הקשר בין תפיסת הצדק בארגון לשחיקת העובד

מוסד לימוד
מקצוע
מילות מפתח , , ,
שנת הגשה 2011
מספר מילים 9221
מספר מקורות 11

תקציר העבודה

תוכן עניינים
תקציר מנהלים ..3
מבוא .4-5
חלק א'- סקירת ספרות
1 .1   שחיקה מהי? 6-8
1 .1.1 גורמים לתופעת השחיקה –8-9
1 .1.2
דרכי התמודדות עם השחיקה -9-10
1 .2   גישות העוסקות בהנעת עובדים ..11
1 .2.1 עידוד מוטיבציה על ידי הוגנות: צדק ארגוני –…11-14
1 .2.2
תמיכה מחקרית בתיאורית הצדק –…14
1 .2.3 סיכום -..משפטים חלק ב'- פרויקט
1 .3 מבוא והשערות המחקר 16
חלק ג'- 1.4
שיטת המחקר 17-20 חלק ד' –
1 .5 ממצאים -.21-23
חלק ה'-
1 .6 דיון, סיכום ומגבלות המחקר -…24-27
ביבליוגרפיה -28-29
נספחים : נספח מס' 1: שאלון המחקר –.30-36
תקציר מנהלים מטרת המחקר הנוכחי לבדוק את הקשר שבין תפיסות הצדק הארגוני שהעובד חווה במקום עבודתו לבין רמת השחיקה שלו. בספרות המחקרית קיימת התייחסות רחבה למושג שחיקה, לסימפטומים של שחיקה ולמקורות הגורמים לשחיקה. הספרות מצביעה על שלושה רכיבים עיקריים בהגדרת השחיקה: תשישות נפשית , דה-פרסונליזציה והישג אישי מופחת. מרבית המצבים המוגדרים כשחיקה נפשית מתרכזים במקצועות השירות והסעד, בשל המגע הרגשי, הרצוף והתובעני בין נותן השירות ולקוחותיו. המונח צדק ארגוני משמש אזור חקירה פסיכולוגית המתמקד בתפיסות אנשים של הגינות בהקשרים ארגוניים. הספרות העוסקת בתחום זה מציגה שלושה משתני צדק אשר נחקרו רבות, אך ללא בהקשר לשחיקה: צדק חלוקתי)   ,(Distributive Justice צדק תהליכי Procedural) Justice) וצדק אינטראקטיבי ( Justice Interactional). משתנים אלה, מספקים מצבים רבים של חוסר התאמה בין ציפיות העובד לבין הארגון ומקבלי ההחלטות, ועשויים לגרום להופעתם של סימני לחץ ושחיקה. במחקר זה נבדק השפעתם של שלושת ממדי הצדק הארגוני על שחיקתו ומעורבותו של העובד.
למחקר זה חשיבות מאחר ולשחיקת העובד יש השפעה על אופן התנהלותו בארגון וביצועיו בעבודה.
שחיקת העובד יכולה להשפיע על היכולת התפקודית של הארגון ותפעולו, ולכן לצדק הארגוני ישנה חשיבות רבה, מכוון שלצדק או אי צדק בארגון ישנה השפעה ניכרת על התנהגות וביצועי עובדים בארגון. התהליך כלל איסוף נתונים בעזרת שאלונים שהועברו ל- 110  עובדים בארגון שע"ם- שירות עיבודים ממוחשבים. 91 עובדים השיבו על שאלון המחקר, שיעור החזר של 83%.
הנתונים קודד ועובדו בתוכנה סטטיסטית, אשר באמצעותה בוצעו קורלציות, ממוצעים וסטיות תקן בין המשתנים ו- . T test ממצאי המחקר העיקריים הראו: (1) קשר חיובי ומובהק בין צדק ארגוני לבין מעורבות בעבודה. ככל שתפיסת הצדק בארגון גדלה רמת המעורבות בעבודה תעלה. (2). קשר שלילי בין תפיסת הצדק בארגון לבין רמת הישג אישי מופחת, נמצא שככל שתפיסת הצדק הארגוני של העובד יורד, תחושת אי הישג אישי עולה. (3). קשר שלילי בין צדק ארגוני לבין דה-פרסונליזציה,  ככל שהצדק הארגוני בארגון יורד רמת הדה- פרסונליזציה עולה. לאור ממצאי המחקר, השערה זו הופרכה, לא התקבלה תוצאה מובהקת, אבל כן נמצא קשר שלילי בין צדק ארגוני לדה- פרסונליזציה. דיון בממצאים אלו ומסקנות מהם יובאו בפרק הדיון.