תוכן עניינים
חלק א' –  תיאור קצר של הארגון                                                                                             3
            תיאור והגדרה הבעיה הניהול                                                                          5
      תיאור התפתחות הטיפול בבעיה ותוצאות הטיפול בה                                     7          חלק ב' – פיתוח אלטרנטיבות לטיפול בבעיה.
הצעה לפתרון במצב בו המשאבים מוגבלים למסגרת הארגונית הנוכחית –  ( ע"פ הגישה הבירוקרטית של ובר )                                                                8
הצעה לפתרון במצב בו הטיפול בבעיה יעשה במסגרת ארגונית אחרת ע"פ הגישה האינטגרטיבית של  Likert                                                                      10 הצעה לפתרון במצב בו ניתן לגייס משאבים ללא הגבלה                                        13
חלק ג' – השוואות בין התיאוריות לגבי סגנון הניהול                                                            18
חלק ד' סיכום                                                                                                                         22
ביבליוגרפיה                                                                                                               24
חלק א':
1.      תיאור האירגון – מרכז הורים וילדים:
כולל רקע ורציונל המרכז:
2. הגדרת הבעיה הארגונית ניהולית א. הגדרת הבעיה מנקודת מבט של  הסטודנט ב. הגדרת הבעיה מנקודת מבט של הלקוח ג. הגדרת הבעיה מנקודת מבט של מנהלת מרכז הורים וילדים תיאור התפתחות הטיפול בבעיה ותוצאות הטיפול בה:
חלק ב' – פיתוח אלטרנטיבות לטיפול בבעיה.
הצעה לפתרון במצב בו המשאבים מוגבלים למסגרת הארגונית הנוכחית: ( ע"פ הגישה הבירוקרטית של ובר ) כולל הגדרת הבעיה, מטרה, יעדים אופרטיביים ופתרון, דרך הפעולה ודיון הצעה לפתרון במצב בו הטיפול בבעיה יעשה במסגרת ארגונית אחרת ע"פ הגישה האינטגרטיבית של  Likert: כולל הגדרת הבעיה, מטרה, יעדים אופרטיביים ופתרון, דרך הפעולה ודיון הצעה לפתרון במצב בו ניתן לגייס משאבים ללא הגבלה:
כולל: רציונל, מטרות, יעדים אופרטיביים, דרך הפעולה, משאבים:
חלק ג': תכלול והשוואה בין התאוריות השונות שהוצגו לעיל במטרה לטפל בבעיה שהוצגה בעבודה. חלק ד' – סיכום:
בניסיון לפתור את בעיית שיתופי הפעולה בין מרכז הורים וילדים לבין סביבתו העלנו מספר אלטרנטיבות לפתרון, כמו כן הבאנו את חוות דעתם של מומחים שונים על הפתרון האחרון שהצענו. לדעתנו הגישה הבירוקרטית וגישת הניהול המדעי הנן צרות ובלתי מספקות. ראיית הארגון  כמערכת " מתגים" של מכונה ארגונית אינה מספקת, נדרש לדעתנו לעסוק גם בשאלות הקשורות לתרבות הארגונית ולסביבה הארגונית. ההתעלמות או ההמעטה בחשיבותם של ההיבטים האנושיים בארגון אינה מאפשרת התמודדות נאותה ומוצלחת עם המשימות המורכבות העומדות בפני ארגונים בהם המשימות מורכבות. הדגשת היתר של ההיבטים הרשמיים, המבניים והתפקודיים של הארגון מתעלמת מהתנהגותם של בני אדם, במיוחד בארגוני רווחה, חינוך ובריאות  שעקרונות העבודה בהם, ערכיהם המקצועיים ושיטות העובדה בהם מושתתים על הכרת האדם, צרכיו, מניעיו ודרכי התמודדותו עם המציאות.
ההתעלמות מהסביבה החיצונית או התייחסות להיבטים מכניים בלבד ביחסי ארגון – סביבה,  ע"פ גישות אלו,אף היא בעייתית וזאת לאור המציאות הדינמית בה אנו חיים בה חלה "נגיסה" מתמדת בזכויות החברתיות הכלכליות של אזרחי מדינת ישראל. אלו אינן מעוגנות בחוקי יסוד ולכן אינן יציבות ומשתנות חדשות לבקרים, מציאות בלתי יציבה זו מצריכה התארגנות ארגונים למען שמירה על זכויות אלו.
ניתן לומר כי גישת יחסי האנוש מאפשרת התייחסות רבה יותר למרכיבים האנושיים בארגון ולכן ניטה לקבלה, היא גישה דמוקרטית הדוגלת בערכים המקצועיים בהם אנו מאמינים. העצמה ושותפות  בהם דוגלת הגישה מהווים עבורנו את אבני היסוד לעבודתנו.
גישתם של המנהלים  ה"יצרן" ו" מבעיר הדלקות"  בעייתית מאד ע"פ עולם המושגים המקצועי שלנו, השגת תוצאות ללא מחשבה, חוסר האמונה ביכולתם של אחרים, חוסר היכולת לשתף כפיפים בקבלת החלטות וחוסר היכולת לתכנן לטווח ארוך. כל  אלו אינם מאפשרים קיום ערכים מקצועיים הדוגלים בשותפות, שיתוף ודמוקרטיה. למרות הביקורת על חלקים אלו נוכל לומר שלדעתנו היה נכון להוסיף אלמנטים ניהוליים אלו לחלק ממנהלי שירותי הרווחה הקיימים –  היו "מתבלים" בקורטוב של יצירתיות במתן השירותים וקורטוב של הגדרת תפוקות ארגוניות אופרטיביות ומדידות.