נושא העבודה: אופציות לעובדים יוני 2015
תקציר מנהלים התגמולים הניתנים למנהלים ולעובדים בחברות ציבוריות כוללים מספר מרכיבים לרבות: שכר, בונוס תלוי ביצועים, אופציות הניתנות בהתאם לביצועים או אופציות על מניות ותוכניות פנסיה. בארה"ב מעניקים למנהלים בחברות יותר מאשר בארצות אחרות  במערכת הבנקאות למשל מעניקים למנהלים בכירים אופציות ומניות. אופציות נתפסת אומנם כתגמול המתמרץ מנהלים, אך אופן יישומה דוחק  לקרן זווית את מדידת הביצועים. ברוב המקרים הוזנח הקישור בין ביצועי המנהלים לבין חלקם בעוגת התגמולים וגודלה היחסי של חבילת האופציות.
מטרת המחקר הנוכחי הייתה לבחון האם קיים קשר בין תגמולי עובדים ומנהלים באמצעות אופציות לבין רווחיות החברה. מדגם המחקר כלל 61
חברות  מענף הנדל"ן, הטכנולוגיה, ההשקעות ואחזקות, חברות בתחום המסחר והשירותים, התעשייה, ביטוח ובנקים.  בכדי לבחון את שאלת המחקר,  נעשה שימוש במספר מדדים כלכליים בין השנים 2013
-2009: תשואה על ההון, תשואה על הנכסים ושיעור הרווח הנקי. במסגרת המחקר הנוכחי נעשה שימוש במודלים של רגרסיה לינארית עם משתני דמה על מנת לענות לשאלת המחקר ולמצוא, האם תגמול עובדים / נושאי משרות באמצעות כתבי אופציות מסביר את ביצועי החברה וכן מה מידת ההסבר כאשר קיימת. ממצאי הבדיקה  העלו מספר מסקנות:  לתגמול עובדים/מנהלים באמצעות אופציות  לא קיימת תרומה מובהקת לניבוי מדדי הרווחיות של החברה, פעילות בענפי הטכנולוגיה והנדל"ן מסבירה את התשואה על ההון והתשואה על הנכסים ולא בהכרח אופן התגמול (אופציות),  לענף הפיננסים קיימת תרומה לניבוי התשואה על הנכסים.  ממצאי הבדיקה מפריכים את  ההשערה לפיה לתגמול באופציות קיימת השפעה /תרומה לניבוי הרווחיות של החברה.  השערות המחקר השערת המחקר המרכזית טוענת כי יימצא קשר בין תגמולי עובדים ומנהלים באמצעות אופציות לבין  רווחיות החברה. כמו כן השערת המחקר נבדקה תוך התייחסות לסעיפים הבאים:
תגמול באופציות  מנבא את התשואה על ההון תגמול באופציות  מנבא את התשואה על הנכסים תגמול  מנבא מימד שיעור הרווח הנקי תוכן עניינים
מבוא-
4                                                                                                                     סקירת ספרות – 5                                    מתודולוגיה-
1 5
תוצאות-18
דיון, מסקנות וסיכום – 20 ביבליוגרפיה-22
נספחים – 24
מבוא
פירמות משקיעות מאמצים רבים בבניית מערכת תגמולים ותמריצים יעילה לעובדים לשם השגת הנעת העובדים לתפוקה מקסימלית ולהישארותם בחברה, ומנסות לענות על כל צרכי העובדים עד כמה שניתן. פירמות רבות המתגמלות את עובדיהם בדרכים נוספות, מעבר לתגמול בכלים כמו, שכר והענקת אופציות למניות ומניות.
תכניות תגמול באמצעות אופציות למניות או באמצעות מניות, מאפשרות לעובדים לרכוש את מניות החברה בה הם עובדים וכך העובדים יכולים להגיע לעמדת בעלות בחברה בה הם עובדים ללא תשלום במזומן מראש. תכניות תגמול מסוג זה נראו לראשונה בשנות ה-50 בארה"ב וכוונו אך ורק למנהלים הבכירים באותן חברות. לאורך השנים ניתן לראות כי שיטת תגמול זו תפסה תאוצה בארה"ב ובעולם כולו ואין היא מיועדת עוד רק לדרג הבכיר בחברות, אלא לרב העובדים המועסקים בחברות.
תכניות האופציות מעוגנות בהסכם מחויבות של המעביד להנפקת מניות לעובד במחיר שמנגנון קביעתו ידוע מראש. כאשר לעובדים הזכות לדרוש הנפקת מניות בזמן מוגדר או בתקופה המוגדרת מראש. המטרות במערכת הנעה ותגמול זו הן, בין השאר, להוות כלי תגמול נוסף, ליצור זיקה ואף זהות בין מטרות הארגון מחד ומטרות העובדים מאידך, לקשור את העובדים לחברה בטווח הארוך ולהגדיל את הון ורווחיות החברה באמצעות שיתוף העובדים כמשקיעים נוספים. בנוסף, חשוב לציין שתגמול מסוג זה מתאפיין בעיקר בחברות היי-טק, אשר בהן ההון האנושי מהווה אחת המרכיבים המרכזיים בהצלחת החברה. כתוצאה מן האמור עיל, וכן בהתחשב בתחרות של שוק זה ובמגבלות התקציביות מולן עומדות חברות היי-טק אשר נמצאות בשלבי צמיחה, תגמול באמצעים של אופציות מקנה לחברות אלו את היכולת להתחרות מול חברות בוגרות בגיוס כוח אדם איכותי.
עבודתנו תדון בטיעונים המחייבים לרשום הוצאה בגין הענקת אופציות לעובדים על סמך שווי ביום הענקת האופציות. מאחר והעובדה כי ישנם פירמות שפועלות לטשטוש והסתרת הפעולה מהדו"חות ומעלימות מהמשקיעים מידע משמעותי באשר להיקף ההטבה שעל פיה הן למעשה משתפות את עובדי החברה ברווחיהן. שאלת המחקר עליה ננסה לענות בעבודה זו היא:
 האם קיים קשר בין תגמולי עובדים ומנהלים באמצעות אופציות לבין רווחיות החברה כפי שמדווחים בדוחות הכספיים?
סקירת ספרות בשנת 1972 פורסם התקן האמריקאי אשר הסדיר לראשונה את הטיפול החשבונאי בהנפקת אופציות לעובדים. התקן קבע כי את ההטבה יש למדוד לפי השווי הפנימי הנאיבי של האופציה, קרי, עודף העלות של מחיר השוק על מחיר האופציה ותוספת המימוש של האופציה בתאריך המדידה. במדידה זו אין כל התחשבות בערך הכלכלי של אלמנט הזמן המהווה פרמטר מרכזי בהערכת שווי אופציה על פי תקן FAS
1 23 (כפי שיורחב בהמשך) שכן המימוש מתבצע רק בעתיד. התקן האמריקאיAPB
2 5- מתייחס באופן כוללני לתוכניות הנפקת ניירות ערך של החברה למנהלים ועובדים, או לקביעת פיצוי כספי בהתחשב במחיר השוק של המניות או בשינוי במחירן. שנה לאחר מכן, התפרסם מודל אנליטי נוסף, הנחשב כפורץ דרך לחישוב ערך האופציות – Black & Scholes (B&S). מודל זה הביא לפריחה בהנפקות ובמסחר באופציות למניות ולהבנה טובה יותר של המהות הכלכלית בהנפקת אופציות לעובדים. הדעה הרווחת היא מודל זה הוכיח שחישוב ההטבה לפי השווי הפנימי הנאיבי, שגוי בבסיסו הכלכלי, ומביא לכך שחברות יכולות לחלק הטבות למנהלים ועובדים בכירים בשווי מיליוני דולרים, מבלי שהדבר ירשם כלל כהוצאה בדוחות רווח וההפסד שלהן. מספיק שבתאריך המדידה היה מחיר המימוש של האופציה גבוה או שווה למחיר השוק של המניה כדי שלא יהיה צורך לרשום הוצאה כלשהי, וזאת בניגוד לעובדה שלאופציות יש שווי כלכלי משמעותי והן מוענקות כתחליף שכר. הוועדה לתקני חשבונאות אמריקאית (FASB) התכוונה כבר בעבר לבטל את התקן האמריקאי ולעבור למדידת ההטבה לפי השווי ההוגן, אולם בפועל, בעקבות לחצים של חברות, התנגדויות ומאבקים רבים מצד גופים שונים התקבלה פשרה לגבי אופציות לעובדים שיאפשר להמשיך וליישם את התקן האמריקאי התקן המליץ, אך לא חייב, לאמוד את שווי ההטבה לעובדים הגלומה בהנפקת אופציות לפי המודלים הכלכליים. התקן התיר לחברות אמריקאיות להמשיך וליישם את שיטת החישוב המבוססת על הערך הפנימי הנאיבי של האופציות, בתנאי שיינתן, בביאור למאזן, גילוי מלא על האופציות שהונפקו ומידע פרופורמה להשפעה על דוח רווח והפסד שהיתה מתרחשת לו היו האופציות נרשמות לפי שווין ההוגן. כמו כן, חברה העוברת מיישום מודל הערך הפנימי ליישום מודל השווי ההוגן, אינה יכולה לחזור וליישם את מודל הערך הפנימי בעתיד.
על אף המלצת התקן האמריקאי והעדפתו את שיטת השווי ההוגן, לא הביא פרסום לתוצאה אליה חתר. מרבית החברות, יותר מ- 95% מהחברות הציבוריות בארה"ב המשיכו, כמובן, ליישם את שיטת חישוב הערך הפנימי הנאיבי לפי התקן האמריקאי. אפשרות זו היוותה כר פורה לתכנון חשבונאי, שמטרתו לא להכיר כהוצאה בהטבה בגין אופציות ומכשירים הוניים אחרים המוענקים לעובדים, או למזער אותה ככל האפשר.
בתחילת שנות ה-2000 החלה להתפתח בקרב חברות אמריקאיות מגמה של אימוץ מודל השווי ההוגן בגין אופציה ומכשירים הוניים אחרים המוענקים לעובדים. האווירה הכלכלית והחשבונאית בארה"ב של אחרי משבר האמון שנוצר בעקבות קריסתן של חברות ענק כדוגמת אנרון ווורלדקום דרשה, יותר מאי פעם, שקיפות גבוהה וגילוי איכותי בדוכ"ס, וחברות גדולות, כגון, The Washington Post, Coca-Cola, Wachovia אימצו, או הודיעו על כוונתן לאמץ את מודל השווי ההוגן, ובכך להעלות את רמת השקיפות של דוחותיהן. ניתן להניח גם שהשפל בשוקי –