התנהגות ארגונית - ניתוח חברת סטימצקי (מצגת)

תקציר העבודה

תקציר מנהלים עבודה זו בחנה על-ידי ניתוח תיאורי שלושה היבטים התנהגותיים –  תרבות, תקשורת והנעה – כפי שנעשה במחלקה ארגונית, מחלקת הפנאי וההעשרה בחברת סטימצקי, תוך סקירת מודלים תיאורטיים, מול המצב הקיים בחברת סטימצקי. מקגרגור (אצל Mullins, 1999, ע' 129) טען כי יש ליצור קשר בין יעדי הארגון לבין יעדים אישיים:
“Perfect integration of organizational requirements and individual goals and needs is, of course, not a realistic objective. In adopting this principle, we seek that degree of integration in which the individual can achieve his goals best by directing his efforts towards the success of the organization.” סקירת ההיבטים ההתנהגותיים במחלקת פנאי והעשרה העלתה כי מנהל המחלקה פועל במידה מסוימת לפי עיקרון זה של קשר בין יעדי הארגון לבין יעדי עובדיו, וזאת בניגוד לחברה עצמה אשר לא אימצה טענה זו. נמצא כי התרבות הארגונית כוללת ערכים המובילים לביורוקרטיה והתנהלות איטית ומסורבלת; בהתאם תקשורת פורמאלית ולא משתפת; וכתוצאה מוטיבציה נמוכה של העובדים. עם זאת, ניתוח ההיבטים במחלקת הפנאי העלה כי למרות שהמחלקה פועלת בסביבה כזו, היא מנסה לאמץ גישה שונה של תרבות בעלת ערכים של פתיחות ועידוד ליוזמה, תוך ביצוע תקשורת שיתופית ואימוץ דרכים להגברת הנעת העובדים. אך אופן הפעולה הארגוני כובל, למעשה, את ידי מנהל המחלקה ומצר את ניסיונותיו.
סקירת ההיבטים העלתה כי דרכי הפעולה של מחלקת הפנאי בהקשר להיבטים שנסקרו, מובילות לאפקטיביות גבוהה יותר משל הארגון בכללותו. לכן, ההמלצה הינה כי סטימצקי תשנה את אופן פעילותה בדומה לגישה של מחלקת הפנאי ואף תעצים דרכים אלו. באופן כזה, תוכל החברה להשיג מאפיינים של ארגוים מצליחים, כפי שהגדיר אותם פיטרס (1995): תרבות ארגונית המדגישה חדשנות ויצירתיות, תקשורת המאפשרת יכולת ארגונית מהירה ליצירת שיתופי פעולה ורשתות ולמידה ארגונית מתמדת, וכן תנאי עבודה המעודדים יוזמות.
  תוכן עניינים

1 . מבוא. 4
1 .1. תיאור הארגון 4
1 .2. תיאור המחלקה. 5
2 . ניתוח המחלקה הארגונית. 6
2 .1. תרבות. 6
2 .2. ערוצי התקשורת. 9
2 .3. מוטיבציה. 11
3 . סיכום.. 14
4 . ביבליוגרפיה. 15
***העבודה כוללת בפועל מצגת בת 14 שקופיות