1 . בחרנו לעשות את העבודה על בעיית הטלרים בבנק. בחרנו לעשות את העבודה על הבנק מכיוון ששנינו עובדי בנק ומכירים איך הדברים מתנהלים בתוך המערכת בארגון יש בעיה כרונית של עזיבת טלרים (כספרים ) את הבנק. הגורמים במערכת – אגף משאבי אנוש שאחראי על גיוס עובדים לכל הבנק.
תהליך הגיוס מתבצע שלאחר שמוצאים מועמדים מתאימים, המועמדים עוברים מרכזי ההערכה ובסוף יש ריאיון אישי עם מנהל הסניף שהטלר אמור לעבוד בוא ולאחר הריאיון מודיעים למועמד אם הוא התקבל או לא.
הנהלת הבנק – קובעת את מדיניות הבנק, את רמת השכר של העובדים, תקנים לקביעות, נהלי העבודה של הטלר.
אגף משאבי האנוש-  מחולק שלכל מרחב יש אחראי על המשאבי אנוש במרחב וזה כולל העברת תפקידים פיטורים, פרישה מרצון וכל הנושאים שמחלקת משאבי האנוש עובדת ביום יום.
מנהל הסניף – בין תפקידיו הרבים בסניף אחראי ומנהל גם את הטלרים, אומנם לא ביום יום לשם כך יש מנהלי תחומים, אבל אחראי על קידומים, או פיטורים בסניף ונותן חוות דעת על הטלרים.
מנהל תחום – המנהל הישיר של הטלרים אחראי על חופשים, בעיות, שאלות מקצועיות והוא מתעסק עם הטלרים ביום יום השוטף ומכיר את העבודה והבעיות המרכזיות של הטלרים.
טלר – עבודה התחלתית במערכת הבנקאית שבוא תתעסק –

2 . אבחון הבעיה.
זיהוי הבעיה: עזיבה של טלרים את הבנק לאחר תקופה קצרה (עד שנה) את הבנק הסיבות א.      שכר נמוך ב.      לאחר 3 שנים העובדים לא מקבלים קביעות ג.        עבודה סיזיפית וקשה ד.      יעדים קשים ולא ראליים להשגה ה.      קושי בקידום זיהוי התבנית המערכתית א. הגורמים במערכת מנהל תחום של הטלרים, מנהל סניף, מחלקת משאבי אנוש ברמה של המרחב וכמובן מחלקת משאבי אנוש של כל הבנק, הנהלת הבנק, וכמובן הטלר עצמו ב. התבניות ההתנהגות של הגורמים במערכת הם: שלא מנסים לעשות שינוי, מנהלי הסניף ומנהלי התחומים עסוקים עומס היום יומי של העבודה בסניף, והם לא ערים לבעיות של הטלרים.  והטלר שנחשב לעובד זוטר עם המשכורת הנמוכה לא מעוניין להישאר שהוא –
פערים בין המצב המצוי למצב הרצוי המצב המצוי – טלרים עוזבים את הבנק לאחר תקופה קצרה אחוז קטן מאוד נשאר בבנק מתקדם ומקבל קביעות. דבר שיוצר עומס על הקופות, עומס על שאר העובדים בסניף שנשארים במצוקת כח אדם כי תהליך הגיוס לוקח המון זמן וכסף.
המצב הרצוי – שהמנהלים יראו בטלרים את העתיד של הסניף והעתיד של הבנק. להעלות את המשכורות לתפקיד. לתת יותר שייכות לתפקיד שהעובד ירגיש שהוא חלק מהסניף. הגדרת יעדים מקצועיים לעובד לדוגמא לאחר חודשיים מנהל תחום אומר לעובד אתה לומד את כל נושא פתיחות החשבון בסניף חודשים לאחר מכן אתה לומד את כל נושא הפיקדונות כך העובד ירגיש יותר שייכות למקום העבודה ויראה שיש לו לאן להתקדם ויוכל לצאת למכרזים פנימיים.

3 . חלק ב ניתוח הבעיה.
א. שינוי מהמעלה הראשונה -מתואר כביצוע פעולות שונות מתוך תפיסת עולם זהה לזו שהייתה לפני השינוי שינוי מהמעלה השנייה-  מתואר כביצוע פעולות מתוך שינוי בהנחת היסוד ובתפיסת העולם דוגמא לשינוי ממעלה ראשונה ברמה האישית יכול להיות מעבר מעישון סיגריות רגילות לסיגריות לייט, בעוד ששינוי ממעלה שנייה יהיה שינוי כולל בדרך החיים, הכולל הפסקת עישון מוחלטת, מעבר לתזונה טבעית, אימון גופני יומיומי, שינוי סביבת העבודה היקף שינוי יחסי       סוג השינוי   חלקי כולל שינוי ממעלה ראשונה שיפורים במרכיבים ספציפיים קיימים בארגון שיפורים בביצוע מעבר לכלל מרכיבי הארגון שינוי ממעלה שנייה טרנספורמציה המשנה את טבעם של מרכיבי מפתח בארגון טרנספורמציה מוחלטת ושינוי בעצם טבעו של הארגון וטבעה של פעילותו ב. בשינוי ממעלה ראשונה מתאים לסיטואציות שניתנים להחלה באמצעות התאמות  פנימיות בארגון, בעוד שהמערכת נותרת יציבה באופן בסיסי.
–