נאותה.
פגיעה במוניטין הארגון, עקב גודלו של הארגון בישראל, עזיבתם של עובדי הארגון מתפרסמת לעיתים באמצעי התקשורת, והדבר פוגע בשמו הטוב של הארגון.
נטישת עובדים מעמידה את הארגון הרוכש ללא הערך המיוחד אשר עבורו שילמו.
ארגונים מתחרים אשר קולטים את העובדים שהועסקו בעבר על ידי הארגון, לומדים להכיר את חולשות הארגון ומשפרים את יכולת ההתמודדות והתחרות.
 
1 .3
שאלת המחקר מהם הגורמים היכולים להסביר ירידה בתפקוד העובדים בארגון אשר עבר לאחרונה תהליך של רכישה?

1 .4
מטרות המחקר וחשיבותן
1 .4.1 מטרות תיאורטית עבודה זו תרמה לידע הקיים בספרות, בהקשר של גורמי הצלחה וכישלון של מיזוגים ורכישות, שהפכו למנוף צמיחה העיקרי בארגונים המנסים לפרוץ לתחומים חדשים. הגידול הרב בפעילות של מיזוגים ורכישות, מול אחוז הכישלונות העצום משכו את תשומת ליבם של חוקרים רבים מתחומים שונים. Terry et al., (2001), טוענים שמיזוג משפיע על קיטון בשביעות רצון העובד ובמחויבות ארגונית, ועל גידול בכוונות עזיבה וברמות המתח הנפשי של העובד. תוצאות המחקר שערך Kroeger (2001) אצל בן יצחק (2008), אשר בחן 34,000 מיזוגים ורכישות בין השנים 1997 ועד 2000, מראות ש- 58% מהמיזוגים נכשלו והיעדים לא מומשו. Pruett (2003), טוען ש- 83% ממיזוגים ורכישות הבינלאומיים לא עמדו ביעדי הרווחיות. חיזוק לכך קיים אצל ובר (2003), הטוען שבשנים האחרונות שיעור החברות שכשלו בהשגת מטרות המיזוג עומד על 83%. לטענתו הסיבה העיקרית לכישלון, נעוצה בחוסר התחשבות בגורם האנושי בעת תהליך התכנון והיישום של המיזוג. באופן ספציפי מטרת המחקר התיאורטית, הייתה בחינת המשתנים המשפיעים על תפקוד המשאב האנושי, בחינת המשתנים המשפיעים על עמידה ביעדי הארגון, ובדיקת ההלימה בין משתנים אלו. וזאת בארגון שלאחרונה עבר תהליך של רכישה על ידי ארגון ענק כדוגמת ארגון HP.
1 .4.2 מטרות יישומיות המטרה היישומית של המחקר, הייתה המלצה ותרומה אפשרית לארגון ע"מ לפתור בעיה מסוג תפקוד עובדים, אי עמידה ביעדי מכירות ועזיבת עובדים, וזאת ע"מ שתהליך הרכישה יסתיים בהצלחה.   המטרות היישומיות היו בהתאם לממצאי המחקר והתמקדו בכיוון של:
זיהוי הגורמים המשפיעים על ביצועי העובדים ולהמליץ עליהם להנהלת הארגון.
זיהוי הגורמים המשפרים את יעילות העובדים ואת היעילות הארגונית ולהמליץ עליהם להנהלת הארגון.
זיהוי המסלולים הדומיננטיים המשפיעים בצורה משמעותית על משתני המחקר, וזאת ע"מ לתת המלצות להנהלת הארגון לתגבר את המשתנה הדומיננטי המשפיע על תפקוד העובדים, עמידה ביעדים ועזיבת עובדים.
1 .5
הדיסיפלינה הרלוונטית תחום העבודה, עולם התוכן, הידע, שמזווית הראיה שלו נבחנה הבעיה, הייתה הדיסיפלינה של משאבי אנוש.