ממן
1 1 קורס התנהגות ארגונית מקרו ציון 90 שאלה
1 א' תרבות ארגונית היא מונח כולל המגדיר את הערכים הנורמות והמנהגים הקיימים בארגון – מה שמייחד כל ארגון ומייצר את האווירה שלו, הנורמות שקובעות את ההתנהגות בו.
מה שמשותף לתרבות הארגון ולתרבות הרחבה הוא ששתיהן משפיעות:
… שאלה
1 ב' תרבות הארגון של חברת קיו אס אם על פי המודל של שיין ובעצם על פי הגישה הפונקציונלית.
בחברה, התוצרים הגלויים על פי המודל של שיין שאני הבחנתי בהם הם הסמלים הגלויים למשל בכך שכל הישיבות ייעשו עם דלת פתוחה, במטבח ישמרו על כשרות והסיפורים – למשל המנכ"ל מספר על ההליך ההיסטורי של החברה (שני גברים יחידים בפרויקט גדול ראשון שנתנו צ'אנס לרעיון של סמנכלית והיא צירפה נשים, לקחו סיכון והסכימו ומשם ההצלחה הגדולה הגיעה ואז הוא ממשיך "כך …חרדיות (הסביבה כבר מותאמת והכל כבר קיים – ככה זה) שאלה
1 ג' אם אנתח את החברה מנקודת מבט ביקורתית תעלה הטענה האם החברה אינה מעניקה הזדמנויות לעובדים מקבוצות מגזריות שונות, אלא משמרת ואף מעמיקה את הפערים החברתיים (במקרה הזה בין חרדים לחילוניים.
בקטע הקריאה על החברה ניתן לראות בבירור כי החילונים מופלים לרעה. ניתן להבין מבעד לטקסט כי חילוני לא יתקבל מראש לעבוד בה מכיוון שהמנהלים רואים את העובדות החרדיות כ"משקיעות בצורה שהחילונים לא משקיעים" מדוע הנחת היסוד היא כזאת? מדוע אין שוויון הזדמנויות מלא לשני המגדרים בתוך החברה הזאת? לדעתי התנהגות זו מעודדת ואף מנציחה פערים …
שאלה
2 היתרון הראשון שאני מזהה בקטע הקריאה הנוגע לאתגר הציור בחברת ההייטק הישראלית הוא במחלקת פיתוח המוצרים – מכאן לארגון. דרך האתגר אנחנו נתקלים בעובד המחלקה שמתאר שהוא התחיל לצייר כשכישרון הציור שלו אפסי, שזה הפך עבורו לכייף, הוא מספר שהוא מרגיש שיפור ואפילו מצייר קצת בביתו בערב שזה אומר שהאתגר בעבודה "שבה" אותו והוא ממש חושב עליו ובעקיפין על העבודה בעצם כי גם כשהוא בבית האתגר מלהיב אותו ובעצם גורם לו לרצות להשתפר – יוצר אצלו הרגשה טובה ורצון להתמיד והעובדה כי האתגר יוצר אצלם תחרות לדעתי גורמת להם להיות עובדים יותר טובים ואף יותר תחרותיים גם במחלקת הפיתוח והגראפיקה מה שיכול להוביל אותם להשגים יותר טובים גם בתחומם בעבודה וזה טוב לארגון – חתירה למצוינות הרצון לזכות באתגר הופך אותם לחזקים יותר כי אם הוא זוכה למשל נוצרת אצלו תחושה טובה ותחושה טובה ופידבק מהמנכל מובילים אותך להיות עובד טוב יותר.
היתרון הנוסף שאני מזהה בקטע הקריאה הוא השתתפות המנכ"ל באתגר. ברגע שהמנכ"ל משתתף פעיל באתגר נוצר חיבור מסוים בינו לבין העובדים ומכאן יוצר קירוב בינהם – ברגע המנכל תולה את –
הגישות המתארות כל אחד מן המקרים הבאים הן:
א: הגישה המאפיינת את קטע הקריאה הראשון היא הגישה הביקורתית.
הגישה הביקורתית מתארת זירה של קונפליקטים, מאבקים, אינטרסים וכדומה. תמיד היא תבדוק מה לא מספרים לנו, מה לא משכנע אותנו במה שאומרים, תתייחס לעובדים שאינם מיוצגים, איזה עובדות לא מספרים לנו בהנהלה ומה מספרים לנו אבל אנחנו לא קונים.
–
ב.
הגישה המאפיינת את קטע הקריאה השני היא הגישה הפונקציונלית.
הגישה הפונקציונלית היא בעצם גישה שמתארת ארגון כפאזל שכל חלקיו עובדים יחד ומסונכרנים.
יש סדר ויציבות סולידרית, יחסי תלות בין הרכיבים השונים. –
ג.
הגישה המאפיינת את קטע הקריאה השלישי היא הגישה הביקורתית.
הגישה הביקורתית מתארת זירה של קונפליקטים, מאבקים, אינטרסים וכדומה. תמיד היא תבדוק מה לא מספרים לנו, מה לא משכנע אותנו במה שאומרים, תתייחס לעובדים שאינם מיוצגים, איזה עובדות לא מספרים לנו בהנהלה ומה מספרים לנו אבל אנחנו לא קונים.
–