ממ"ן 12 התנהגות ארגונית תשובה לשאלה 1:
הגישה המסבירה את תהליך הלמידה של סמדר היא הגישה הפסיכו דינמית,כפי שנראה בקטע:
"שבועות ספורים קודם לכן סיפרה לה (לנוגה) סמדר-כי רק לאחרונה למדה על עצמה-כי שאיפתה הבלתי מתפשרת להתקדם לתפקידי ניהול בכירים וחוסר העניין המינימאלי שלה בזולת,  נובעים מן העובדה:
 1.שגדלה לצד חמישה אחים בנים ואב קפדן במיוחד- ישנה התייחסות ניכרת בתיאוריה הפרוידיאנית לחוויות הילדות והעבר המוקדמות כנחרטות בלא מודע ומשפיעות על ההתנהלות של האדם בשלבים השונים בחייו.
2.ורצונה הלא מודע להוכיח להם כי היא מוכשרת"-ישנה התייחסות באופן הלמידה של סמדר על עצמה לצד הלא מודע שבה שרוצה להוכיח לדמויות המשמעותיות לה מהילדות שאכן מוצלחת- החלוקה לצד ה"מודע" ולצד ה"לא מודע" באישיות נמצא גם בתיאוריה הפסיכודינמית.
הגישה המסבירה את תהליך הלמידה של נוגה על סניף באר שבע היא הגישה הקוגניטיבית חברתית:
הצד הקוגניטיבי שבלמידה, נראה בקטע:"הפרויקט החשוב שבו עסקה היה חקירת תחומי הפעילות של סניף באר שבע ומיפוי לקוחותיו…ככל שהעמיקה בחקירתה כך העריכה נוגה שעל אף שהיקף הפעילות של סניף באר שבע לא תתקשה להתמודד איתו..
הצד החברתי שבלמידה-כפי שנראה בקטע:"להיפך היא מצאה כי מנהלי הסניף שגו בנקודות רבות והחמיצו הזדמנויות רבות"-חלה כאן "למידה באמצעות תצפית באחר מתוך התבוננותה במנהלים שהם דמות משמעותית במקום העבודה,למדה על סניף באר שבע. …
10 תשובה לשאלה 2:
א.ביזור ארגוני והתמחויות צרות-"נוגה מצאה,כי לא התקיימו כמעט כל קשרי גומלין בין מחלקת לקוחות עסקיים לבין מחלקות לקוחות פרטיים וסחר חוץ.לעובדי מחלקות אלה לא היה מושג על המתרחש במחלקות האחרות ולעיתים קרובות-על מצבו של הסניף כולו-מאחר וכל מחלקה מתמחה בתחום ייחודי משלה וממוקדת בו,ישנו קושי בהצטרפות לתהליכי למידה כלל ארגוניים ובמעורבות במתרחש במחלקות אחרות ובסניף כולו.
ב.תחרות על משאבים- "כך למשל,התקשתה הנהלת הסניף ליישב בין עימותים בין-מחלקתיים רבים-בין מחלקת הלוואות,משכנתאות,לקוחות עסקיים והשקעות-שנבעו מניסיונה של כל מחלקה לטפל גם בלקוחותיה של המחלקה האחרת"=מלחמה על משאבים בין המחלקות השונות.
ג.שמרנות- קוד התנהגות זה הנובע מהסתייגות משינויים ומחידושים,כפי שנראה בציטוט הבא:"מנהל הסניף נעזר,אמנם,ביועץ ארגוני והתקיימו סדנאות רבות,אך לשווא-עובדי המחלקות סרבו בתוקף לקבל את המלצות היועץ והיו משוכנעים שאין כל פסול בשיטות העבודה שלהם"=חוסר פתיחות והסתייגות משינויים והצעות להתנהלות שונה וחדשה ממה שנהגו עד כה-
12
תשובה לשאלה 3:
צורך הישג-גבוה,כפי שנראה בקטע: "סמדר הסבירה לה,כי מה שהניע אותה לקבל את ניהולו של הסניף הכושל הוא הדחף העז להפוך את סניף באר שבע לסניף הדגל של 'קורח'…שעיני כל הסניפים יהיו נשואות אליו"=המילים שהדגשתי מבטאות את צורך ההישג הגבוה של סמדר שמניע אותה לניהול הסניף הכושל בבאר שבע.   צורך בהתחברות-כפי שנראה בקטע:…"וחוסר העניין המינימאלי שלה (של סמדר) בזולת" מכאן ניתן להסיק כי הצורך בהתחברות אצל סמדר הינו נמוך.הסבר הצורך בעצמה- כפי שמבוטא בקטע:"שאיפתה הבלתי מודעת (של סמדר) להתקדם לתפקידי ניהול בכירים"-ניתן להסיק כי סמדר בעלת צורך במנהיגות והובלת אחרים,דבר המעיד על כך שהצורך בעוצמה אצלה גבוה-
15
תשובה 4:
מטרה ראשית של נוגה-קידום ומינוי לתפקיד של מנהלת סניף.
מטרה משנית של נוגה-לשמש כסגניתה של סמדר.
א.1.הסבר המוטיבציה של נוגה בסניף רחובות: *ציפייה= נוגה האמינה שאם תתאמץ ותשקיע רבות בפרויקטים ובמשימות השונות תחת מצבי הלחץ תוך שיתוף פעולה עם סמדר- תשיג את המטרה המשנית=תהפוך לסגניתה של סמדר. כפי שנראה בקטע:.."היא ידעה שאם תיענה לבקשתה של סמדר,היא תמנה אותה לסגניתה".
    *תכליתיות=האמינה כי השגת התפקיד של סגנית מנהלת יוביל אותה לקידום בצמרת הניהולית.
כפי שמופיע בקטע:"היא ידעה כי בקורח נהוג שמנהלי הסניפים יכהנו תחילה כסגני מנהלים".
ז"א שהמינוי לסגניתה של סמדר יקדם אותה לתפקיד הניהולי בו חושקת.
ערך= כמובן שהקידום לתפקיד הניהולי היה חשוב עבור נוגה,כפי שמופיע בקטע מתוך השיחה של  סמדר ונוגה, בה סמדר אמרה לנוגה:"אם את באמת רוצה להיות מנהלת סניף,כפי שתמיד אמרת לי שזה יהיה עבורך פסגת הקרירה ושאיפותייך,אז תלמדי להתמודד"! ואכן מאחר וכל הערכים חיוביים- המאמץ שהשקיעה נוגה היה גבוה כפי שנראה בקטע:""לאחר סגירת הסניף חזרה לחדרה והמשיכה לעבוד על הפרויקט עד השעות הקטנות של הלילה.כך גם נהגה בשבועות שלאחר מכן".
21-
 יפה א.2. ניתוח שינוי המוטיבציה של נוגה לאחר המעבר לסניף באר שבע:
השינוי במוטיבציה בעיקרו נובע מהשינוי ברכיב הציפייה- מאחר ומינתה סמדר סגן חדש,כפי שנראה בקטע:"נוגה ידעה,כי מינוי הסגן הוא לאורך זמן,ולא האמינה עוד כי תמונה לסגנית מנהלת הסניף"-וממילא לא תשיג את מטרתה המשנית.
לא השתנהתכליתיות-אמנם מאמינה כי מסגנית מנהלת תוכל להפוך למנהלת,אך מובן שאם אין סיכוי להשגת המטרה המשנית ממילא אין סיכוי בהשגת המטרה הראשית.
לא השתנהערך-מאחר והערך והחשיבות עבור נוגה להתקדם היא גבוהה, ולכן על אף שעד היום השקיעה מאמציה בהשגת המטרה המשנית והאמינה כי ההשקעה אכן תוביל אותה למטרתה הראשית שהיא קידום לתפקיד הניהולי,אך כעת משנוכחה לראות כי ההתאמצות לא תוביל אותה להשגת המטרה המשנית לה ייחלה-זה גרם לה להפחית במאמץ, כפי שנראה בקטע:"היא צמצמה את שעות עבודתה ודחתה את ביצועם של הפרויקטים שהוטלו עליה", וזאת ע"פ עקרון המכפלה מספיק שרכיב אחד יהיה שלילי על מנת שרכיב המאמץ יהיה אף הוא שלילי=נמוך,במקרה שלנו רכיב הציפייה שנהפך לשלילי גרם למוטיבציה נמוכה בפועל ומאמץ מופחת מצד נוגה.
6
תשובה לשאלה 5:
הגורמים שלדעתי יתאימו ביותר בנוגע למחויבותם של עובדים למטרה בסניף רחובות הם:
1.תמיכת הממונה- "בשל השפעתה של נוגה זכו פקידים אלה במיוחד לחיזוקים ולדברי עידוד..ואפילו …