ניהול משאבי אנוש בחברת איתוראן תוכן עניינים
נושא                                                                                                   עמוד
1 .       תקציר                                                                                            3
2 .       מבוא                                                                                              6
3 .       תאור מפורט של הארגון                                                                   7
4 .       תאור משאבי האנוש בארגון                                                              10 5.       מבנה יחסי העבודה בארגון                                                               14
6 .       המשפט ביחסי עבודה                                                                       19
7.       סיכום                                                                                             20
8 .       בביליוגרפיה                                                                                                22
1 . תקציר חוק יסוד חופש העיסוק 1992, שמטרתו לעגן חוקית את זכותו החופשית של אדם לעסוק בכל מקצוע, למעשה סוגר מעגל אחד מעצם קום יחסי עובד-מעביד במדינה והיות אדם זכאי להיקרא עובד בפרט, ומאידך מתחיל החוק דף חדש ופותח לנו דלת זכיות וחובות שגם הם כבר מעוגנות בחוק ונשמרות ונאכפות ע"י גופים שונים.
מטרתי בעבודה היא למעשה ניתוח אותם היחסים העדינים בין העובד למעביד כאשר מעלינו קימת מטריית החוקים השונים ומעל חוק יסוד.
דהיינו: להיות עובד אינו רק פרוש לבוא לעבודה לעשות את X המטלות לחזור הביתה וב 1 לחודש לקבל משכורת, כשם שהיות מעביד אינו להעסיק עובד שיבוא ויעשה X מטלות וב 1 לחודש ישלם לו משכורת.
למעשה אין הגדרה של עובד ואו מעביד בחוק באופן מפורש אלא הגדרות שונות בהתאם לכל חוק הדן בדיני עבודה ופרוט זכיות וחובות המוטלות על כל אחד.
כך שע"י בדיקת החוקים והישת לבותך במערכת העבודה היום יומית אנו בונים את רשת יחסי העבודה ומגדירים מתוך הניתוח מהו עובד ומהו מעביד.
החברה / הארגון אותו אנו ננתח לעניין הנושא הנ"ל הנה חברת "איתוראן" בע"מ הפעלה כ – שלוש שנים ומשרתת כ- 30,000 לקוחות.
החברה עוסקת במערכת מיגון לרכב.
מטרת החברה היא להוביל בתחום מערכות האיתור והמיגון בסיכול גניבת הרכבים.
וכמובן לגרום להעדפה למוצריה על פני מוצרי חברות מתחרים.
לחברה מחלקה העוסקת בפיתוח רעיוניות חדשים בנושא ומציאת פתרונות שכבר נחשבו בעולם כעושי מהפכות בתחום.
למעשה התחלתה של החברה היה בפיתוח מערכת לחיל האוויר הישראלי למשימת איתור וחילוץ טייסים במצוקה.
בדוחות שונים ניתן לראות 90% הצלחה כיום. נתח שוק של "איתוראן" מכלל שוק הרכבים הקיימים עוד משנת 97 הוא:
מתוך מיליון רכבים 20,000 מנויים ב"איתוראן" דהינו 1.05%  מכלל המכוניות הנמצאות על הכביש. רוב בעלי המנויים כיום הנם בעלי 3 רכבים.
בפברואר 98: נתונים שוק רכב פוטנציאלי לגניבה רכבים המנויים ב"איתוראן" סה"כ רכבים
1 ,000,000
3 0,0000 סה"כ גנבות
2 ,873
6 אחוז גנבות חודשי 0.29
0.02
אחוז גנבות שנתי
3 .45
0.24
החברה עובדת בשיטת מנויים לחדש. כלומר קניית המערכת היא למעשה השכרת מערכת המיגון והשכרת שירותי החברה בכל הקשור לביצוע ואיתור יעיל של הרכב וגנבו.
אחת המטרות היא הקמת מחלקת עובדים שתפקידה לנהל ולתפעל אמצעי איתור ללא תלות ברכב.
"המושג עבודה זכה להגדרות רבות… נקודת המוצא היא שהעובד הוא קודם כול אדם בעל דרכים וערכים… מקום העבודה היא גם ביטוי למסגרת חברתית שעצם השתייכות של העובד אליה ומילוי תפקיד בה ממחישים את מעמדו כעובד, העבודה אינה רק פעולה להשגת מטרה חומרית אלא גם ביטוי לפעולה חברתית" עבודה כפרנסה, כמקום חברתי, כמקום אישי להשגת הגשמה עצמית והתקדמות ועוד.
כולם בנפרד  וביחד  מהווים גורמים וסיבות מדוע יחסי עובד מעביד חשובים ומשמעותיים בחיינו ועד כמה הם עדינים.
בין אם נרצה או לא העבודה מרעננת אותנו ותורמת לקיום שלנו כבני אדם כחלק מקבוצה, כיחיד.
התרומה לקיום באה כפי שציינו במישורים רבים ומגוונים: לאוכל, למותרות, לחברים, לקידום עצמי, ועוד.
גם אם אנו לא אוהבים את מקום העבודה, היא לפחות משרת מטרה זו או אחרת.
במידה והמעביד מספיק רגיש לצורכי העובד הוא יכול לשפר את הרגשתו ע"י שינוי אוירה והשתייכות העובד לקבוצה. כחלק מצוות מה שיפתח את תחושת המחויבות והאחריות של העובד לחבריו לצוות למקום העבודה.
·        קיים צורך במיון נכון וברור של המועמדים לעבודה ואת חשיבות השמתם והצבתם כדרך לשיפור וקידום הארגון. השמה שגויה עלולה לפגוע בארגון ואף בעובד עצמו.
·         יש חשיבות אחזקת העובד וההשפעות השונות באופן של מתן תגמולים כ"תמריץ" הבנת צרכיו כעובד וכחלק מצוות, הדרכתו, השקעה בו, זיהויו כסוג של עובד שיש בו פוטנציאל לקידום או כממוצע שיש לדרבנו להמשיך בעבודתו יום אחר יום ולמנוע שחיקה מוקדמת.
·         כמו כן קיימת חשיבות לסגירת המעגל במקרה של פיטורין או התפטרות בכדי שלא להעכיר את היחסים במעשה הסגירה ושלא להראות לשאר העובדים "פרצופים מכוערים" של ההנהלה כלפי זה המפוטר או המתפטר. חשיבות שמירת זכויותיו לפי החוק.
·        ישנם אפשרויות לדון לרווחת העובד/ מעביד באופן של התאגדות או קיום חוזה המלא במידע הרלבנטי בהתאם לאופי הארגון או המשרה.
·        קיימים פתרונות שונים במקרה של סכסוך עבודה ואף שביתה והחשיבות של מו"מ ופישור בין הצדדים. תקשורת תהא תמיד עדיפה מאשר בוררות חובה או צו ביה"ד.
·        שמירה על ניהול יחסים תקינים, ערנות, ערוב העובד עד כמה שאפשר בהחלטות שנוגעות לו ומשפיעות באופן ישיר עליו הם אמצעים מיני רבים שניתן לנצלם בכדי למנוע סכסוך או לצמצם נזק בעת הסכסוך.
החשוב הוא ההבנה כי עמוד השדרה של הארגון הוא העובד והבנת העובד את הזדקקותו למקום עבודה שמנוהל ע"י המעביד. היררכיה זו מאפשרת קיום יחסים בהירים וברורים והגדרת מטרות לעתיד באופן שבעת סכסוך הבנה זו תביא לכדי ביטוי בפתרון מהיר ויעיל ללא שיבוש היחסים באופן שאין להם תיקון.
הבנה הדדית למעשה רק תתרים לתפוקה בעבודה שזהו אינטרס משותף של הצדדים:
העובד בשל רצונו לקבל שכר עבור אותה תפוקה ואף קידום.
והמעביד בשל רצונו לשגשג בארגון ולקדם את מוצריו.
העבודה יכולה להפוך לסיוט בלהות בכל בוקר או למקום שעונה על הצרכים אם אינו ורוד ורצוי בעני העובד כך או כך הוא ממלא את מרבית שעות היום של העובד ושל המעביד גם יחד ותקינות יחסים ושמירה עליהם בעיקר מצד ההנהלה יכולה להניב פירות טובים ומתוקים לטווח ארוך.