הקשר בין סטטוס העסקת העובד לבין מחויבותו לארגון ושביעות רצון בעבודה , בחברת הראל מחשבים

מקצוע
שנת הגשה 2005
מספר מילים 10118
מספר מקורות NULL

תקציר העבודה

הקשר בין סטטוס העסקת העובד לבין מחויבותו לארגון ושביעות רצון בעבודה , בחברת הראל מחשבים
1 . מבוא
1 .1.    רקע על החברה חברת הראל מחשבים הוקמה כתוצאה ממיזוג של חברות ביטוח.
חברת  הביטוח שלוח רכשה לפני כ- 8 שנים את חברת סהר, כחלק ממיזוג החברות הוחלט על הקמת חברת תוכנה שנקראת הראל מחשבים בע"מ. מטרתה של חברת הראל מחשבים היא לפתח שירותי מחשב עבור חברות הביטוח וחברות אחרות שבבעלות הראל השקעות.
בהמשך רכשה חברת הראל השקעות 50% מחברת הביטוח דקלה (50% נוספים הם בשליטת קופת החולים הכללית), חברה המבטחת בביטוח משלים את כל מבוטחי  קופת החולים הכללית (כ- 1.2 מליון מבוטחים)  וכן מוכרת ביטוחים שונים.
בנוסף חברת הראל השקעות רכשה בשנת 2000 את חברת ציון ומיזגה אותה לתוך הקבוצה.
כחלק מהמיזוג היה מיזוג יחידות המחשב של חברת הביטוח ציון לתוך חברת הראל מחשבים.
כיום עדיין עוסקת החברה במיזוג חברת ציון לתוך הקבוצה. החברה החליטה על השארת שתי חברות ביטוח מרכזיות מלבד חברת דקלה. חברת שלוח אשר התמחותה היא בתחום ביטוחי בריאות, חיים , ביטוח בריאות לעובדים זרים וביטוח ליוצאים לחו"ל. חברת סהר שינתה את שמה לחברת סהר-ציון (בעקבות הרכישה של ציון) ותחום התמחותה העיקרי הוא ביטוחים בתחום  אלמנטרי (ביטוח דירות עסקים ). חברת הראל מחשבים אמונה על מתן שרות לכל החברות השונות (כל חברה והדרישות שלה).
החברה מונה כ- 110 עובדים הכוללים את כל סוגי העובדים. אנשי תוכנה , עובדי מחשוב אישי  ועובדי Help desk  . תפקידה של החברה לפתח את שירותי המחשוב של החברה בכל הרמות , לעובדים הפנימיים במרכז ובסניפים, תמיכה בסוכני החברה וכמובן במבוטחי החברות השונות.
בחברות הביטוח השונות עובדים כ- 600 עובדים אשר רובם נמצאים במתחם אחד מתחם הבורסה ברמת גן בבית הראל. לחברה 4 סניפים שונים ברחבי הארץ וכ-
5 00 סוכנים העובדים עם החברה ומקבלים שירותים מיחידת המחשב. חלק מהסוכנים והסוכנויות השונות מחוברים ישירות ליחידת המחשב ועובדים כמו סניפי החברה.
החוקר עובד בחברת הראל מחשבים כ- 3 שנים בתפקיד של מנהל פרוייקט ומכיר את הבעיות בפניהם עומד הארגון.

1 .2.    הבעיה העסקית בחברת הראל מחשבים בע"מ עובדים כ- 110 עובדים המחולקים ל- 5 תחומים ומעסיקה עובדים בכמה סוגי העסקה. עובדים קבוע בחברה , עובדי חברות תוכנה , ויועצים עצמאיים הנותנים שירותי יעוץ לחברה בהיקף למעלה מ- 120 שעות חודשיות.
חברת הראל עובדת ע"פ תוכניות עבודה אשר מאושרות ע"י לקוחות החברה (חברות הביטוח השונות). בשנים האחרונות גדל הפער בין תוכנית העבודה המוגשת בתחילת השנה לבין האחוז המיושם בפועל. הפער בין התוכנית לבין התוצאות בפועל הולך וגדל . אם לפני 4 שנים האחוז שלא בוצע עמד על כ- 15% מתוכנית העבודה , הרי שהיום הפער עומד על כ- 35% מתוכנית העבודה שלא בוצעה.
כוח האדם העומד לרשות החברה גדל משך השנים מ- 65 לפני כחמש שנים ל- 110 היום .
החשש של ההנהלה הוא שהחברה גדלה בכוח האדם והתפוקה לא בהכרח גדלה בהתאם. הפער בין תוכנית העבודה לביצוע גדל. בנוסף לזאת או כפועל יוצא מזה מספר התלונות של הלקוחות וגם ההרגשה של הלקוחות היא כי יחידת המחשב לא מצליחה להדביק את הקצב למרות שההוצאות הולכות וגדלות. מנכ"ל החברה "הראל מחשבים" התחלף (בחודש אפריל 2002 ) וכיום יש מנכ"ל חדש . חלק ממטרתו היא לייעל את עבודת החברה כאשר המטרה העיקריות שלו הן להגדיל את תפוקת הארגון להקטין עלויות ולתת להנהלת חברות הביטוח הרגשה כי המערכת מתפקדת היטב (עומדת בתוכניות העבודה ומקדמת את הארגון (ערך מוסף גבוהה ללקוח).
1 .3.    מטרות אקדמאיות של המחקר  מטרת המחקר היא למצוא קשר בין סטטוס העסקת עובדים לבין התפוקה (מחויבות ארגונית מוטיבציה ושביעות רצון). כל זאת במטרה לאפיין את העובד המתאים ביותר לחברה אשר יאפשר לחברה להגדיל את התפוקה ולפתור את הבעיה העסקית. ההנחה היא שיש קשר בין מחויבות העובד לארגון לשביעות רצון לתפוקה ולשביעות הרצון של הלקוחות.
המחקר התמקד בשאלות הבאות:
–          האם יש קשר בין סטטוס העסקת העובד לבין מחויבותו לארגון?
–          האם יש קשר בין סטטוס העסקת העובד לבין שביעות רצון העובד?
–          האם יש קשר בין שביעות רצון העובד ומחויבות העובד?
המחקר יעסוק בשאלות הנ"ל במטרה למצוא קשר בין המשתנים השונים כך שבסופו של המחקר נוכל להציג את המאפיינים של העובדים הנדרשים לחברה.

1 .4.    מטרה יישומית של המחקר המחקר יאפשר לחברה לבחון את הבעיות הקיימות בחברה לגבי השאלה העסקית שהוצגה.
המטרה המיידית לחברה היא לבחון מדוע התפוקה קטנה ומדוע מספר התלונות השנתיות של משתמשים גדלה למרות גידול בכ"א.  מחקר ינסה לבחון האם יש קשר בין סוג העסקה של העובד לבין התפוקה שלו . ואם ימצא הקשר אזי החברה תוכל לבחון איזה סוג עובדים עדיף לה להעסיק.

1 .5.    רציונאל המחקר נורמן (1996) מציין כי בשווקים תחרותיים של היום גובר צורך בניהול גמיש. בעולם ובישראל אנו עדים לצמיחת הענף של "תעשיות כוח אדם זמני". שימוש בשירותי כוח אדם זמני מהווה אלטרנטיבה להסדרי העסקה קבועים.
המעסיקים כיום מעונינים בגמישות רבה בנושא כוח אדם, על מנת להגיע לרווחיות גדולה יותר.
במישור האישי, ההסדר אינו מספק בטחון ורציפות תעסוקתית וכן נמנע מן העובדים הזמניים חלק ממערכות התגמולים וההטבות הניתנים לעובדים דומים ומקבילים להם, שהעסקתם היא על ידי הארגון ולא בהתקשרות חיצונית. בתוך קבוצה או צוות של עובדים בארגון עשויים לעבוד עובדי הארגון הקבועים עם עובדי חברות, אך שתי קבוצות אלו זוכות למעמד שונה ולזכויות שונות. התפיסה המסורתית רואה בעובד הקבוע עובד המחויב ומעורב יותר בעבודתו ובארגון מעובד זמני שרואה במקום העבודה מקור תעסוקה ארעי. הטענה היא כי עובדים זמניים אלו שייכים לשוק העבודה המשני (הפריפריאלי) אשר מאופיין בשלושה דברים:
§         מחויבות חלקית לארגון המעסיק. לזמניים הארגון הוא בעל חשיבות נמוכה והם ניסחו מעין "חוזה פסיכולוגי" חלקי בינם ובין הארגון.
§         מחויבות נמוכה לקריירה: הם חשים שביכולתם להפסיק לעבוד בעת שירצו בכך.
§         רובם אינם מועסקים בהיקף מלא אלא חלקי בלבד: עבודה היא משנית במערך חייהם.
אם מקבלים את הדברים האלו, הרי שבניתוח אובייקטיבי נראה שהזמניים כלל לא מחפשים קריירה: הם בעלי שאיפות – מוביליות נמוכות ומחויבות חלקית לארגון המעסיק אותם. לעומת זאת, בהיבט הסובייקטיבי, הסדר הזמניות עשוי להוות קריירה ודרך חיים לאוכלוסיות ויחידים מסוימים.
מחקרים שנעשו על עובדים זמניים שבה העובד מועסק על ידי הארגון באמצעות חוזים מיוחדים או שהעובד בארגון מועסק על ידי קבלני משנה, ניסו לזהות את הגורמים והנסיבות המביאים ארגונים להשתמש בכוח אדם זמני. המחקרים שהתמקדו בהיבטים שאינם מאפשרים השוואה בין עובדים זמניים לעובדים קבועים בעיסוקים דומים.
חלק מן המחקרים ניסו לאפיין את אוכלוסיית העובדים הזמניים, תוך ניסיון לעמוד על הסיבות שהביאו אותם לבחור בסוג זה של עבודה.
המחקר הנוכחי משווה בין עובדים זמניים לבין עובדים קבועים בעיסוקים מקבילים, ביחס לשלושה משתנים מרכזיים: מחויבות, מעורבות בעבודה וביצוע (פרידמן וברנדווין, 1990).

1 .6 הגדרת משתנים
1 .
משתנה בלתי תלוי סטטוס העסקה הגדרה  נומינלית  – מקבל ערכים : עובד קבוע, עובד של חברת תוכנה חיצונית (עובד זמני), עובד עצמאי  או עובד של חברת תוכנה חיצוני לזמן ארוך . עובדים קבועים עובדים המהווים את בסיס החברה ומועסקים במשרה מלאה בחברה , הם בעלי תפיסת בטחון תעסוקתי (מילון אתיאב , 1987) עובדים של חברת תוכנה חיצונית ועובדים עצמאיים  – עובדים זמניים עובדים המועסקים על פי  פרוייקט לפרק זמן קבוע מראש אשר בחרו את אופן העיסוק מרצון , חשים חוסר בטחון תעסוקתי   (Segal & Sollivan, 1995 ) בחברה יש שני סוגי העסקה עובדים לזמן קצר / קצוב שתקופת העסקתם נקבעה מראש ועובדים שתקופת העסקתם אינה מוגבלת מלבד זה שהם עובדים חיצוניים לחברה.
כלומר יש שני סוגי עובדים חיצוניים (עובדים לתקופה קצובה ועובדים לתקופה ארוכה).

2 .  משתנה תלוי – מחויבות ארגונית הגדרה נומינלית:
Buchanan (1974) מגדיר מחויבות ארגונית כהזדהות של הפרט עם מטרות הארגון וכהתקשרות רגשית שלו אליו. לטענתו, מושג המחויבות בנוי משלושה מרכיבים:
§          הזדהות – המידה בה היחיד מאמץ את מטרות הארגון וערכיו.
§          מעורבות פסיכולוגית – או כזו שבאה לידי ביטוי בפעילויות העובד.
§          נאמנות – שהיא תחושה של קשר לארגון.
§         מוכנותו של העובד לבצע מעבר למצופה ממנו הגדרה אופרציונלית- על פי שאלון שחולק בקרב העובדים השונים, כאשר שאלות 1-21
בחנו את המשתנה.

3 . משתנה תלוי – שביעות רצון הגדרה נומינלית:
אחד הביטויים המילוליים המקבילים לשביעות רצון, הוא סיפוק בעבודה, כאשר ההתייחסות בשביעות רצון מבטאת את הסיפוק שיש לעובד בסביבתו הטכנית והחברתית בתוכן העבודה, במימוש הפוטנציאל וניתוח כישורים אישיים (פרידלנדר,
1 963).
הגדרה אחרת של שביעות רצון היא תחושה שביעות רצון כללית של הפרט או תחושת היותו מאושר על פי ברדבון (1969) לדעת החוקר ההגדרה של פרידלנדר יותר מדויקת וניתנת למדידה בכמה קריטריונים, בעוד שההגדרה של ברנדון מדברת באופן כללי על נושא של שביעות רצון של הפרט ללא אפשרות למדוד זאת לעומק.
הגדרה אופרציונלית: על פי שאלון שחולק בקרב העובדים השונים, כאשר שאלות 22-31בחנו את המשתנה.

1 .7. השערות המחקר קיים הבדל בין סטטוס העסקת העובד לבין מחויבותו לארגון.
קיים הבדל בין סטטוס העסקת העובד לבין שביעות רצון העובד.
קיים  קשר חיובי  בין שביעות רצון העובד ומחויבות העובד.