הקשר שבין סגנון מנהיגות המנהל, שביעות רצון מהעובד ממנהלו הישיר ומחויבות ארגונית של העובד - סמינריון מצטיין

תקציר העבודה

הקשר בין תפיסת העובד את סגנון המנהיגות של מנהלו, שביעות רצון העובד ממנהלו ומחויבותו הארגונית של העובד.
תוכן עניינים
תקציר
2
מבוא ..
2
סקירה ספרותית .
5
           סגנונות מנהיגות –
5
           שביעות רצון מממונה
9
           מחויבות ארגונית –
11
השיטה
13
            אוכלוסיית המחקר ..
13
            כלי המחקר –.
13
            משתנים
15
            שיטת  ניתוח —
15
ממצאים –.
16
דיון –
20 ביבליוגרפיה -.
22
מחקר זה בודק את הקשר שבין סגנון המנהיגות של המנהל כפי שהוא נתפס בעייני כפיפיו לבין פרמטרים כגון שביעות רצון מממונה ומחויבות ארגונית. המחקר מתבסס על ספרות המראה כי קיים קשר בין הפרמטרים. השערות המחקר גורסות כי "ימצא קשר חיובי בין תפיסת העובד את מנהלו כמנהיג מעצב ותחושת שביעות הרצון שלו ממנהלו, כך שככל שהעובד תופס את מנהלו כמנהיג מעצב כך חש יותר שבע רצון ממנהלו" וכן כי "ימצא קשר חיובי בין תפיסת העובד את מנהלו כמנהיג מעצב לבין מחויבותו הארגונית, כך שככל שהעובד תופס את מנהלו כמנהיג מעצב כך חש מחויב יותר לארגון".  62 נבדקים היוו את אוכלוסיית המחקר. הנבדקים מילאו שאלון המורכב מארבעה חלקים: שאלון סגנון מנהיגות- שאלון MLQ לכפיף, שאלון שביעות רצון ממונה מתוך שאלון שביעות רצון מעבודה – שאלון JDI , שאלון מחויבות ארגונית – שאלון Smith & Porter ושאלון פרטים אישיים. שתי ההעשרות אוששו באופן מלא. מניתוח הממצאים עולה כי קיים קשר בין סגנון המנהיגות של המנהל כפי שנתפס בעייני הכפיף לבין שביעות רצון מממונה ומחויבותו ארגונית של העובד. עוד נמצא כי משתנה מנהיגות מעצבת הוא המנבא העיקרי, בין הפרמטרים במחקר זה, למשתני שביעות רצון מממונה ומחויבות הארגונית ואף מסבירם באופן מובהק.
המעבר מארגונים משפחתיים לארגונים גדולים בתחילת המאה ה-20 חייב התארגנות מתאימה לניהול יעיל של אנשים וארגונים. תהליך התפתחות התיאוריות תאם את רוח המאפיינים הארגוניים ותורות השונות ניסו לתת מענה לצורך המתפתח.
כיום, הגישה הארגונית הרווחת, "המערכות הפתוחות", רואה בעובד את המרכיב המרכזי לתפקודו התקין של הארגון ואף מגדירה את המשאב אנושי כתשומה עיקרית לשרידותו והצלחתו של הארגון.             דגש על משאב האנושי הוא גם מהמאפיינים הבולטים של גישות הניהול החדשות. מודלים מסורתיים של מנהיגות פנו את מקומם לטובת תיאוריות מנהיגות מתגמלות- Transactional אשר תופסות מנהיגות במונחים של השפעה הדדית ויחסי גומלין. כיום, דגש מחקרי הניהול הוא על סגנונות מנהיגות כאשר ההבחנה הבסיסית הינה בין סגנונות המנהיגות המתגמלת לבין סגנון המנהיגות המעצבת – Transformational (Bass, 1985).
מנהיגות מעצבת, להבדיל מהמנהיגות המתגמלת הרואה באטרקציה מנהיג – מונהג יחסי גומלין מוגדרים ומוסכמים מראש,  המצליחה להשפיע על מציאות קיימת ולהרחיב ערכים, שאיפות, צרכים ורצונות של אנשים ועובדים ובכך לפתחם לעבר המימוש העצמי , מימוש הפוטנציאל הטמון בהם. Bass & Avolio (1987) טוענים כי מנהיגות מעצבת הינה תהליך התנהגותי המורכב משלושה גורמים: כריזמה, גירוי אינטלקטואלי והתייחסות פרטנית. עבודה זו בוחנת את הקשר שבין סגנון מנהיגות לשביעות רצון העובד מממונה ומחויבותו ארגונית של העובד. שביעות רצון מממונה הינה מימד משביעות רצון מעבודה המהווה חלק מרכזי בחיי היום יום של העובדים. על פיBass  (1985) התנהגות המנהיג משפיעה באופן משמעותי ומתמשך על מספר גורמי שביעות רצון העובדים ובאופן ממוקד יותר טוען כי למנהיגות המעצבת השפעה משמעותית לניבוי שביעות רצון מהמנהיג. לשם הסבר שביעות רצון מהעבודה, ושביעות רצון מממונה בפרט, נשען על תיאורית הצרכים של  Maslow(1954) המהווה הסבר גם למשתנים ארגוניים נוספים כדוגמת מוטיבציה ועמדות עובדים ועוד.
מחקרים מראים כי לסגנון המנהיגות השפעות חשובות הן על שביעות רצונם של העובדים והן על מספר משתנים ארגוניים ואישיים נוספים (Emery & Barker, 2007, ורדי ונאור,1998, קורלנד, 2006 ). זיהוי סגנון מנהיגות המתקשר לשביעות רצון העובד מממנה ישיר חשוב לא רק במונחים של תרומת שביעות הרצון לתוצאות ארגוניות, יעילות ופרודוקטיביות העובד, אלא גם לשאלת הסביבה הניהולית. לתופעת המחויבות הארגונית הגדרות וממדים רבים. Mullins (1999) מאחד את ההגדרות השונות וטוען כי הנחת היסוד למושג הינו קשר סובייקטיבי בין הפרט לארגון המתבטא בהתנהגות הפרט בארגון לאורך זמן כאשר למחויבות הארגונית מיוחסת משמעות פסיכולוגית מוטיבציונית במונחים של חוזה פסיכולוגי.
  בעידן של צמצומים, מיזוגים ורכישות ארגונים מתקשים הארגונים, יותר מתמיד, ליצור מחויבות ארגונית גבוהה בקרב עובדיהם. שינויים אלו, האמורים לחזק את מעמד הארגון בסביבתו, מערערים את היחסים הפנים ארגוניים (Stum, 2001). בנוסף, ברגר (2000) מונה מספר גורמים פנים ארגונים המסבירים את תופעת אי מחויבות ארגונית:
סביבה מקצועית לא מתאימה, תרבות ארגונית לוקה, חוסר במנהיגות, חוסר בהוקרה ובהערכה וחוסר במסלוליי קריירה והתפתחות. בשל כל אלה התנהגות המנהיג וסגנון ניהולו מכריעים. לוי ותדמור (2000) טוענים כי סביבה ניהולית וארגון, בהם חש העובד כי ישנה מנהיגות מאתגרת וניהול המאפשר התפתחות אישית, מהווים דוגמה לעשייה ומחויבות ומוסיפים כי ,על המנהל לבסס קשר של מנהיג מעצב, שיאפשר לעובד להיפתח בפניו, יעורר בו אימון ותחושת מחויבות (לוי ותדמור, 2000).
גם במקרה זה , של בחינת מחויבות ארגונית, לזיהוי סגנון המנהיגות השפעה על תוצאות ארגוניות, שכן מאפייני המנהיג המעצב מגבירים את תגובותיו החיוביות והאוהדות של העובד ביחס לאירועים המתרחשים בתוך הארגון (Bass, 1985). הקשר השני, אותו נבחן בעבודה זו, הינו הקשר שבין סגנון מנהיגות מעצב ומחויבות ארגונית.
להלן השערות המחקר: ימצא קשר חיובי בין תפיסת העובד את מנהלו כמנהיג מעצב ותחושת שביעות הרצון שלו ממנהלו, כך שככל שהעובד תופס את מנהלו כמנהיג מעצב כך חש יותר שבע רצון ממנהלו.
ימצא קשר חיובי בין תפיסת העובד את מנהלו כמנהיג מעצב לבין מחויבותו הארגונית, כך שככל שהעובד תופס את מנהלו כמנהיג מעצב כך חש מחויב יותר לארגון.
העבודה לא כוללת נספחים!!