הקשר  בין מחויבות ארגונית והערכת העובד את סיכויו לקידום בעבודה לבין כוונות עזיבה בחברת אי סי איי טלקום בע"מ
1 . מבוא תאור הארגון אי סי איי טלקום בע"מ הקרויה בשם ECI הינה נוסדה ב- 1961 ומונה כיום כ- 3000 עובדים. אי.סי.איי מונה כ- 23 חברות בת המצויות ברחבי העולם.
ECI מתמחה במתן פתרונות לרשתות תקשורת משולבות, מפתחת תעשיות ושווקים דיגיטלים, מערכות טמסורת מידע וטלקומוניקציה.  ECIהיא חברה ציבורית הנסחרת בבורסה לניירות ערך. לחברה מגוון  פתרונות רשת משולבים להרחבת רשתות תקשורת ארציות ובינלאומיות ולהעברת שירותי טלפוניה, וידאו ונתונים. מוצרי החברה הם מוצרים טכנולוגים דיגיטלים המיוצרים בשיטת ISDN.
מטה החברה נמצא בפתח תקווה, ובו מפעל הייצור הגדול של החברה. מפעלים נוספים נמצאים באופקים, ירושלים ובאורלנדו – פלורידה . הבעיה העסקית חברת ECI הינה חברת היי-טק לאחרונה חלה האטה בתחום בעקבות ההתרחשויות בבורסה בארה"ב . החברה מתקשה לגייס הון אשר מטרתו לשמש למחקר ופיתוח מוצרים חדשים עקב כך פוטרו כ- 1000 עובדים לפני ארבעה –חמישה חודשים .  החברה אומנם הגיעה לשיווי משקל חדש, אך לאחרונה תפוקתה ירדה  ב- 15% מתחת למצופה.
מטרה מחקרית לבדוק האם קיים קשר שלילי בין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה,  והאם קיים קשר שלילי בין הערכת העובד את סיכויו לקידום בעבודה לבין כוונות העזיבה שלו את הארגון.   מטרה יישומית  המטרה העיקרית של מחקר זה הינו העלאת תפוקת עובדי ECI  לתפוקה המצופה לאחר השינויים שנעשו במצבת כוח האדם בעקבות ההתרחשויות בענף ההיי-טק.
כדי להגיע למטרה זו יש למנוע עזיבה בלתי מתוכננת של עובדים נוספים, במידה וימצא כי הגורם לכך הינו מחייבות ארגונית , ECI  תצטרך לנקוט בפעילות גיבוש חברתי . במידה וימצא כי הבעיה העיקרית הינה   הערכה נמוכה של העובד את סיכויו לקידום החברה תצטרך להוכיח לעובדיה כי למרות הפיטורין והשינויים לא עדיין יש לאן להתקדם ומבוצעים קידומים בפועל. רציונאל המחקר דעת החוקרים :באליק (1992)  Cohen (1993), Cohen &Hundeck (1993),Lum et al 1998)),Allen  (1996), Mayer & Allen (1997) מהווים את הבסיסי למחקר זה שכן מחקריהם הראו כי קיים קשר בין המחויבות הארגונית של העובד לכוונות העזיבה שלו את הארגון.  כלומר  מחויבות ארגונית נמוכה גורמת ליצירת כוונות עזיבה גבוהים. הרציונאל בעיקר ממבוסס על מחקרם של Mayer & Allen (1990) אשר טענו כי המחויבות הארגונית מורכבת משלושה ממדים טענו כי למרכיב הרגשי במחויבות הארגונית הקשר החזק ביותר עם כוונות העזיבה של העובד. לעומת הזאת החוקרים :  רום (1993), לאולור (1996), ו- Johnson et al (1993), טענו כי אפשרויות קידום מצומצמות יכולות להוביל  להיווצרותן של כוונות עזיבה בקרב עובדים. טענות אלו יהוו את הבסיס התיאורטי לטענה כי קיים קשר שלילי בין אפשריות הקידום (כפי שהיא נתפסת בעיני העובד) לכוונות העזיבה שלו את הארגון. ספרות זו מהוה את הבסיס לבדיקת השערת המחקר השניה הטוענת לקיומו של קשר שלילי בין המחויבות הארגונית של העובד לכוונות העזיבה שלו את הארגון.  כמו כן ניתן לראות כי אליצור (1996) , ו- DeConinck et al   (1996) ראו בקיומו של קשר חיובי בין מחויבות ארגונית לאפשרויות הקידום של העובד כפי שהיא נתפסת על ידיו. טענה זו תהווה את הבסיס התיאורטי להשערת המחקר השלילית הטוענת כי קיים קשר חיובי בין מחויבות ארגונית לאפשריות הקידום הנתפסת של העובד.