עבודה בנושא הטמעה של טכנולוגיות חדשות בארגון-תיאוריות הדנות במימדים המסייעים להטמעה של טכנולוגיות בארגונים בדגש על מערכות ERP

מוסד לימוד
מקצוע
מילות מפתח , , ,
שנת הגשה 2011
מספר מילים 4221
מספר מקורות 9

תקציר העבודה

תוכן עניינים
פרק 1 – מבוא
– 1-2
פרק 2.1 – תיאור השינוי והפיתוח הארגוני 3-5
פרק 2.2 – מודל של מאפייני מערכת ERP — 5-6
פרק 3 – ניתוח ותהליכי השינוי בארגון פרק 3.1 – איתור הסיבות למהלך השינוי הארגוני 7
פרק 3.2 – אסטרטגיות השינוי 7-9
פרק 3.3 – חברת "חבר הון אנושי" כמודל לשינוי ארגוני משמעותי 9-10 פרק 4 – סיכום ומסקנות — 11-12
פרק 5 – ביבליוגרפיה — 13
מן המפורסמות הוא שבחברות וארגונים לסוגיהן ישנם שינויים ארגוניים מסוגים שונים החל משינוי מבני, דרך שינוי תרבותי-חברתי וכלה בשינוי טכנולוגי ואף שינויים בנקודות הקצה של פעילות הארגון למול הלקוחות כמו שינוי במוצר או בשירות. שינוי ארגוני במהותו הוא אימוץ של רעיון, תיאוריה, דרך או מודל התנהגותי חדש שהתבררו כחיוניים לתפקוד הארגון. לעתים התנהגות זו היא יישום מערכתי של חדשנות ארגונית, כשרעיון או התנהגות חדשה מתקבלת אצל הארגון ומשקפת מודל מבטיח וחדש בשוק, בתעשייה ובסביבה של הארגון.
אנו נתמקד בעבודתנו זו, בשינויים שהטכנולוגיה מביאה לארגונים, כשהנחת הבסיס הינה שתמורות מערכתיות בשדה זה מביאות בהכרח לשרשרת של החלטות ויישום שינויים ברמות הארגוניות האחרות, מרמת המבניות של הארגון (פיצול ואיחוד יחידות, שינויים בכוח אדם), שינויים במערך החברתי-אנושי, שינויים בתרבות הארגונית, שינויים פוליטיים (שינוי בעמדות מפתח, ביזור ומרכוז סמכויות) ושינויים ייעודיים ופונקציונאליים שונים (הסבת פעילות הארגון, שינוי מטרות הארגון ועוד).
ככלל, שינויים ארגוניים חלים בזמן שמאובחן פער מערכתי בארגון בין המצב המצוי למצב הרצוי. על פי הגישה המודרנית יש צורך תמידי בשינויים כדי להשתפר. נדלר (2004) הצביעה על מודל שבוחן מתי יש צורך בשינוי ארגוני. לשם כך היא מחלקת את הארגון לארבע מערכות: יעדים ומטרות, המשאב האנושי שאמור להוציא לפועל את המטרות, הסדרים ומבנים פורמאליים למסגרת עבודת הארגון, וכן מבנים בלתי פורמאליים מכורח התרבות הארגונית. בבסיס המודל עומד הרעיון שכאשר אין הרמוניה בין המרכיבים השונים, אזי יש צורך בשינוי ארגוני.
תהליכי שינויים ארגוניים נתקלים פעמים רבות בקשיים בהטמעתם עקב התנגדות לשינוי, עלויות, חוסר ההבנה בשינוי עצמו, חוסר תיאום ושיתוף פעולה וכן מחסומים ברמת הפרט כגון אי ודאות. לפיכך, החברה כמערכת אחודה צריכה לגשת אל תהליך ההטמעה באופן כזה שהוא יהיה מעוצב בצורה שתוכל להתגבר על כל סוגי ההתנגדויות המגוונים.
ניהול של שינויים יצריך איפוא התייחסות ל-3 קבוצות מרכזיות של אתגרים:
1.      התנגדות האדם הבודד בתוך הארגון לשינוי.
התנגדות כזו גורמת לערעור תחושת הביטחון ויצירת בעיות חדשות מכך. על-ידי איתור מוקדם של מוקדי אי שביעות רצון, יצירת מערך הסברה פנימי לחיזוק ההסכמה הקולקטיבית סביב הכשלים והחוסרים במצב בנוכחי התובעים  שינוי, שיתוף הפרט בשינוי ובחזון הארגוני המתחדש ומתן מרחב זמן להתרגלות לשינוי, יביאו לפיתרון המצב.
2.      בעיות שמקורן במתיחות פנימית בין קבוצות בארגון, כגון מחלקות שונות בארגון, ועדי עובדים וכדומה שיכולות לאבד מכוחן עקב השינוי או עקב אידיאולוגיות מנוגדות. כדי לפתור בעיות מסוג זה, על הארגון לגייס לצידו קבוצות מפתח בהתנגדות, שכנועם של אנשי מפתח בקבוצות וכן שימוש בשפה וסמלים משמעותיים של אנשי הקבוצה תורמים ומשדרים תחושה של יציבות.
3.      בעיות הנובעות משליטה ארגונית, כאשר השינויים יכולים לגרום לערעור הסידורים הפורמאליים בארגון, כשהוא עלול לאבד את שליטתו האפקטיבית בנעשה, בזמן תקופת המעבר. כדי למנוע מצב זה, על הארגון להקצות משאבים כבניית מחלקות זמניות, מתן הוראות עבודה מדויקות לעובדים והבהרה לעובדים על מהות השינוי והמציאות שתבוא אחריו.
כדי להתמקד בהשגת המטרות הארגוניות ישנו הכרח לנהות בהתמדה אחר מוקדי סמכות, ונטילת אחריות בארגון. המנהל צריך ליצור תחושה של שינוי הכרחי ודחוף על ידי מספר פעולות: מינוי מנהלים שיובילו אופרטיבית לשינוי המבוקש, הבניית חזון המעורר השראה וציפייה בארגון ומחוץ לו. כאשר מבקשים לערוך שינוי ארגוני, יש לוודא שהארגון בשל לשינוי, לתכנן את השינוי לכל פרטיו, להחליט איך לבצע את השינוי, כשהשינוי ייעשה בהיקף מלא או הדרגתי.
שינויים ארגוניים בארגון הכוללים שינויים טכנולוגיים וביניהם תהליך הטמעות מערכות מידע חדשות בארגון, מייצרים קשיים שונים אשר נובעים מהשינויים הרבים אותם חווה הארגון. השינוי יכול לגרום אצל העובד התמרמרות וחוסר שביעות רצון עקב תמורות מרחיקות לכת בתפיסת התרבות הארגונית סביבו ושינויים בנהלים ובתהליכי עבודה אשר אליהם היה מורגל. (Orlikowski & Gash, 1994).