התנהגות ארגונית סיכום מלא של הקורס התנהגות ארגונית – תחום החוקר את התנהגות האנשים בארגון, כיצד הם משפיעים ומושפעים מהארגון וכל זאת על מנת לשפר את תפקודם, פונקציונאלי למטרות הארגון.
רמות בארגון:
יחיד – מבחני מיון, לחצים ושחיקה, מוטיבציה, מסלולי קריירה.
צוות – עבודת צוות, תקשורת בין אנשים, קונפליקטים בין מחלקות.
ארגון – איך אנו מתנהגים בתוך הארגון.
ארגון – אוסף אנשים הפועלים בצורה מתאומת ומבוקרת פעילות תכליתית למען השגת מטרות הארגון (בעסקים – רווח).
הגורם האנושי – איך אנשים מתנהגים ? בעבר לא הסתכלו על הגורם האנושי. מהנדסים שחקרו מכונות דיברו לראשונה שיש להשוות את המכונות לאנשים.
התנהגות אנשים בארגון – קורט לווין אמר שהתנהגות אנשים זו פונקציה של האדם ושל הארגון – ( P , 0 )BF .
האדם מביא ניסיון, דעות, אמונות, ידע, תכונות, כישורים, שאיפות, יכולות וערכים.
80% אנשים ו- 20% ארגון. עלינו למיין את האנשים המתאימים.
עבודה ומשמעות העבודה:
שאלת מפעל הפיס – מובטח לנו כסף לכל החיים.
האם נסכים לקבלו תמורת אי-עבודה ? בשנים האחרונות פחות אנשים אומרים שהם לא היו עוזבים את עבודתם.
עבודה בשכר – הפעלת כוחות גופנים ונפשיים לשם יצירת מוצר או שירות בעל ערך חברתי או ערך כלכלי שמרכיב התכליתיות בו הוא החשוב. גורם דומיננטי ומרכזי. הגדרת עצמנו והגדרת אחרים.
דת העבודה – מאה 20. העבודה החליפה את הדת. עניין של כרטיסי ביקור.
תפיסת העבודה:
יוון העתיקה – עבדים ואצילים. עבדים עבדו ללא זכויות, אנשים בעלי ממון לא עבדו.
ימי הביניים – תקופת הנצרות. עשיית רווח למען רווח נתפס כמשהו לא מוסרי, משהו מושחת. שליטת מדעי הרוח. יהדות – יותר הסבות עבור החרדים, מכללות חרדיות. הבנה שהעבודה חשובה.
אתיקה פרוטנסטנטית – מרטין לות'ר קינג טען שהאל אוהב אנשים שמשקיעים ומתאמצים וכתוצאה מכך הוא דואג לו. הכסף הופך לדבר מוסרי בתקופת הנצרות.
אדם סמית' טען שכוחות השוק מסבירים את עצמם והרווח שלנו לא בא על חשבון רווח אחר.
קרל מארקס במאה ה- 19 טען שעבודה היא דבר מהותי לאנשים, מבדילה אנשים מאחרים.
ניכור – העובד מנוכר מעבודתו. בעלי ההון ואמצעי הייצור לא צריכים לעבוד. מארקס טען שהניכור משפיע על היכולת ליצור קשרים עם אנשים אחרים.
שטראסר טען כי "כאשר העבודה אוזלת לחברת העבודה" (2003). בעולמנו, קשה לספק עבודה לכלל האנשים, המצב ילך ויחמיר, ישנו פחות צורך באנשי מקצוע. העבודה נהפכת פחות משמעותית, יש יותר זמן לפנאי, מרכזיות העבודה יורדת, עלינו לראות מה קורה לאנשים מובטלים, לאו דווקא ללא כסף.
קשר בין פנאי ועבודה – הפנאי גדל, אירופה צריכה להגדיל את שעות העבודה, התחושה שיש פחות פנאי. הסתירה נובעת מהשאלה: מהו משך הפנאי ? פנאי – כל זמן שאינו עבודה בשכר.
דפוסי עבודה – עבודה לא חייבת להתבצע בארגון, יכולה גם מהבית, עבודה חלקית, גמישה, ארגון ווירטואלי, קביעות (מתפוגגת), תחלופת עובדים (החזקת הטובים).
פנאי מושלם – כל מה שאני רוצה לעשות.
פנאי משלים – משהו מוגדר לי ואני יכול לעשות כל מה שאני רוצה.
פעילות פונקציונאלית – משהו שצריך לעשות.
קשר בין פעילות בעבודה לבין פעילות בפנאי:
המשך – פנאי לאחר עבודה. אם שעות העבודה לא מספקות, ייתכן שגם שעות הפנאי לא מספקות. גלישה בין פנאי ועבודה.
פיצוי – פנאי הוא פיצוי למה שאני עושה בעבודה. אימוץ פיזי ומחשבתי. פיצוי על שעמום.
אין קשר – פנאי ועבודה הם שני דברים שונים.
למה אנו עובדים ? – כסף, הגשמה עצמית, חברה, עניין, סטאטוס, פרנסה, בריחה, שיקום, נורמה.
מוטיבציה – אוסף מניעים שצורפים אנשים לפעילות מסוימת.
מוטיבציה בעבודה – מכונות להשקיע מאמץ להשגת מטרות ארגוניות, מותנה בצורך העובד לספק לעצמו צרכים מסוימים.
תיאוריות תהליך – מוטיבציה היא תהליך תכליתי, צריך להבין מה קורה בתהליך השגת המטרה.
תיאוריות תוכן – זיהוי צרכים אצל אנשים. תוכן המוטיבציה, הבנת מנהלים את צרכי העובדים.
תוכן:
מאסלו דיבר על צרכים אוניברסאליים. צורך מהווה מניע לפעולה רק כל עוד הוא לא מומש. נעבור לצורך הגבוה יותר רק אם הצורך הנמוך יותר מומש במלואו. לא כולנו מצליחים לממש את כל הצרכים. שלמות נפשית שלנו תלויה במימוש כל הצרכים:
צרכים פיזיולוגיים – צרכים בסיסיים ביותר, כגון: אוכל ושתייה.
צרכי ביטחון – פיזי + פסיכולוגי, כגון: לדעת שיש לי מקום לישון, מקום מסודר חוקית.
צרכי שייכות – בשביל ההתפתחות שלנו אנו צריכים להיות תלויים באנשים אחרים, חלק מלהיות בתוך מסגרת קבוצתית.
צרכי הערכה – ע"מ שאנשים ידעו שאני חלק מקבוצה.
צרכי מימוש עצמי – הגשמה, פיתוח עצמי למקסימום יכולת.
בהקשר לעבודה:
פיזיולוגיים – ארוחות, הפסקות, חופשות.
ביטחון – משכורת קבועה.
שייכות – ימי כיף, קבלת שבת, חזון, הארגון בתקשורת.
הערכה – עובד מצטיין, בונוסים, קידום, שיחות משוב, הגדרה פורמלית של תפקיד, פיתוח מקצועי.
הגשמה – התנדבות במסגרת הארגון, סדנאות במסגרת זמן העבודה.
מקלילנד דיבר על שלושה צרכים:
א.      הישג – רצון להצטיין, לבצע משימות בצורה טובה. אנו מושפעים מהסביבה שלנו, עלינו להציב מטרות בעלי רמת קושי גבוהה, חיפוש פתרונות יצירתיים, נכונות ליטול סיכונים בצורה מחושבת. משוב על ביצועים.
ב.      התחברות – צורך להיות עם אנשים שאנו מעריכים והם מעריכים אותנו, קבוצה הרמונית (שייכות של מאסלו).
ג.        עוצמה – יכולת שלי להשפיע על אנשים אחרים ועל מה שקורה בסביבה ע"מ שינהגו לפי רצונותיי. עוצמה אישית וארגונית.
אישית – לפעול ע"פ רצוני וסיפוק צרכים אישיים שלי.
ארגונית – הפעלת אנשים ע"מ להשיג מטרות ארגוניות.
טען כי מנהל טוב הוא בעל הישג ועוצמה ארגונית.
הרצברג טען כי מוטיבציה גורמת לשביעות רצון בעבודה. ביקש מאנשים לתאר אירועים נעימים ולא נעימים בעבודה. הגיע למסקנה ששביעות רצון וחוסר שביעות רצון הם שני מימדים נפרדים:
מימד 1: חוסר שביעות רצון (-) לעומת אין שביעות רצון (0).
מימד 2: שביעות רצון (+) לעומת אין שביעות רצון (-).
גורמים מניעים: גורמים היגייניים וגורמים מוטיבטוריים.
היגייני: משהו חיצוני. אם יהיו לי תנאים מסוימים – אני לא אהיה ממורמר. אם אין לי את זה – חוסר שביעות רצון, אם יש לי את זה – ניטראליות.
מוטיבטורי: משהו פנימי. תפקיד עם יוזמה.
אם אין לי את זה – אין שביעות רצון, אם יש לי את זה – יש שביעות רצון.
תהליך:
תיאורית הציפייה (ורום) – המוטיבציה (מאמץ) מורכבת מציפייה (מטרה משנית) * תכליתיות (מטרה ראשית) * ערך (ערך למטרה ראשית).
יש קשר לפעילות להשגת המטרות.              מטרה משנית: הערכת עובדים (סובייקטיבית).
מטרה ראשית: קבלת תפקיד מסוים.
סוגי קידום: קידום היררכי וקידום רוחבי.
המנהל צריך לדעת מהו הערך של העובדים לקידום.
המנהל צריך לחזק את הקשר לעובדים בין ביצוע לתוצאות.
אם אני אהיה טוב – אני אקבל קידום.
אסור להכניס את העובד למצב אי – וודאות.
תיאורית הייחוס – ייחוס מוטיבציה. מוטיבציה מושפעת משני מימדים: א.      גורמים יציבים ולא יציבים.
ב.      גורמים פנימיים וחיצוניים.
פנימי – כישרון, מאמץ, יכולות, מאמץ.
חיצוני – קריטריונים להערכה-