??????????????
??????
בנושא :
הסמינריון מוגש ע"י :
????????
למרצה : ?????????
להגשה בתאריך : 2006
תוכן עניינים
הנושא עמוד מבוא
1
מתודולוגיה
4 פרק א' – רקע תיאורטי וסקירת ספרות
6                 הגדרת מושגים
6                 משמעות השינוי הארגוני
6                 גורמי השינוי 7
מאפייני שינוי ארגוני 7
אפיונים של השינויים בעולם העבודה
8                 סוגי שינוי
1 2
תהליך השינוי ומרכיביו
1 4
התנגדות וצמצום ההתנגדות לשינוי
1 5
"מרשם" להנהגת שינוי
1 8
יצירת שינוי בחיי הארגון
1 8
לולאת האיכות
1 9
הגורמים המשפיעים על האיכות (תשעת ה- M )
2 0                 תכנון האיכות
2 2
שלושה ממדים בתכנון האיכות :
זמן, ארגון, טכנולוגיה
2 2
מערכת האיכות
2 3
אלמנטים של מערכת האיכות
2 3
אופייני איכות
2 3
שמונה מדדי האיכות של "גרווין"
2 4
שיפור האיכות
2 5
פרק ב' – תיאוריות וגישות
2 6
תיאוריות שתומכות בשינוי ארגוני :
26
1) תיאורית המערכות הפתוחות
2 6
2) תיאורית המערכות המורכבות העמידות
2 6
3) תיאורית מחזור החיים הארגוני
2 7
4) תיאורית הכאוס
2 8
5) תיאורית הפרדיגמות
2 9
הנושא עמוד                 גישות שתומכות באיכות :
29
1) גישת "האיכות באידיאל"
2 9
2) גישה "מבוססת – מוצר"
2 9
3) גישה "מבוססת – משתמש"
2 9
4) גישה "מבוססת – ייצור"
3 0                 5) גישה "מבוססת – ערך"
3 0                 6) הגישה של "פריסת פונקצית האיכות"
3 0                 7) הגישה של "בקרת איכות"
3 0                 8) גישת "תכן לאיכות"
3 0                 9) גישת "חסינות לשגיאות"
3 0 פרק ג' – הגדרות והשערות
3 1
שאלת המחקר
3 1
השערות המחקר
3 1
המשתנים
3 1
הגדרת המשתנים
3 1
פרק ד' – מערך המחקר
3 2
שיטת המחקר
3 2
שיטת הדגימה
3 2
כלי המחקר
3 2
סולם המדידה
3 2
אוכלוסיית המחקר
3 2
אוכלוסיית המדגם
3 2
רקע על הארגון – סלקום
3 2
שיטת הניתוח
3 3
מהלך המחקר
3 3
ממצאי המחקר ודיון בהם
3 4
סיכום
3 7
ביבליוגרפיה
3 9
נספחים
4 0                 שאלון לעובדים, שאלון למנהל, טבלה לאיסוף נתוני השאלונים,                 טבלה לאיסוף התוצאות מתשובות הנשאלים.
מבוא
ההנחה הבסיסית גורסת כי ארגון יכול לשרוד בטווח הארוך אם ורק אם תהיה הלימה בין מבנהו ואופן תפקודו ובין תנאי הסביבה שבה הוא פועל. ארגונים מנסים לברור לעצמם את הסביבות הרצויות להם ע"י בחירה מחושבת של "סל התוצרים" שהם מציעים לסביבה, אופני אספקה של תוצרים, מיקום גיאוגרפי של מתקנים, שיטות התקשרות עם ספקים וקבלנים. ארגונים גם משתדלים להשפיע על סביבותיהם באמצעות תעמולה ופרסומת, ע"י מאמצי שדלנות, בדרך של תמיכה בגורמים אוהדים ובמאבק כנגד גורמים יריבים, בהפעלת השפעה על הליכי חקיקה, ובאמצעות שיתוף- פעולה עם ארגונים אחרים. למרות מאמצים שיטתיים אלה, רק ארגונים מעטים מסוגלים לצבור עוצמה במידה המאפשרת להם להכתיב לסביבה את התנאים הרצויים להם.
(קוטר, 2003)     ארגונים אלה חולשים באופן בלעדי על הפקת מוצרים או מתן שירותים שהם חיוניים לציבור הרחב – אספקת חשמל, דלק, מים, שירותי טלפון ודומיהם. ארגונים רבים אחרים נאלצים לבצע שינויים ביעדים, במבנים, בשיטות הפקה, בהרכב אנושי ובשיטות הניהול. שינויים אלה הם בבחינת כורח, הנכפה על ארגונים המשתדלים להסתגל לאילוצים ולתכתיבים של הסביבה, משום שתנאים אלה אינם ניתנים לבחירה או להשפעה.
משימתם המרכזית של מנהלים – היא ליזום וליישם שינויים שיבטיחו את קיומו, את המשכיותו ואת הצלחתו של הארגון הנתון לאחריותם. כל שעליהם לעשות הוא לסקור בהתמדה את הסביבה הארגונית – החיצונית והפנימית – לזהות את התמורות המתרחשות בה ולנקוט צעדים מתאימים להתאמת מאפייני הארגון לתמורות אלו.
לדוגמא, לייבא לארגון ידע ולרכוש טכנולוגיה, לגייס או לפטר אנשים בהתאם לצרכים משתנים, להרחיב או לצמצם את "סל התוצרים" ולערוך שינויים במבנה הארגון של יחידות- המשנה השונות הנכללות בו. (סמואל , 1990)     ארגונים חייבים להשתנות בהתמדה כדי לשרוד .
הם צריכים להתאים את עצמם לסביבה משתנית ולטכנולוגיה חדשה כמו גם לשינויים בתפקידים, בגודל ובגורמים אחרים. השינוי מעודד התנגדות, ובמקרים רבים יש בכוחה של התנגדות זו למנוע את הנהגת השינוי או לצמצם את היקפו ואת מידת יישומו. לפיכך לשם הנהגה מוצלחת של שינוי יש צורך במאמץ שיטתי לצמצום הכוחות המתנגדים לו ולחיזוק הכוחות התומכים בו. מאמץ שיטתי זה צריך להיות מכוון להגברת הנכונות של ההנהלה ושל הגורמים המשפיעים האחרים להנהגת השינוי.
ישנו קשר הדוק בין האיכות של המוצרים שמייצר הארגון לבין השינוי עצמו שמתרחש בתוך הארגון, בגלל שאפשר לומר שהשינוי נובע במידה מסוימת מטיב המוצר ומרמת האיכות שלו; הכוונה שבמקרה ויש מוצר חדש בתוך הארגון אז מתרחש לו שינוי מסוים , ובמקרה ורמת האיכות משתנה אז זה מצריך שינוי ארגוני כלשהו – מה שמצביע על קשר דו- סטרי . ואנו רואים שבעשרים השנים האחרונות היינו עדים למהפכה במקומה של האיכות בארגון. אם בעבר נתפסה האיכות כאחריותו הבלעדית של מנהל מחלקת האיכות, מחלקה אשר עיקר פעילותה בחינה ובדיקה של חומרים ומוצרים, הרי שהיום האיכות היא מרכיב מרכזי באסטרטגיה העסקית של הארגון, והאחריות לאיכות מוטלת על כל עובד ועובד, ומעל לכל – על המנהלים הבכירים.
מחלקת האיכות היא הפונקציה הבסיסית בארגון אשר מטרתה לעודד, לארגן, לתאם ולבצע את המאמצים המכוונים להשגת איכות (לעתים באופן עצמאי ולעתים באמצעות ייעוץ למחלקות אחרות). (אדיג'ס , 1991)     עבודה זו דנה בנושא חשוב ועיקרי בתחום תורת המנהל , שזה "שינוי  ארגוני " – הארגון הוא מערכת דינאמית אשר מקיימת יחסי גומלין עם סביבתה. דינאמיות יוצרת בהכרח שינויים, היכולים לנבוע משלושה מקורות: מחוץ לארגון או מתוך הארגון או שהשינוי נמצא בעצם טבעם של ארגונים . בדרך כלל ינבע השינוי מהשפעות הדדיות ומשולבות של כל המקורות הללו.
שינוי ארגוני מתחיל במוחם של אנשים הוא מחייב בראש ובראשונה שינוי אישי של כל אחד מחברי הארגון ושינוי זה צריך לכלול שינוי באומנות וערכים בדפוסי הזדהות , בידע , בהבנה ויכולת .
נושא זה הוא אירוע שמשפיע על כמה צדדים שיכולים להיות , העובד עצמו והמנהל שצריך לדאוג לכל עובדיו.
העובדים הם אחד המרכיבים הבסיסיים שעליו עומד הארגון ובהתמוטטות מרכיב זה הארגון יחדל לפעול כמו שצריך  לכן שינוי צריך להיות מתוכנן  , מנהל טוב הוא זה שדואג לתכנון ארגוני מוצלח  .
ובזה מצאנו שנושא זה הוא החשוב ביותר כדי להמשיך הלאה , כי העבודה נחשבת כבסיס להמשך חיים , העבודה היא כלי שנותן לכל בן אדם אפשרות להתקדם בחיים , לצבור ידע ומידע בכל תחום כלשהו והשינוי נעשה על בסיס חידושים טכנולוגים אשר מטרתן לקדם את הארגון  ובצורה הזו הוא משפיע על איכות וטיב המוצרים המשווקים בשוק ועל שמו של הארגון.
וכדי שהעובד ירגיש את היכולת והמאמץ לעבוד ולתת את המקסימום שלו בעבודתו אז הוא צריך שהתנאים הדרושים להמשיך אכן יתקיימו .
בעבודה זו אנו נציג את החשיבות של הצורך בשינוי, את משמעות השינוי, את החשש מהשינוי ואת ההשפעה על האיכות  .
לכן שאלת המחקר היא  :
כיצד שינוי ארגוני משפיע על רמת האיכות בארגון ?
והציפיות שלנו ממחקר זה הוא שיענה על שאלת המחקר בזאת שהשינוי הארגוני אכן  משפיע על רמת התפוקה בארגון .
סיכום     העבודה הסמינריונית הזו חקרה את הנושא של שינוי ארגוני ומהי מידת השפעתו על רמת האיכות בארגון.     לכן הגדרנו את השינוי הארגוני כתהליך רציף ושיטתי של קביעת מטרות ארגוניות , התהליך מפתח יכולת זיהוי של מקורות העוצמה והחולשה של הארגון, האיומים עליו וההזדמנויות שנקרות בדרכו בסביבתו בעסקית  .
והאיכות הוגדרה ככלל התכונות המכשירות מוצר מסוים לשימוש מסוים . לאיכות יש בדרך כלל גם תקנים אובייקטיביים הנקבעים על ידי מכון התקנים . הגדרה שנייה זאת שאיכות במוצר זאת עמידה בתקנים הגבוהים ביותר , הצמדות לדרישות , ביצוע כמצופה ומניעת בעיות או משגים . וארגון המקדיש את עצמו לאיכות , מייצר מוצרים או שירותים מושלמים.       ועצם העבודה עצמה חולקה לארבעה פרקים עיקריים :

1 .      פרק (א) – רקע תיאורטי וסקירת ספרות, שבו הגדרנו את המושגים מבחינה ספרותית, ואז הייתה הצגה לגורמי השינוי, סוגי השינוי, מהו תהליך השינוי ומהם המאפיינים שלו; ואז עברנו למשתנה השני שזה האיכות ודנו בו בהרחבה, מהגדרה, לגורמים המשפיעים על האיכות, תכנון האיכות, אלמנטים ומדדים עד לשיפור האיכות.

2 .      פרק (ב) – תיאוריות וגישות, הצגנו את כל הגישות שהיו נגישות, הדנות בשני המשתנים, שינוי ארגוני ואיכות.

3 .      פרק (ג) – הגדרות והשערות, ופה הייתה הצגת השערות המחקר הגדרה נומינלית ואופרציונלית לשני המשתנים.

4 .      פרק (ד) – מערך המחקר, הוצגה פה שיטת המחקר, כלי המחקר, סולמות מדידה, אוכלוסיות (המדגם והמחקר), והעברנו רקע ספרותי או היסטורי על הארגון הנחקר, שיטת הניתוח, מהלך המחקר, ובסוף היו תוצאות ניתוח השאלונים של המחקר ודיון בהם.
ומכאן אפשר לומר שבקשר להשערות –
1 .      "ככל שיש שינוי ארגוני בתקופה קצרה יחסית, כך רמת איכות המוצר בארגון יורדת" – מתברר שההשערה הופרכה ולא אוששה , כיוון שאנו רואים שככל שיש שינויים בארגון, אם זה מבחינה טכנולוגית או ארגונית, כך בעצם רמת האיכות של המוצרים עלתה, והייתה התקדמות והתפתחות של סוגים ומודלים חדשים ויותר יקרים. (קשר שלילי)
2 .      "ככל שיש יותר עקביות טכנולוגית בקשר למוצרים המיוצרים בארגון , כך איכות המוצרים עולה" – ההשערה הייתה נכונה, ואפשר לומר שהיא אוששה, ובנוסף לאיכות המוצרים שעלתה גם כן רמת המחירים של המוצרים עלתה בהתאם. (קשר חיובי)