סמינריון - הקשר בין שחיקה ומחויבות ארגונית למשפחה בקרב אמהות עובדות

תקציר העבודה

לכל העבודות בשחיקה בעבודה

סמינריון שחיקה בעבודה

 

גם כיום, תלוי הארגון המודרני באיכות כוח האדם שלו וביכולת התפקוד של העובדים על מנת לתפקד ביעילות, להשיג ניצול מרבי של המשאבים ולשמור על רווחיות. ארגון שכוח האדם שלו אינו מתפקד כראוי, הוא ארגון הנידון לכישלון חרוץ. מושג תפקוד העובד הוא מושג בסיסי ביותר בספרות הניהולית, והוא מייצג למעשה את התוצאה הסופית של אסטרטגיות ניהול וניהול כוח-אדם שונות, כמו גם את התוצאה של אלמנטים ארגוניים בולטים. הערכה של תפקוד העובד, לעומת זאת, היא מורכבת יותר, ותשתנה בהתאם לסוג הארגון וסוג התפקיד האמור. למשל, Chen,  Tsui and Farh (2002), מגדירים את תפקוד העובד כיכולת התפקוד של העובד בעבודתו המתבטאת בתוצאות עבודה חיובית ותרומה חיובית לסביבת העבודה, ומודדים את תפקוד העובד על פי הערכת האחראים, ובהתאם למדד בן 4 איברים המתייחס ל:

  1. השלמת משימות בזמן.
  2. עמידה בציפיות האחראי.
  3. תרומה לביצוע הכולל של הארגון (המחלקה).
  4. תפקוד ביחס לעובדים אחרים במחלקה.

מדד זה מציג בחינה של תפקוד בארגון יצרני, ועשוי שלא להתאים לארגון נותן-שירות. בנוסף, כפי שניתן לראות, משלב המדד אלמנטים סובייקטיביים של התפקוד על פי תפיסת האחראי וביחס לשאר העובדים. לעומת זאת, Roelofsen (2002), מציג מדד דומה, שאינו כולל מדדים סובייקטיביים. על פי המדד של Roelofsen (2002), יש לבחון את תפקוד העובד בשני ממדים בלבד: כמות התפוקה ליחידת זמן, ואיכות המוצר. שנית, מדובר במדד שיעילותו מוגבלת לארגונים יצרנים. הגדרה כוללנית יותר של המושג מוצגת על ידי Cooke (2003), המגדיר את תפקוד העובד בשני ממדים: תפוקה והתנהגות העובד.  בניגוד להגדרות קודמות, ניתן לראות כי הגדרה זו מתאימה גם לארגונים נותני שירות, אך היא אינה כוללת התייחסות ספציפית לאיכות המוצר (או השירות).

לרכישת עבודת סמינריון בשחיקה בעבודה

שביעות רצון בעבודה היא אחד הגורמים הארגוניים הנחקרים ביותר, ומקושר לשורה של תוצאות ארגוניות, כגון, מחוייבות ארגונית, כוונות עזיבה, מוטיבציה, לחץ, שחיקה בעבודה ותפקוד כללי של העובד. בארגונים נותני שירות – רמת אי-הידידותיות הנתפסת של הלקוחות מהווה גורם נוסף לשחיקה בעבודה. רמת אי-הידידותיות הנתפסת של הלקוחות בארגונים נותני שירות מהווה גורם לחץ מובהק וכיוון שכך, נושאת השפעה ישירה על רמת שביעות הרצון של העובדים בארגון, על שחיקה בעבודה ועל רמת כוונות העזיבה של העובדים. הממצאים מעלים סוגיה חשובה לארגונים נותני שירות, והיא התוצאות הארגוניות של ההתמודדות היום-יומית מול לקוחות. אלו, עשויים להוות גורם לחץ ושחיקה משמעותי שיש לתת עליו את הדעת באמצעות מערכות תמיכה מתאימות על מנת למנוע את שחיקת העובדים ויצירתן של כוונות עזיבה.

מקצוע ההוראה מוכר כאחד המקצועות המאופיינים ברמה גבוהה במיוחד של שחיקה בעבודה. מחקרים מגלים כי רמות שחיקה בעבודה מהן סובלים מורים הן מהגבוהות הקיימות בשוק העבודה.  מורה שחוק הוא מורה תשוש נפשית, בעל תחושת מחוללות עצמית נמוכה, הסובל מאובדן זהותו העצמית במקצוע במידה רבה, מיוחסות תופעות אלו, ללחץ כרוני המאפיין את עבודת המורה.

 

שחיקה בעבודה היא גורם מהותי שיש לו השפעה על תפקוד העובד, בכל תחומי העבודה. ולכן, נדרשים צעדים ארגוניים שמטרתם המכוונת לצמצם רמות שחיקה בעבודה של העובדים. הבסיס, הוא בראייה כוללנית של העובד. ושמירה על שביעות רצונו בעבודה.

 

הקשר בין שחיקה בעבודה ומחויבות ארגונית בקרב אמהות עובדות עדן סלימאן גיל

1 .      תקציר בסמינריון זה, נבחנה הטענה כי קיים קשר בין שחיקה ומחויבות ארגונית למשפחה אצל אמהות עובדות.

לטענתי, ככל שדרישותיו של תפקיד במקום העבודה של האם מתנגש עם דרישות התפקיד בתחום המשפחה, כך השחיקה בעבודה תהיה גדולה יותר.

טענה נוספת היא שככל שדרישותיו של תפקיד במקום העבודה של האם מתנגש עם דרישות התפקיד בתחום המשפחה, כך המחויבות הארגונית תהיה גבוהה יותר.

טיעונים אלה נבחנו באמצעות מדגם של אמהות עובדות N=60)) שענו על ארבעה שאלונים סגורים; שלושה שאלונים המתייחסים למשתני המחקר (מחויבות ארגונית, משפחה ושחיקה) ושאלון דמוגרפי.

הממצאים מראים על קשר חיובי בין משפחה למחויבות ארגונית אצל אמהות עובדות וקשר שלילי בין משפחה לשחיקה. קרי אמהות עובדות יחוו פחות שחיקה ומחויבותן הארגונית תהיה גבוהה יותר.

2 .      מבוא

בסמינריון זה, אדון בקשיים העולים אצל אמהות, הנובעים מן הקונפליקט בין משפחה לעבודה, קונפליקט הבא לידי ביטוי בכל משפחה.

אצל אמהות רבות קיים הקונפליקט האם לעבוד יותר שעות כדי להשתכר יותר, או לוותר על קריירה מזהירה לטובת הבית וגידול הילדים.

הקונפליקט בעצם מתרחש כאשר חוויות בעבודה משפיעות ומפריעות לחיי המשפחה או לחלופין, חוויות במשפחה משפיעות ומפריעות לתפקוד בעבודה.

בסמינריון שחיקה בעבודה זה, אדון בקשיים שעולים אצל נשים, הנובעים מן הקונפליקט בין משפחה לעבודה.

שאלת המחקר באה לבסס את הטענה כי אמהות עובדות יחוו יותר שחיקה ומחויבותן הארגונית תהיה גבוהה יותר.

2 .1  מהי שחיקה בעבודה?

שחיקה היא תגובה ללחצים רגשיים מתמשכים והתכלות של משאבי ההתמודדות של היחיד, ומתרחשת כתוצאה מחשיפה ממושכת ללחצים בעבודה ובחיים (שירום, 1994).  המימד המרכזי בשחיקה הוא תשישות נפשית שמתפתחת, באופן איטי, לאחר סדרת ניסיונות בלתי מוצלחים להתגבר על מצבי לחץ שליליים (פרידמן ולוטן, 1987). שחיקה אינה דומה ללחץ, דיכאון או חרדה שמאופיינים בזמניות. היא מתפתחת באופן איטי, ואיננה נעלמת גם לאחר ההתנתקות מגורם הלחץ המקורי (Melamed , Shirom, Toker, Berliner & Shapira, 2006).

שחיקה נפשית היא תופעה הקיימת מזה זמן רב, אולם רק בשנות השבעים הראשונות הופנתה אליה תשומת הלב המחקרית עם פרסום עבודתו של הפסיכואנליטיקן Freudenberger .  Freudenberger (1974) חקר את תופעת השחיקה במוסדות טיפול התנדבותיים ועקב אחר הבעיות הנפשיות, של פסיכולוגים קליניים, עובדים סוציאליים ופסיכיאטרים, הנגרמות כתוצאה מעומס עבודה ממושך.  הוא הניח כי השחיקה היא תוצאת מרמת מחויבות גבוהה ועומס גדול של מקרים ומאופיינת בהתמודדות לא אפקטיבית  עם דרישות התפקיד.  תהליך השחיקה מלווה בתחושה של התרוקנות, כישלון, התבלות ותשישות נפשית וגופנית  (1974, r Freudenberge ,Freudenberger&Richelson, 1980).

ריבוי המחקרים בנושא השחיקה הוא תוצאה ממרכזיות וחשיבות התחום מבחינה מעשית.  מאחר והעניין המרכזי בתופעת השחיקה היה מעשי ולא תיאורטי, לא הוגדרה מסגרת תיאורטית ברורה לאיסוף הנתונים ולפירושם, ולכן קיימות גישות, הגדרות וכלי מחקר רבים ושונים לבחינת התופעה (פרידמן, 1999).  השחיקה מתייחסת למגוון רחב של אנשים, העובדים במגוון רחב של מקצועות, ובעיקר במקצועות של מתן שירות.  המחקרים שנערכו, בתחומי עיסוק שונים, מעידים על שילוב בין מאפייני סביבה ומאפייני הפרט כגורמים המזרזים את שחיקת העובד (פינס, 1984).

2 .1.1        הגישה הפסיכולוגית-חברתית שנציגתה המרכזית היא Christina Maslach (1982) הגדירה שלושה מרכיבים לשחיקה:

         א.         תשישות נפשית ורגשית: (לחץ בעבודה).   לחץ בעבודה מוביל לאובדן אנרגיה גופנית ונפשית כתוצאה ממעורבות גבוהה של העובד.           ב.         דה פרסונליזציה: (הערכת הזולת). הערכת הזולת פוחתת, ומתפתחים תגובות ציניות ושליליות כלפי מקבלי השירות.  העובד חווה אובדן אידיאליזם ואי-שקט נפשי.

          ג.          אי הגשמה: (הערכה עצמית שלילית). נובעת מהפער שבין המאמצים המושקעים לבין ההישגים ומתבטאת בתפוקה ובמורל נמוכים (Maslach,

1 982, Maslach&Jackson, 1981 ) –

הקשר בין שחיקה ומחויבות ארגונית למשפחה בקרב אמהות עובדות מוגש ע"י: במסגרת קורס: סמינריון מחקרי אמפירי בשרשרת אספקה המחלקה לניהול כ"ה בתמוז, תשע"ו

תוכן עניינים

1 .  תקציר                                                                                                          3

2 .

מבוא                                                                                                             3

2.1  שחיקה                                                                                           3

2 .1.1 מרכיבים לשחיקה                                                                   4

2 .1.2 גורמים ומאפיינים לשחיקה נפשית בקרב אמהות עובדות           5

2 .1.3  דרכי התמודדות עם שחיקה                                                    6

            2.2  מחויבות ארגונית                                                                             6

            2.3  קונפליקט עבודה-משפחה                                                                7

3 . השערות המחקר                                                                                            9

4 .  שיטת המחקר                                                                                               9

            4.1  נבדקים                                                                                          9

4 .2

כלים                                                                                               10

4 .3 הליך                                                                                               11

5.  סיכום ומסקנות                                                                                             11

            5.1  דיון                                                                                                11

            5.2 רעיונות למחקרי המשך                                                                     11

6 .

רשימת מקורות                                                                                              13

7.

נספחים                                                                                                         14