מבוא
במסגרת עבודה זו נבחנים הקשרים בין שביעות הרצון, אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית. המטרה בעבודה היא להציג את היכולת של המנהל להשפיע על עובדיו לנהוג באופן אזרחי יותר, לכומר להיות בעלי "ראש גדול" בארגון, וזאת על ידי שינוי של משתנים והיבטים שונים הנוגעים לעבודתם בארגון.
התרומה של המחקר יכולה להיות מתן כלי בידי מנהל להגדיל את האחריות של העובד בארגון ולגרום לו להיות חלק מהמערכת ולרצות בטובתה ולא רק בטובתו שלו. עובד כזה הוא נכס לארגון.
בחלק הראשון מוצגת סקירה של הספרות עבור כל משתנה. הסקירה מגדריה את המשתנה ומציגה מספר היבטים ומימדים של המשתנה. לאחר מכן מוצגת תרומתו של המתשנה לארגון ומידת ההשפעה של המשתנה על הארגון ואת הקשרים בין המשתנים.
החלק השני מציג את הממצאים של המחקר המאפירי שבוצע בשב"ס (שירות בתי הסוהר) על מנת לבחון את ההשפעה של שביעות הרצון ואי ביטחון תעסוקתי על ההתנהגות האזרחית הארגונית. חלק זה מציג את הדיון בממצאים בנוסף.
שביעות רצון ניתן להגדיר את שביעות הרצון מעבודה בארגון כלשהו כמידה שבה אדם מרוצה או איננו מרוצ ממקום עבודתו (Spector, 1997). הגדרה זו צרה למדי, כלומר היא איננה מתייחסת לגורמים המרכיבים את שביעות הרצון מהעבודה בארגון. ולכן, כדי להגדיר את שביעות הרמון באופן מפורט יותר, ניתן להתבסס על הגדרתו של אביגדור (2010), לפיה שביעות רצון היא סיפוק נפשי ממשהו מסוים, ולכן שביעות רצון בארגון היא מציאות שבה צרכים נפשיים של העובד מקבלים מענה. במצב כזה יש היקשרות נפשית של הפרט למקום העבודה. Herzberg (1968) הסביר כי במידה ושביעות הרצון בעבודה היא סיפוק נפשי, ניתן להתייחס לשני גורמים מרכזיים בסיפוק הנפשי, האחד הוא היכולת של תנאים סביבתיים נאותים להוביל לשביעות רצון, והשני הוא סיפוק צרכים נפשיים ברמה גבוהה יותר. על פי Herzberg , בארגון בו לעובד אין תנאים סביבתיים בסיסיים ראויים, כמו למשל סביבת עבודה נקיה ובטוחה, ואפילו שולחן עבודה ראוי, שביעות הרצון של העובד תהיה נמוכה מאוד. בשלב שני, ורק לאחר שהתנאים הסביבתיים הבסיסיים מולאו כראוי, שביעות הרצון תושפע מסיפוק צרכים נפשיים כמו הכרה חברתית, אתגר, עניין בעבודה, תגמול ראוי וכדומה.
–