כידוע, הנעת עובדים הינו נושא מורכב הנחקר לאורך שנים רבות ועדיין לא נמצאה "נוסחת הקסם" לתגמול שיביא לאופטימום הנכסף.
החברה שעליה מתרכזת העבודה הינה חברת היי-טק המספקת שירותים בתחום טכנולוגיות המידע, כאשר המוצר העיקרי שלה הוא הון אנושי, ועל כן מרכיב התגמול בחברה הינו קריטי ביותר.
כיוון שכך, נתגלה שהחברה משקיעה מאמצים רבים בבניית מערכת תגמולים ותמריצים יעילה לעובדיה לשם השגת הניעה מקסימלית, ומנסה לענות על כל צרכי העובדים עד כמה שיכולה.
כיוון שהנושא בהחלט מורכב וכמות הנתונים מוגבלת, הוחלט לחקור אותו בצורה מובנית כלהלן:
תחילה מסוקרת ההתפתחות התיאורטית בנושא תגמול והנעה לאורך השנים, שבה מרוכזות התיאוריות המובילות בתחום לשם הבנת הרקע לנושא, ואת הקריטריונים המוצגים בהן לבניית מערכות תגמול טובות שתבאנה להנעה גדולה יותר בקרב העובדים.
לאחר מכן, ישנו לניתוח ממוקד של החברה.
לשם כך בוצעה פנייה לגורמים הרלוונטיים בארגון על מנת לסקר את מערכת התגמולים הנהוגה בו.
לאחר קבלת הנתונים על המערכת הקיימת ומה היא מכילה (מצורות הסתכלות שונות), בוצע ניתוח מעמיק לגביהם. הוחלט כי הדרך הנכונה לגשת לניתוח הוא ע"י חלוקה של ההטבות ל – 3 קבוצות:
העובד-מנהל (ברמת הפרט), החטיבה/הקבוצה/התחום (ברמת הקבוצה), ומנהלים בכירים.
לגבי כל אחת מהקבוצות מפורטים התגמולים האופייניים הניתנים לה, איך הם משפיעים על העובד, ובמקביל בוצעה בדיקה האם המערכת הקיימת עומדת בקנה אחד עם התיאוריות העיקריות שנסקרו. נתגלה הקושי במדידת ביצועי עובדים בחברות מסוג זה וכתוצאה מכך את הקושי שבבניית תכנית תגמולים לשם הנעת עובדים, ובוצעה בדיקה כיצד החברה מתמודדת עם סוגיה זו.
לגבי המנהלים הבכירים (שאמנם הם עובדים גם כן, אך תגמולם מסובך הרבה יותר ושונה משאר העובדים) בוצע ניתוח לשם בחינת הקשר בין תגמולם להצלחת החברה כמו גם השוואה לחברות היי-טק ציבוריות דומות בענף בשביל לקבל ראייה מרחבית על טיב המערכת בארגון.
נמצא כי החברה אכן מאמינה בשיתוף רווחיה עם העובדים לשם יצירת אינטרס משותף וזהות של העובד עם החברה (לראייה, תוכניות האופציות של החברה), וגם נתגלה כי קיים קשר משמעותי ביו השכר של עובדי החברה הבכירים לרווח הנקי – כלומר, תגמולם מבוסס על הביצוע הסופי של החברה ולא על מדדים אחרים כדוגמת הכנסות, היכולים ליצור בהם רצונות להתמקד בדברים אחרים מלבד רווחת החברה.
מתוצאות המחקר עלה כי החברה מטפחת מערכת עשירה ומגוונת של תגמולים המושתת על קריטריון-על שהוא עמידה ביעדים, אך בד בבד היא גם יודעת כיצד ל"קנוס" עובדים ומנהלים אם נכשלו במשימתם ולא עמדו ביעד השנתי שהוצב להם.
נמצא כי החברה מבינה את חשיבות התגמול לשם יצירת הנעה חיובית בעבודה ומקדישה לו משאבים (נתח כלשהו מהתקציב מוקצה כל שנה לתגמול עובדים) ומאמצים גדולים.
לאחר חקירת המערכת נתקבלה המסקנה כי היא אכן משלבת מערכת תגמולים ותמריצים נרחבת ומגוונת שמנסה לענות על צרכי העובדים כמעט בכל התחומים. אך האם היא מושלמת?
לא! ישנה בעיה עקרונית וחשובה מאוד בגישת החברה למערכות תגמולים.
מהמסקנות עולה כי לחברה יש עוד כברת דרך לעבור בכל הנוגע לפיקוח ולבקרה על מערכת התגמולים בארגון, וכן בכל הנוגע לתהליך ההסברה למנהלים כיצד לתכנן ולבצע מערכת תגמולים נכונה בכדי לזכות להנעה מקסימלית של העובדים.
                                                                                                                               עמוד פרק 1. מבוא                                                                                                              
1 .1  תיאור הנושא                                                                                5               
1 .2  מטרת העבודה                                                                                   5
1 .3  רקע תיאורטי והמוטיבציה לעבודה                                                                5
1 .4  רקע על הארגון                                                                                       
6
1 .5  מקורות מידע                                                                                          6
1 .6  מבנה העבודה                                                                                         
6 פרק 2. סקירה ספרותית                                                                                                          
2 .1  תיאוריות תוכן                                                                                         7                     
2 .2  תיאוריות תהליך                                                                               9
פרק 3. ניתוח – ליבה                                                                                                                
3 .1  הצגת הארגון                                                                                        
1 2                            
3 .2  ניתוח ברמת העובד/המנהל                                                                
1 3
3 .3  ניתוח ברמת התחום/חטיבה/חברה                                                             17
3 .4  ניתוח ברמת מנהלים בכירים – מבוסס רווח                                                  18
                          פרק 4. סיכום                                                                                                                        4.1 מסקנות                                                                                                     20                
4 .2 המלצות                                                                                                
2 1
                 4.3 סיכום                                                                                                     22
ביבליוגרפיה                                                                                                                
2 3
נספחים