הקשר בין שביעות רצון מהשכר, ושיטת הערכה לפרדוקטיביות בחברת NEWAGE.
מבוא
חברת NEWAGE (שם בדוי של חברה ידועה) הנה בית התכנה המרכזי, המתמחה בשרותי פיתוח ואחזקת פתרונות יישומיים לארגונים גדולים. היישומים מפותחים ברוב סביבות המחשוב המקובלות בשוק, ממחשבי IBM מרכזיים, דרך מערכות פתוחות UNIX, WIN-NT וכלה ב  VAX/VMS, AS/400 ורשתות מקומיות.
לקוחותיה של NEWAGE הם ארגונים גדולים, מכל מגזרי המשק – תקשורת, תשתיות, בנקאות, ממשלה, צבא ובטחון, שווק וסחר ומגזרים נוספים, שיש למערכות המידע שלהם מספר מאפיינים משותפים: מערכות מבוזרות רבות משתמשים, תהליכי עבודה מורכבים ומשתנים ואינטגרציה גבוהה בין מערכות המידע.
ב – NEWAGE מעל 1200 אנשי תכנה, ממיטב כוח האדם המקצועי במדינת ישראל, המהווים את המשאב העיקרי בחברה. מאמצים מיוחדים מושקעים בגיוס והכשרת כוח אדם מעולה, אשר באמצעותו ממשיכה NEWAGE לשמור על המוניטין שלה כחברה המקפידה על מתן פתרונות איכותיים תוך עמידה בלוחות NEWAGE הנה חברה ציבורית (נסחרת ב- NASDAQ) כאשר 70% מהמניות נמצאות בידי קבוצת F ושאר בידי ציבור משקיעים רחב.
הצגת הבעיה ירידה של 20% בדרישות לשירותי החברה בקרב הלקוחות, מחסור בפרויקטים חדשים וצמצום בתעריפים הנובעים בעיקר בגלל מצב קשה של המשק בכלל ושל הענף בפרט גורמת להרבה שחקנים בענף, גדולים וקטנים כאחד, לחשוב על צורות התייעלות אשר באות בעיקר על ידי ביטוי בשמירה קפדנית יותר על הקיים וצמצום עלויות.
כתוצאה מכך ניתן לשמוע על קיצוצים בשכבות מנהלי בייניים, פיטורין עובדים אשר היו מעורבים בפרויקטים של מחקר ופיתוח מוצרים בעלי פוטנציאל עסקי שלא ניתן למימוש בטווח הקצר וקיצוצי שכר מסיביים. דבר זה גרם להצפת דורשי עבודה בתחום ועזיבה מסיבית של המומחים לחו"ל.
תאור הבעיה בארגון היום נמצאת החברה לפני תהליך רה-ארגון משמעותי אשר נובע כתוצאה ממיזוגה עם חברה גדולה אחרת ומצב הנוכחי של השוק.
עובדי החברה נחשבים לנכס העיקרי של החברה בגלל היותה מבוססת בעיקר על מתן שירותים באמצעות השמת אנשי מקצוע באתרי לקוחות כמשולבים בפרויקטים פנימיים של הלקוחות או בפרויקטים שהחברה מבצעת עבור הלקוחות באחריות כוללת. התקשורת בין העובדים לבין הנהלת החברה הנה מועטה ביותר ונערכת במקרים של פגישת הערכה של פעם בשנה, שהנושא העיקרי בה הוא תנאי שכר של העובד, כנס שנתי וטיול שנתי. להרבה עובדים לא התקיימה שיחת הערכה יותר משנה.
מצב בתחום שירותי טכנולוגיית מידע לחברה לבצע שינויים ארגוניים וביניהם גם קיצוץ  בשכר של העובדים בעשרות אחוז.
קיצוץ זה בוצע באופן אוטומטי על כל עובדי החברה הנמצאים באתרי הלקוח ללא קשר לותק, מהות תפקידם או ידע המקצועי אלא בחלוקה לפי לקוחות אצלם עובדים. לדוגמא על כל העובדים המועסקים בבנק X חל קיצוץ גורף בשכר בהיקף של 15%.
לעובדים נשלחו פניות בכתב בהן הם מבקשים לסור למשרדי החברה ולחתום על הסכת שינוי בתנאי העסקתם או מכתב פיטורין.
לאחרונה חלה ירידה של 15% בפרודוקטיביות בפרויקטים הפועלים באתרי הלקוח. בין היתר  זוהו  אי עמידה בזמנים, ירידה באיכות עבודה, גידול בימי היעדרות של העובדים ועוד. החשש בחברה כי  הדבר נוצר בעקבות קיצוצים בשכר של העובדים שאינם מעונינים יותר להשקיע בעבודתם.
הבעיה העסקית לאור ירידה של 15% בפרודוקטיביות נוצרה לחברה בעיה עסקית קשה המתבטאת בהפסדים כלכליים של כ-15%-20% (בעיקר בגלל אי עמידה בזמנים בפרויקטים המתומחרים בשיטת FIX), פגיעה במוניטין (ירידה ברמת המהימנות ואמינות של החברה), ועזיבה של חלק  של 9% מהלקוחות (בעיקר בגלל ירידה ברמת השירות).
לאור המצב דנה הנהלת החברה על סיבות לירידה בפרודוקטיביות ואיך לעצור מגמה זאת.
אחד מהרעיונות היה כי הסיבה לירידה בפרודוקטיביות היא קיצוץ בשכר של העובדים. מפני שחברה אינה יכולה להרשות לעצמה לעלות שכר בחזרה היא חייבת לבוא עם הפתרון אשר מפצה את העובדים על אובדן זה. הוצעו הרבה תחליפים וביניהם שינוי ותגבור של מערך הערכה של העובדים, שנחשב ללוקה וכמעט לא מתפקד, ואשר אמור לתרום להרמת מורל העובדה בקרב העובדים ועל ידי כך להעלות את רמת הפרודוקטיביות בחזרה.
בעקבות זה נחקרות מספר בעיות:
·                                           כיצד שביעות רצון מהשכר (תגמול כספי) משפיע על הפרודוקטיביות?
·                                           כיצד שיטת הערכה משפיע על הפרודוקטיביות?
·                                           האם, בתנאי שמתקיים קשר בשתי בעיות קודמות ניתן לפתור בעיה עסקית של החברה על ידי שינויים במערך שיטת הערכה של העובדים, במקום העלאת תגמול כספי (שכר) לעובדים?   –.