מאמר ראשון – מאמרו של אביעד רז – הגדרות של תרבות ארגונית מהי תרבות ארגונית?
–          מי מגדיר –          צומת של תחומי מחקר שונים –          חשיפת המובן מאליו של התרבות הארגונית –          מה בארגון משקף את התרבות הארגונית?
ההבדל בין תרבות ארגונית לארגון כתופעה תרבותית                                                                                                   תרבות ארגונית זו תפיסת עולם שטוענת שתרבות היא רכיב אחד מתוך הרבה מאוד מרכיבים שונים באותו ארגון, כלומר בארגון יש הרבה מאוד דברים ותפקידים.
תחום צר שיש מי שממונה עליו בארגון – יועץ ארגוני/ כ"א/ משאבי אנוש, אחראיים על התרבות הארגונית.
מה שמייחד את תפיסת התרבות הארגונית היא התמקדות בארגון ספציפי.
למשל התרבות הארגונית של צה"ל ולא של ארגונים צבאיים באופן כללי, או של ארגונים ממשלתיים אחרים.
תרבות ארגונית הוא תחום צר מאוד בתוך התחום של הארגון כתופעה תרבותית.
תרבות ארגונית הוא מושג שהפך לשגור מאוד וכולנו מכירים את המושג, מה שהחוקרים בתחום מבקשים לטעון הוא שהתרבות הארגונית יכולה להיות מכשיר ניהולי בארגון.
המושג התפתח בשנות ה-80 ובראשיתו כפרקטיקת ניהול.
הגישה ברשותה בתפיסה שתרבות בארגון יכולה לתרום ליעילות והרווחיות של הארגון, זה נועד לטפל בהיבטים תרבותיים בארגון על מנת לייעל אותו.
–
רז מתייחס במאמרו לתרבות ארגונית, (השני שמדבר על תרבות ארגונית הוא שיין).
רז מספר על כך שמדובר במושג קשה להגדרה – תחום אינסופי, רז מתמודד עם 3 סוגיות מהותיות:
1.       מי מגדיר ומי קובע תרבות ארגונית?
התרבות הארגונית מאוד תלויה במי מגדיר אותה האם ההנהלה מגדירה אותה או העובדים הזוטרים?
מאוד תלוי את מי שואלים בארגון, העובדים לא יראו את התרבות בצורה שבה ההנהלה תראה אותה, או בעלי המניות, זה תלוי איפה אתה ממוקם בשדה הארגוני.
אם אני יועץ ארגוני שמגיע מבחוץ אבין אותה באופן שונה מאיך שהעובדים והמנהלים מבינים אותה.
2.       תרבות ארגונית נחקרת בקשת שלמה של תחומים שונים בתכלית:
חוקרים מתחומים שונים חוקרים את התרבות הארגונית.
–

1 ) הגישה הניהולית פונקציונלית מהגישה הזו צמח המחקר של תרבות וארגונים כלל אצבע (לא פורמלי) לזיהוי – זו גישה מאוד אופטימית כלפי גישת ההנהלה.
זו תפיסה שאומרת שההנהלה היא זו שמנסה להתוות תרבותי ארגונית. (תרבות זה אוסף של ערכים ונורמות).
הגישה אומרת שההנהלה/ בעלי המניות שמנסים להתוות מודלים תרבותיים עבור אותו ארגון.
זה בא לידי ביטוי בחזון החברה, ערכי הליבה.
הנחת היסוד היא שהתרבות הארגונית אחידה ומהווה גורם משותף לכל העובדים, זה משהו משותף לעובדים ולהנהלה.
התרבות כאן היא דבק, (אלבסון מתייחס לכך במטפורה של דבק, נראה זאת בשיעורים בהמשך).
הגישה מחפשת מקומות שיש בהם לכידות, הסכמה בין הגורמים בחברה.
התרבות פונקציונלית לארגון! מדובר ברכיב שמשרת את הארגון ספציפית, זה עוזר לארגון לתפקד ולאנשים להרגיש חלק ממשהו, גישה זו משמרת פונקציות חיוביות של אותו ארגון.
תפקיד נוסף של הגישה: מהות הארגון – שימור דפוסים למרות השינויים ותחלופת העובדים., התרבות הארגונית "עוברת מדור לדור" דרך חפיפה.
2) גישת הקונפליקט החברתי הגישה נשענת על קרל מרקס וגם על מקס וובר.
הגישה צומחת מתוך ביקורת חריפה על גישת הניהול הפונקציונליסטית.
קרל מרקס דיבר על אי שיוויון, האצולה, מלוכה שמנצלת את הפרולטריון, יש מנצלים ויש מנוצלים.
זו גישה שבאה לטובת העובדים, תמיד מנסים לדפוק אותם.
יש אי שוויון מובנה.
האינטרס תמיד יהיה למקסם רווחים – בשם הפונק'.
מושגי מפתח:
אי שיוויון תתי תרבות- הגישה מניחה שלא יכולה להיות תרבות אחידה, גם אם ההנהלה מנסה לא תהיה תרבות אחת אחידה.
ארגון הוא אוסף מפוצל של קבוצות ותתי תרבויות.
יש תפיסה שלפיה ההנהלה מנסה להחדיר "תודעה כוזבת" – לפי מרקוזה מנסים לספר סיפורים אופטימים למוחלשים בעוד בפועל מדובר באופיום להמונים.
הארגון הוא אוסף מפוצל של קבוצות ומעמדות שיש ביניהם יחסים של כוח והבדלי סטטוס.
הגישה מדגישה את הקונפליקט החברתי, את ניגודי האינטרסים בין קבוצות בארגון הקבוצה מייצרת תת תרבויות המבוססות על אינטרסים ונורמות האופייניים לקבוצות ספציפיות.
התרבות הארגונית אחידה מייצגים הפעלה של שליטה נורמטיבית, כל ניסיון של ההנהלה ליישם ניהול של תרבות ארגונית, אחידה (ביקורת על הפונקציוליות), היא בפועל ביטוי של שליטה נורמטיבית.
שליטה נורמטיבית – זה נראה כאילו העובד הרבה פחות מפוקח.
לא כל פעולה הכי פשוטה שלך מקבלת משוב, אין תחולת מעקב אמיתית, זה נראה כאילו יש שיתוף בארגון, כאילו מצפים מהעובד ליזום, העובדים מרגישים שיש להם שיקול דעת וסמכות. הגישה הזו (הקונפליקט) תבוא ותגיד שזו דרך של הארגון להוזיל עלויות.
מנהלים עולים כסף, עדיף שהעובדים יפקחו על עצמם.
אנחנו מפנים את מה שהארגון מצפה מאיתנו, הפועל היוצא של אותה שליטה נורמטיבית – שחיקה של הנפש והגוף.
כלוב הזהב- קייטנות לילדים, אירועים גרנדיוזים, ברמנית שמברמנת כל היום לכל העובדים, חדר כושר, תאי שינה –