סמינריון בנושא הקשר בין מחוייבות ארגונית לבין תחלופת עובדים

תקציר העבודה

תוכן עניינים

1 . מבוא. 1
1 .1 הצגת הארגון 1
1 .2 הבעיה העסקית.. 1
1 .3 שאלות המחקר. 2
1 .4 מטרות המחקר וחשיבותן 2
1 .5 הדיסציפלינה של המחקר. 2
2 . סקירת ספרות. 3
2 .1 השלכות תחלופת עובדים על הארגון 3
2 .2 הקשר  בין מחוייבות ארגונית לבין תחלופת עובדים.. 5
2 .3 מחויבות ארגונית וגורמיה. 6
2 .4 אי וודאות תעסוקתית והשפעתה על העובדים.. 7
2 .5 גורמים המשפיעים על השינוי במחויבות הארגונית לאור אי וודאות תעסוקתית.. 9
2 .6 ציפיות לגבי העתיד. 13
2 .7 תפיסת משאבים אישיים.. 15
2 .8 רציונל המחקר. 17
2 .9 המודל התיאורטי של המחקר. 18
2 .10 השערות המחקר. 19
2 .11 הגדרת משתני המחקר. 19
3 . מתודולוגיה. 21
3 .1 מערך המחקר. 21
3 .2 המדגם.. 22
3 .3 כלים.. 23
3 .4 סיווג משתני המחקר. 24
3 .5 הליך המחקר. 24
3 .6 שיטת הניתוח.
5
4 . הממצאים.. 26
4 .1 המדגם.. 26
4 .2 הגדרת אינדקסים ומהימנותם.. 26
4 .3 סטטיסטיקה תיאורית.. 28
4 .4 הסקה סטטיסטית.. 30
4 .5  מידול קשרים באמצעות רגרסיה. 36
5. ניתוח ודיון 38
6 . סיכום, מסקנות והמלצות. 42
6 .1 סיכום הממצאים.. 42
6 .2 מסקנות.. 43
6 .3 מגבלות המחקר. 43
6 .4 המלצות.. 44
7. רשימת מקורות. 47
7. רשימת מקורות. 47
נספח מס' 1: שאלון המחקר. 51
כמיפל בע"מ הינה מפיצה לא בלעדית של מוצרים פרה רפואיים לבתי מרקחת במרכז הארץ.
החברה נוסדה בשנת
1 941, כאשר בשנת 1999 נערכה שותפות בין כמיפל להרצברג שהיא חברה להפצה בצפון הארץ.
החברה מייבאת באופן עצמאי החל משנת 1987 מוצרים המשווקים בפארמות ובבתי המרקחת הישראליים. בנוסף לשירות ההפצה מספקת החברה שירותי אחסון לוגיסטיקה המהווים כ-
5 % מנפח הפעילות של החברה.
לכמיפל מערך הזמנות מוכנות באמצעות מערכת אוטומטית. חברת כמיפל הינה החברה המפיצה היחידה בישראל אשר מציעה שירות פעמיים ביום באמצעות
5 מכוניות ונהגי החברה.
לכל אצוות המוצרים המיובאים אישור של משרד הבריאות הישראלי.
לקוחות החברה מורכבים הן מבתי מרקחת והן ממוסדות רפואיים להם אישור לרכוש תרופות ומכשור רפואי.
בשנים האחרונות גברה התחרות בענף שיווק התרופות. השוק פתוח לתחרות וחברות ההפצה השונות נלחמות מלחמה עיקשת לשווק מוצרי חברות התרופות השונות. בחברת כמיפל חמש מחלקות ובנוסף מחסן מרכזי לאחסון המוצרים. במחסן עובדים כ- 80 עובדים שאינם מיומנים רובם בעלי השכלה תיכונית ומטה. הבעיה המרכזית העומדת בראש מעיני ההנהלה היום היא ירידה בתפוקות,  עיכוב בשליחת המשלוחים ובהכנתם הגורם לנפח ההזמנות לקיטון ,  כאשר בעיה זו מקורה בתחלופת עובדי המחסן על אף המצב הכלכלי הקשה  במשק (דוח משאבי אנוש ראה נספח 1) .
העבודה במחסן כרוכה במאמץ פיזי ובשעות לא שגרתיות, העבודה מתבצעת בשלוש משמרות. לחלק מעובדי המחסן מהווה העבודה הכנסה נוספת להכנסתם העיקרית. גיוס עובדי המחסן כגון:
סבלים,מלגזנים,מלקטי הזמנות, מדביקי מדבקות וכו'  מתבצע באמצעות מיקור חוץ ע"י חברות כוח אדם אשר עלותן גבוהה ונוגסות ברווחיות החברה. מניתוח דוחות אחרונים בחברה עולה כי בממוצע מתחלפים כ- 15 אנשי מחסן מידי כחצי שנה.
תחלופת עובדים מאלצת את החברה למצוא ולהכשיר עובדים חדשים כאשר בתקופת ההכשרה קיימת האטה ניכרת בתפוקות אשר גורם לעיכוב בביצוע ההזמנות וירידה בנפח ההזמנות וזו עולה בהדרגה רק לאחר מספר חודשים. לפיכך, החליטה הנהלת החברה לגבש תוכנית וקיבלה תפנית בכל הנוגע להשקפת עולמה בה היא רואה כיום את הלקוחות כתכלית קיומה ואולם העובדים הם הנכס הפנימי החשוב ביותר שלה. בסיס חשיבה זה דומה לארגון עסקי הנותן שירות ומטרת מנהליה היא לטפח את העובדים להעצימם ולשתפם בהגדרת היעדים ובחשיבה על הדרכים להשגתם ולהשגת הזדהות מרבית עם הארגון ומטרותיו. החברה שואפת לעמוד על הגורמים הקשורים למחוייבות ארגונית בכלל ועל הגורמים הקשורים לממד המוכנות להישאר להיות מועסק בארגון, בפרט.