תוכן עניינים
מבוא. 3
שביעות רצון 4
אי ביטחון תעסוקתי 5
התנהגות אזרחית ארגונית. 7
חלק ב- המחקר. 10 שאלת המחקר. 10 המודל עבור השערות מחקר 1-3. 10 כלי המחקר. 11
המדגם.. 11
הליך המחקר. 12
ממצאים.. 13
תיאור של המדגם.. 13
בדיקת השערות המחקר. 14
בדיקה באמצעות מקדם המתאם:. 14
השערה
1 – קיימת השפעה חיובית של שביעות רצון על התנהגות אזרחית ארגונית. 14
השערה
2 – קיימת השפעה שלילית של אי ביטחון תעסוקתי על  התנהגות אזרחית ארגונית. 15
השערה
3 – קיימת השפעה חיובית משותפת של שביעות רצון ואי ביטחון תעסוקתי על התנהגות אזרחית ארגונית  17
דיון 19
ביבליוגרפיה. 19
נספחים.. 21
שאלון המחקר. 21
פלט המחשב להשערות. 24
מבוא
במסגרת עבודה זו נבחנים הקשרים בין שביעות הרצון, אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית. המטרה בעבודה היא להציג את היכולת של המנהל להשפיע על עובדיו לנהוג באופן אזרחי יותר, לכומר להיות בעלי "ראש גדול" בארגון, וזאת על ידי שינוי של משתנים והיבטים שונים הנוגעים לעבודתם בארגון.
התרומה של המחקר יכולה להיות מתן כלי בידי מנהל להגדיל את האחריות של העובד בארגון ולגרום לו להיות חלק מהמערכת ולרצות בטובתה ולא רק בטובתו שלו. עובד כזה הוא נכס לארגון.
בחלק הראשון מוצגת סקירה של הספרות עבור כל משתנה. הסקירה מגדריה את המשתנה ומציגה מספר היבטים ומימדים של המשתנה. לאחר מכן מוצגת תרומתו של המתשנה לארגון ומידת ההשפעה של המשתנה על הארגון ואת הקשרים בין המשתנים.
החלק השני מציג את הממצאים של המחקר המאפירי שבוצע בשב"ס (שירות בתי הסוהר) על מנת לבחון את ההשפעה של שביעות הרצון ואי ביטחון תעסוקתי על ההתנהגות האזרחית הארגונית. חלק זה מציג את הדיון בממצאים בנוסף.
שביעות רצון ניתן להגדיר את שביעות הרצון מעבודה בארגון כלשהו כמידה שבה אדם מרוצה או איננו מרוצ ממקום עבודתו (Spector,
1 997). הגדרה זו צרה למדי, כלומר היא איננה מתייחסת לגורמים המרכיבים את שביעות הרצון מהעבודה בארגון. ולכן, כדי להגדיר את שביעות הרמון באופן מפורט יותר, ניתן להתבסס על הגדרתו של אביגדור (2010), לפיה שביעות רצון היא סיפוק נפשי ממשהו מסוים, ולכן שביעות רצון בארגון היא מציאות שבה צרכים נפשיים של העובד מקבלים מענה. במצב כזה יש היקשרות נפשית של הפרט למקום העבודה. Herzberg (1968) הסביר כי במידה ושביעות הרצון בעבודה היא סיפוק נפשי, ניתן להתייחס לשני גורמים מרכזיים בסיפוק הנפשי, האחד הוא היכולת של תנאים סביבתיים נאותים להוביל לשביעות רצון, והשני הוא סיפוק צרכים נפשיים ברמה גבוהה יותר. על פי Herzberg , בארגון בו לעובד אין תנאים סביבתיים בסיסיים ראויים, כמו למשל סביבת עבודה נקיה ובטוחה, ואפילו שולחן עבודה ראוי, שביעות הרצון של העובד תהיה נמוכה מאוד. בשלב שני, ורק לאחר שהתנאים הסביבתיים הבסיסיים מולאו כראוי, שביעות הרצון תושפע מסיפוק צרכים נפשיים כמו הכרה חברתית, אתגר, עניין בעבודה, תגמול ראוי וכדומה.
למרות התאוריה של Herzberg (1968) המייחסת לתנאים פיזיים ולסיפוק הצרכים גורמים משפיעים על שביעות רצון, אביגדור (2010) מציין ששביעות הרצון מושפעת גם מאופיו ואישיותו של העובד.
הטענה של אביגדור מבציעה על כך שייתכן והארגון יעשה מאמצים רבים על מנת להעלת את שביעות רצון עובדיו, אבל בפועל האופי של העובד משפיע במידה לא מבוטלת על שביעות הרצון שלו. כך למשל, עובדים בעלי שאיפות גבוהות אותם הארגון לא מספק יחוו ירידה בשביעות הרצון, אבל עובדים ללא שאיפות גבוהות, יכולים לחוות שביעות רצון גבוהה יותר.
לאור העובדה כי שביעות רצון נגרמת גם מאופיו של העובד וגם מהתנאים בארגון, ניתן להגיד שלארגון יש יכולת משמעותית ביותר להשפיע על שביעות רצון העובד וזאת במידה בה העבודה בארגון משתלבת בהרמוניה עם צרכיו ורצונותיו של כל עובד באופן הייחודי לו (Hellriegel, Slocum and Woodman, 1992).
לאחר שהובנו הדרכים להשגת שביעות רצון עובדים, יש להתייחס כעת לחשיבות שביעות רצון העובדים בארגון. בעוד ששביעות רצון לקוחות מסייעת לחברה ומגדילה את רווחיותה, הבחינה של התועלת הכספית המגיעה לארגון כתוצאה משביעו רצון עובדים היתה שנוי במחלקות בעבר, והיחס לעובדים היה כאל מכונות האמורות לייצר תפוקה מסוימת תוך חיסכון מקסימלי בעלויות. כיום, מחקרים רבים הראו שעובדים שבעי רצון נעדרים פחות, יצירתיים יותר, נאמנים יותר לארגון, מתייחסים לקוחות באופן חיובי יותר, וכתוצאה מכך הרווחיות של הארגון עולה (Hellriegel, Slocum and Woodman, 1992). בר (2011) הראתה שחברות בהן העובדים מדווחים על שביעות רצון גבוהה מאוד בעבודה, נהנות מרוחים גבוהים מאוד והן נחשבות לחברות מהשורה הראשונה בפעילות העסקית תבחום שלהן, וזאת כמו חברת גוגל, אינטל ועוד. שביעות רצון העובדים, על פי בר, לא באה לידי ביטוי רק ברווחיות גבוהה אלא גם בעליית שווי המניה של החברה, כלומר קיים קשר חיוביבין שביעות רצון עובדים ובין שווי מניות של החברה בה העובדים שבעי רצון.